实务手册-—人力资源管理手册电子商务服务有限公司企业标准化管理体系.doc

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1、云和县青年电子商务服务有限公司 云和县青年电子商务服务有限公司企业标准化管理体系人力资源管理手册手册编号：MP/STHR001-2013版号：2013/1编制：审核：批准：2013年6月1日修订 2013年6月1日实施云和青年电子人 力 资 源 手 册 使 用 说 明一、内容及使用说明 1、内容及使用范围 本手册是人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向青年电子全体在职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。持有人可以根据需要，向青年电子职员提供相关内容查阅。 2、内容更新 手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，人力资源部会及时变更手册的相关内容。 二、人力资源专职人员（

2、或办公室主任）职责 为更好地做好手册推广工作，人力资源专职人员负责： 1、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员； 2、手册新版内容的更换（仅限于人力资源部专职人员）； 3、依照手册规定开展工作。三、手册持有人注意事项： 1、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。 云和县青年电子商务服务有限公司 行政办公室制 目 录一 人事管理第一章：人力资源规划与管理职能第二章：职位管理与职责第三章：招聘管理第四章：入职管理第五章：员工试用期考核评估第六章：劳动合同第七章：员工异动管理第八章：晋升晋级管理第十章：考勤管理第十章：离职管理第十一章：人事档案管理第十二章：奖惩条例第

3、十三章：附则二 薪酬管理第一章：总则第二章 工资核算分类、结构与职等第三章 工资组成项目诠释第四章 工资计算办法第五章 工作补助、补贴计算办法第六章 奖励计算办法第七章 薪酬调整、保密与相关规定第八章：附则三 培训教育管理第一章 总则第二章 组织与职责第三章 人力资源开发与培训体系第四章 培训组织与实施第五章 培训评估第六章 培训费用管理第七章 附则一、 人事管理第一章：人力资源规划与管理职能1、人力资源管理规划1.1 人力资源规划包括人力资源长期（五年以上）规划、中期（二年以上）规划和年度人力资源计划。1.2 中、长期人力资源规划根据公司的中、长期发展战略目标和经营管理规划制定，是公司发展战

4、略规划的组成部分。1.3年度人力资源计划根据公司的年度经营管理目标和计划制定，是公司年度计划的组成部分。人力资源部应于每个经营年度之初，根据公司的年度经营管理目标制定年度人力资源计划，内容包括职位设置和人员编制、薪资福利计划、招聘计划、培训计划、员工绩效考核方案等。1.4年度人力资源计划必须经公司总经理批准，在计划期内对计划进行修改调整，必须经总经理批准。2、人力资源部工作职能2.1人力资源制度建设与管理2.1.1结合公司经营目标，制订公司人力资源战略规划。2.1.2制订公司人力资源相关管理制度，各职能部门、各事业部、门店人事管理权限与工作流程，并组织、协调、监督制度和流程的落实。2.1.3核

5、定公司年度人员需求计划、确定公司各部门年度人员编制计划。2.1.4定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据。2.1.5指导、协助部分员工做好职业生涯规划。2.2组织架构管理2.2.1公司系统各级组织架构的设置、合并、更名、撤销等管理。2.2.2制订公司各职能部门、各事业部部门职能及各岗位职责。2.2.3公司员工之甄选、录用、异动、考核与解聘管理。 2.2.4监督、检查各事业部人事单位、各门店人事课的人事管理工作。2.3人事管理2.3.1员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。2.3.2公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。2.3.3公司员工的人事档案、劳动合同管理。2.3.4协助组织各专业序列

6、技术职务的考试与评聘。2.3.5提供各类人力资源数据统计及分析。2.3.6员工职业生涯规划与职业设计。 2.4绩效管理2.4.1制定与实施全员绩效管理体系。2.4.2制定与实施符合企业实际的绩效考核管理制度，并随着企业的发展而及时调整。 2.4.3不断进行与深入绩效沟通，持续引导与提升员工绩效方向及绩效能力。 2.5薪酬与福利管理2.5.1制订公司员工福利政策并进行管理和实施。2.5.2为公司员工工资核定、结算提供考勤与奖罚依据。 2.5.3保证员工在有效竞争的条件下，得到公平合理的薪酬收入，并能吸引与激励员工。2.6培训与教育管理2.6.1公司年度培训计划的制订与实施。2.6.2监督、指导公

