试析人性假设理论对民办高校教师管理的影响.docx

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1、试析人性假设理论对民办高校教师管理的影响摘要：民办高校的兴起与发展，已成为我国高等教育体系的一