7、司各职能部门、各事业部、门店的教育培训工作。2.6.3新员工入职培训的指导和实施。2.6.4异动中层干部及管理人员的岗位培训。2.6.5各类培训课程内容之制定工作的指导。 2.6.6所有员工每年都应该接受一定时间的培训，培训记录将作为考核、晋升的重要依据，员工接受培训意味着认同公司的企业文化及个人价值的提升；员工有义务对公司的培训予以合理的回报，为企业提供力所能及的服务。2.7其他职能2.7.1定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道和员工关系维护。2.7.2联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息。 2.7.3公司人事管理信息系统建设与维护。第二章：职位管理与职责1、职位设置以公司

8、的阶段性经营管理目标为基础，随着阶段性经营管理目标的调整而进行相应的调整。职位的设置既要确保公司各项工作都有明确的责任人，又要尽可能使每个员工的工作任务达到饱满。2、在设置任何一个职位时，都必须进行客观、细致的职位分析，制定书面的职务说明书。3、职位分析由人力资源部组织各部门管理人员及员工共同进行；职务说明书由人力资源部根据各级管理人员和员工提交的职位分析信息、采用统一格式制作。在职位发生变化的时候，人力资源部应及时组织修订职务说明书。常规情况下，人力资源部每年组织检查修订职务说明书一次。4、职务说明书是开展人员招聘、员工培训、员工绩效考核、员工薪酬核定、人事升迁等各项人力资源管理、开发活动的

9、基本依据之一。5、人力资源部各管理岗位管理基本职责简述:5.1人力资源总监：负责公司人力资源发展战略规划和企业文化建设及推广，负责公司学习型组织的建立，并根据各项规划统筹管理公司人力资源管理部门的各项工作。5.2人事管理部经理：负责公司用工保障和统筹公司人力资源入职管理、离职管理、考勤管理、档案管理、员工关系维护、劳动合同管理以及各岗位工作分析等人事工作。5.3培训部经理：负责公司培训体系的建设与完善和企业大学的建立，统筹和规划公司各级培训工作。5.4薪酬绩效部经理：负责公司绩效管理体系的建立和完善，和对绩效考核制度与标准的设计工作，并负责绩效考核实施中的监控和绩效沟通。5.5各级人事专员：负

10、责公司人力资源规章制度和标准作业流程的执行和维护，对人事、培训和绩效工作的推行。第三章：招聘管理1、招聘目标1.1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。1.2保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。 2、招聘原则2.1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。2.2 所有应聘者机会均等。公司用人部门人力资源部年度人力资源规划提出人力资源需求整理明确的资历要求分析现在人力状况是否能满足需求制定招聘计划对候选人进行基本情况初试到部门报到开始试

11、用期考察阶段向各部门推荐合格的初试人选足需求审批招聘实施办理录用手续,进行导向培训提出合格人选的录用意见就业务素质对候选人进行复试3、招聘流程部门业务计划4、招聘政策和招聘程序4.1公司各部门必须严格遵照公司人力资源部相关政策执行，特殊状况及例外管理事宜报人力资源部审批后方可实施。4.2招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司人力资源总监审核、总经理批准后方可进行。4.3招聘程序4.3.1招聘需求申请和批准步骤1）计划性招聘：各部门根据年度工作发展状况，向人力资源部提出招聘计划,公司根据企业发展和未来需求提出招聘计划。2）非计划性招聘：由于正常和非正常离职所

12、造成的临时性缺岗。根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请，填写人力需求申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，批准后按程序操作。4.3.2招聘申请审批权限，在人员编制预算计划外的员工招聘申请、审批权限的规定：招聘岗位申请审核批准招聘执行各部门经理/中层领导分管副总/总监HR总监总经理人力资源部各部门职员部门经理HR经理副总经理人力资源部实习生、临时工部门经理HR经理副总经理人力资源部 4.3.3招聘周期招聘周期指从人力资源部收到人力需求申请表起，到招聘人员确认到岗的周期。各部门职员的周期不超过三周,中层管理级的周期不超过五周,高层管理（总监级含以上）人员由人力

13、资源部通过合适的渠道进行招聘。如有特别要求的职位或遇招聘淡季时，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期，并及时反馈招聘进度。 4.3.4招聘步骤1）渠道：通过内部的调整、推荐，人才中介机构、猎头公司的推荐，参加现场招聘会，院校招聘、报纸杂志刊登招聘广告，网络信息发布与查询。2）用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交媒体公司或报社刊登招聘广告。3）人力资源部对应聘资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件）进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。应聘岗位一面

14、二面三面备注各部门经理/中层领导HR总监用人部门负责人总经理1、 一面是进行基本任职资格评判。2、 二面作岗位相关知识专业评判。3、 三面作最终录用裁决。各部门职员HR经理用人部门负责人HR总监实习生、临时工HR经理用人部门负责人HR总监4）拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：、在应聘人员填写求职申请单后，人力资源管理部门对应聘人员进行第一次面谈，主要围绕公司“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”之人才理念四个维度进行评判，并在求职申请单中填写推荐意见，给用人部门进行下一步面试。、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水

15、平测试，并在求职申请单中填写录用建议后，转由人力资源部进行薪资核定。、由人力资源部进行第三次面谈后，在求职申请单中审批录用意见和薪资确认，如果是关键岗位人员，人力资源管理部门视需要组织进行情景面试。、面试合格后人力资源部发出工作通知单，拟聘人员到人力资源管理部门正式报到，进入试用期。5）对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证明人，必要时还需经应聘人员同意作背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。6）人力资源部负责拟制应届毕业生年度接收计划，其聘用程序参照一般职员招聘程序进行，人力资源部负责安排其实习工作岗位，各部门均不得自行接收或安排应届毕业生到本部门实习或见习。4

16、.3.5人员录用审批权限1） 公司各部门职员人员录用由公司人力资源部审批，经理级（含）以上的员工录用由总经办审批。2） 公司临时用工、实习学生的录用由人力资源部经理和用人部门最高领导审批。4.3.6聘用步骤1）应聘人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，试用期间接受人力资源培训发展部安排的入职培训。新入司员工试用期为3个月，因工作需要免除或缩短试用期，职员级（含）以下人员一律须经人力资源部总监审批；经理级（含）以上人员一律须经人力资源部总监审核，总经理批准。2）迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出新员工入职流程表，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。5、内部推荐与内部

17、竞聘5.1当公司出现人力需求需要招聘时，除了对外通过各种渠道发布招聘信息外，亦可在公司内部进行内部推荐与内部竞聘，同时由人力资源部将招聘岗位发布在公司网站或公告栏内进行发布。5.2内部推荐：员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将被推荐人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的联系方式。人力资源部负责将结果通知推荐人，如果录取，将给予推荐人嘉奖。5.3 内部竞聘：员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部进行报名，并将个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招

18、聘负责人，同时在简历上注明联系方式。人力资源部将根据青年电子企业内部竞聘管理办法标准统一执行。6、内外部招聘任职资格与基本要求职级年龄学历工作历练高层3550岁本科以上需在本公司担任中层五年以上，或在大中型企业担任过相应职位三年以上;中层3040岁本科以上需在本公司或其他公司有三年以上的同行业或相关岗位管理工作经验。职员2030岁大专以上根据岗位不同两年以上相应岗位经验;专业人员2345岁大专以上需在本行业三年以上相应岗位经验实习生、临时工1823岁中专以上品德端正,相关社会实习经验;7、获取应聘人员信息1. 人力资源部人员可通过如下渠道获取应聘信息：1) 查询商业招聘网站人力资源库或人才市场

19、人才库；（针对商业招聘网站信息发布）2) 接受应聘EMAIL；3) 接受应聘者直接递交简历；（针对招聘会）4) 内部职员应聘，各部门可向人力资源部征询其个人详细背景资料。第四章 ：入职管理1、目 标1.1将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中；1.2向新员工介绍公司人才理念及其工作内容、及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。1.3在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。2、流程图(一) 新员工入职前人力资源部告知新员工报到时带照片与毕业证书原件等确认上班时间并通知相关部门负责人（二）入职手续办理工作牌办公位置、用品等；（三）入职培训公司介绍企业相关制度业

20、务基础知识企业发展历程企业文化与理念（四）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接上司介绍岗位职责，说明工作，程序文件培训（五）试用跟进（六）转正评估3、员工报到3.1应聘人员经过批准录用后，人力资源部负责通知其报到。3.2通知新员工报到时应通知其提交：身份证复印件、资格证书复印件、一寸照片两张。3.3新员工报到日，人力资源部根据“新员工入职流程”为其办理相关事项。3.4 人力资源部向新员工介绍公司管理层。3.5 带新员工到所属部门，介绍给部门负责人。4、入职培训4.1由人力资源培训部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司相关制度、企业文化等。4.2人力资源管理部门指定部门

21、对新员工进行岗位业务知识等方面的培训。5、部门工作指引5.1部门负责人安排新员工参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。5.2由其所在部门直接负责人确认其工作地点和工作岗位。5.3由直接上司向新员工介绍其岗位职责与工作说明。5.4部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。第五章：员工试用期考核评估1、目标1.1 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。1.2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工提高自我。1.3一般员工的转正由用人部门和人力资源管理部门进行审批并办理相关手续。2、工作程序2.

22、1 每月25日，人力资源部提供拟在当月转正人员名单给相关部门主管。2.2 在1个工作日以内，被考核人根据员工试用期考核评估表进行客观的自评后呈交直接上司。2.3 在2个工作日以内，相关分管领导根据员工自评与其直接上司的意见确定考核结果，并转交人力资源部予以签字确认。2.4 直接上司的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用，员工在公司服务的时间自试用之日算起。2.5 未通过者由人力资源部与分管主管协商后判定是否辞退或延长试用期。第六章：劳动合同1、政策依据1.1 中华人民共和国劳动法及国家和地方政府主管部门的法律法规、企业现行规章制度等。1.2 合同期限：各部门副总/职能总监高管人员签署5年期

23、限合同，各部门经理级中层管理人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同。2、程序2.1合同签订2.1.1 员工进入公司在试用期间须接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责；试用期满后确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。2.1.2公司出资培训、招（接）收的人员，按有关规定与公司签订专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。2.1.3在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2.2合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变

24、化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2.3合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。3、违约的经济赔偿凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。第七章：员工异动管理1、工作目标1.1通过人力调整，合理、高效使用组织的人力资源。1.2达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和

25、工作满意度。1.3调整公司内部的人际关系和工作关系。2、工作政策2.1员工在聘用期内公司根据工作需要，在尊重部门和个人意见的情况下可对员工的工作岗位或工作地点进行内部调整；公司可对员工的岗位调整作出下列变动：2.1.1外派：根据公司有关规定和公司各部门业务需要，由公司派出人选担任各部门相关职务。2.1.2调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。2.1.3解聘：当员工不能胜任公司安排的工作时，或者严重违反公司规定，以及合同到期不再续签的，公司给予解除聘用。3、员工内部调整的审批流程3.1 公司各部门经理级（含）以上人员以及财务人员由人力资源部总监审核，总经

26、理批准。职员人员的内部调整由部门总监（副总）审核、人力资源部总监批准，批准后人力管理部按照相关流程进行办理和执行。第八章：晋升晋级管理1、目的对工作表现和业绩优秀的员工进行晋升晋级，为公司选拔优秀人才，激励更多员工努力工作，提高员工的业务及技能，实现自我，同时为公司的发展作出贡献。2、适用范围本晋升晋级管理程序适用于公司晋升晋级的申请、提报、考核评估、审批、发布等过程的控制。3、职责3.1人力资源部总监负责组织晋升晋级的提报、考核、评估、审核及发布等工作。3.2各部门领导或公司相关人员提出晋升晋级申请。3.3总经理负责相应晋升晋级的最终审批。4、内容4.1晋升晋级界定和依据4.1.1晋升指行政

27、管理职务上升，晋级指行政管理职务不变，薪级上升，主要有四类：1）职务与薪级同时迁升；2）职务上升，薪级不变；3）职务不变，薪级上升；4）与职务无关的资格上升。4.1.2晋升晋级的前提与依据1）具备较高职位的技能；2）有相关工作经验与资历；3）在岗工作表现优秀，业绩突出；4）完成拟晋升职位所需的有关培训课程；5）具有较强的适应性和潜能；6）通过相关职务晋升考核评估。4.2晋升晋级时机4.2.1当某职位空缺或需要设立时，优先考虑内部人员晋升，在没有合适人员时，再考虑外部招聘。4.2.2定期晋升晋级。根据岗位的职务性质和特点，突出针对性和适用性，公司每年特定考核月进行晋升晋级。主管级管理人员，每年1

28、月、7月按照绩效考核管理程序各进行一次晋升晋级；高管级（含）以上管理人员原则上晋升晋级周期为一年，以每年1月为宜。人力资源部根据公司岗位空缺情况及岗位基本任职资格要求确定调整人数。4.2.3不定期（特殊）晋升晋级，公司视管理需要，岗位空缺和在职人员任职情况，进行增补和调整，员工具备相应的技能、经验、资历，在岗表现优异、业绩突出或具有较强的适应性和管理潜能，可适时予以晋升。4.3晋升晋级审批程序4.3.1定期晋升晋级依照公司统一实施的晋升晋级计划，由人力资源部依据相关评定结果，逐级报批，晋升晋级的阶数执行公司职务等级划分表。 4.3.1.1职务等级划分表：助理专员、专员/技术员、助理主管/助理工

29、程师、主管/工程师、助理经理、经理/高级工程师、助理总监、总监/技术研究员、助理总经理、副总经理 4.3.2不定期晋升晋级，由各部门或相关人员填写申请表报人力资源部，人力资源总监根据申请表对申请理由和拟晋升晋级员工的工作表现进行组织调查和审核，并根据相关岗位职位说明书进行综合面谈。4.4晋升晋级的条件 4.4.1 试用实习期间，职级定位为助理专员；试用期考核合格者，晋升为专员。正式工作满3个月以上，且连续考核优秀的可以晋升为助理主管；工作满6个月，且连续考核优秀者，可以晋升为主管；工作满8个月，且连续考核优秀者，可以晋升为助理经理；工作满12个月，且连续考核优秀者，可以晋升为经理；工作满18个

30、月，且连续考核优秀者，可以晋升为助理总监；满两年以上，且考核优秀可以提为总监；满三年以上，考核优秀的可以晋升为助理总经理；满5年的可以提升分公司总经理。其中一切都视各人各方面综合能力，以及对公司做出的贡献等作出考核 4.5晋升晋级的实施4.5.1对审批同意的晋升，人力资源部发布晋升公告，知会各部门和晋升本人。4.5.2晋升者接到通知后在规定时间内到新岗位报到上班，有序进行工作移交。4.5.3人力资源部修改、变更晋升人员的相关人事资料。4.5.4 凡因晋升变动其职务，财务部将其薪资由晋升之日起重新核定，对晋级加薪的由晋级之日起重新核定。第九章：考勤管理1、目的为增强企业员工的工作责任感,维护正常

31、的劳动纪律与工作秩序,特制定考勤管理办法。2、适用范围公司全体员工。3、权责人力资源部门：管理与责罚权,对考勤结果的准确性、真实性与及时性负责。4、定义4.1上班时间后刷卡即为迟到，下班时间前非公司业务需要，擅自离岗下班者即为早退；4.2在规定上班时间内，没有请假或请假未批准就不上班和脱离岗位者即是无故旷工（旷职）。5、上班时间 5.1 单休：周六或周日选休一天 ，按排班要求。 夏季时间：上午 8：00-11：30 下午14：0018：00 冬季时间：上午 8：30-11：30 下午13：0017：00 5.2 由于业务需要客服的上班时间：早、晚班。 夏季早班：上午 8：00-下午17：00

32、晚班：下午17：00-下午24：00 冬季早班：上午 8：30-下午16：30 晚班：下午16：30-下午23：006、内容6.1公司实行上、下班打卡制度，除以下人员可以免刷卡以外，其他人员一律必须刷卡，否则，以迟到、早退或旷工（旷职）论处。6.1.1免刷卡者1） 因工作原因,经总经理特批免打卡者；2） 因公出差，填妥人员外出单经批准者；3） 因事请假填妥请假申请单经批准者；4） 遇临时事故延误，事后说明理由经批准者。6.2 公司作息时间设为6天8小时工作制，公休一天，部门针对实际情况作特别规定的，经人力资源部审核,总经理批准后按规定作息出勤。6.3迟到、早退、旷工（旷职）者之处罚如下：1）凡

33、迟到、早退在10-30分钟（含）以内的，每次扣罚当月薪资5元；在30分钟以上60分钟（含）以内的，每次扣罚当月薪资10元；凡迟到、早退超过60分钟以上4小时（含）以内者，每次扣罚当月薪资30元，另记旷工半日；凡迟到、早退超过4小时以上者每次扣罚当月薪资50元，另记旷工一日。2） 连续无故旷工3天（含）以上或当月累计达到4天（含）者，视其为自动离职，取消其在公司当月未领的薪资、奖金。 6.4 上、下班必须排队进行刷卡，不得串位，不遵守刷卡秩序者，根据情节予以行政处罚。 6.5 正常上、下班忘刷卡者，应到本部门直接主管处签字确认，并限当日送人力资源部进行统一录入，人力部门最多受理每人每月两次漏卡事

34、宜；若因工作需要超过两次漏卡者（经理级（含）以上）所有补卡申请都须经总经办审批；底统一补卡之申请，人力资源部一律不予受理。6.6 凡因迟到或早退而故意不刷卡者，不得找相关主管签卡，不得瞒报、虚报，一经发现记旷工一天。6.7 上、下班不得代替刷卡，违背者代刷卡方记大过一次、同时被刷卡方记小过一次。 6.8 员工在刷上班卡后应即时到岗,若出现刷上班卡后躲岗休息、办私事、不请假外出等脱岗行为,一经查实, 予以警告处罚一次；因此造成公司事故、情节严重者将给予记大过一次或若干次甚至开除处理。 6.9 每日考勤由人力资源部负责统计、整理，并于每月月底予以张贴公告。 6.10 请假明细6.9.1请假分为事假

35、，病假，调休假，婚假，丧假，产假，工伤假，年假计八项。6.9.2请假规定明细表里没有界定的假别，一律由总经理审批。 6.11 满勤奖：为鼓励员工出勤，养成良好的工作习惯，公司每月给员工设满勤奖50元，在正常公休之内按时上班均有满勤奖；但如有下列情况者，一律取消当月满勤奖。6.11.1无故旷工者。6.11.2凡当月迟到、早退3次(含)以上者。请假类别人 员权 限备 注产 假全体女员工合同满一年人员享有一个月的带薪假，经部门最高主管审核。职员由人力资源部批准；经理级（含）以上由总经理批准。1、 产假需提前30天申请。2、 产假不超过98天。3、 可享受有薪假30天，薪资按员工基本薪资标准发放。4、

36、 无满勤奖。5、请假单送人事单位审核备案。工伤假全休员工员工在工作期间因公受伤需送医院治疗、抢救的报人力资源部审核确认。病 假全体员工凭医生证明和实际情况酌情考虑；职员三天（含）以内由部门经理核准，超过三天由部门最高领导核准；经理级(含)以上员工三天（含）以内由部门最高行政领导核准，超过三天由人力资源部审核，总经理批准。1、 病假期间不予计算薪资。2、 病假需提供公立医院病历证明。3、 无满勤奖。4、 请假单送人事单位备案。调休假全体员工因工作需求而耽误休息者经部门最高领导核准可以调休。1、 原则上调休定于当月使用，不能累计和顺延。婚 假全体员工婚假原则上最长不能超过十五天，经部门最高主管审核

37、，职员由人力资源部批准；经理级（含）以上由总经理批准。1、 合同期满一年以上员工，适婚者享受带薪假期七天；符合晚婚条件的（男：25周岁，女：23周岁）可享带薪假期十五天。超过允许天数者按请假有关规定办理。2、 合同期满一年以上员工如符合晚婚条件的，凭结婚证明公司给予贺仪1000元。 3、 无满勤奖。年 假全体员工合同满15年，每年给予五天休假；合同满5-10年，每年给予七天休假；合同满10年以上，每年给予十天休假。经部门主管审核，职员由人力资源部批准；经理级（含）以上由总经理核准后，送人力资源部备案。1、 年假期间薪资正常发放。2、 年假不跨年度累计实行。3、 经理级（含）以上人员报销往返汽车

38、、火车硬卧费用。4、 年假必须一次性休完5、 年假单送人事单位备案。丧 假全体员工丧假（直系亲属）原则上最长不能超过十五天，经部门最高主管审核，职员由人力资源部批准；经理级以上由总经理批准。1、 合同期满一年以上员工直系亲属因故去世，凭死亡证明享带薪假期三天；旁系亲属因故去世可获准一天有薪假期。超过者按请假有关规定办理。2、 合同期满一年以上员工直系亲属不幸去世的，凭死亡证明享奠仪500元。 3、 无满勤奖。5.12 请假三天以上需提前一个星期经分管领导批准，除病假和特殊情况外经上级准允后可补请假条；所有假别须填写请假条并经上级主管同意才可以离开工作岗位，没有签署职务代理人栏位的假单人事单位不

39、予受理。（职务代理人必须本人亲自签名）5.13 批准后的请假申请单在休假之前交人事管理部门存档、备查；假期需要续长的，应在续假前书面或电话向直接上级申请，同时向人力资源管理部门报备。没有按规定办理请假手续的，一律当作旷工处理。所有员工必须在休假完毕后立即至人力资源管理部门办理销假手续。5.14在上班时间内因公事需要外出者，须填写外出单，因私事需外出者须填写请假条。5.15 人力资源部须在当月28日前将上月的出勤正常和异常情况统计好，经审核后转财务部予以薪资统计作业。5.16 加班管理：5.16.1 职能部门行政职员实行月薪制，不予进行加班费核算，超出正常工作时间的，由当事人提前填写加班申请单经

40、权责上级批准方可加班，加班时间原则上以主管核定加班时间计算。5.16.2 若部门内部因工作需要无法受理正常调休申请而导致员工跨月申请调休的，部门主管需出示特殊调休书面说明（标明于调休单中），经人力资源管理部门核准方才有效。5.16.5 以上管理办法适用于非特殊部门。5.17外出管理：员工工作时间需要外出（包括市区联系公务、临时办事）的一律提前申请，填写人员外出单让权责上级批准，并交到人力资源管理部门存档、核查。非特殊原因没有事先办理手续者一律当作旷工处理。第十章：离职管理1、目的为规范员工离职管理工作，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理规定。2、范围除公司股东以外的员工，不论何种原因离

41、职，均依本管理规定办理，若有特例，由总经理签字确认进行另行管理。3、权责3.1总经办：经理级（含）以上人员离职的最终核准权。（特殊部门除外）3.2人力资源部：人员离职的审核、考勤办理、离职交接的监督、出司证明的开具、本规定最终解释权。4、定义公司员工离职原则上分为：辞职、辞退、开除、除名四种。4.1辞职（劝退）：由员工本人提出申请的离职方式，且公司同意其可以离职。4.2辞退：员工因下列原因，由公司或各部门主管提出申请的离职方式。4.2.1在试用期间被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的被证明不符合公司的用人要求。4.2.2员工工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的。4.

42、2.3员工患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的。4.2.4 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。4.2.5 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。4.2.6 参加岗位适应性培训后考核仍不合格。4.2.7 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。4.2.8 对公司有严重的欺骗行为的。4.2.9 故意损坏公司财物, 使公司蒙受损失的。4.2.0 国家相关法律法规及公司制度规定的其他情形。4.3 开除：职工严重违反劳动纪律或触犯国家法律的，不再具备一个员工应有的条件，根据有关规定取消其在本企业员工的资格。凡犯有下列情况之一者，可作开除处理：4.3.1 贪污、盗劫、受贿、行贿并给公司造成较大损失。4.3.2 触犯刑罚和违反外事纪律。4.3.3 利用职权徇私舞弊、谋取私利。4.3.4 恐吓或要挟上级和同事。4.3.5 经常违反公司规定、屡教不改、玩忽职守，造成严重后果者。4.4 除名：职工无正当理由旷工超过法定期限。4.4.1自离：因员工个人原因离开公司4.4.1.1 不辞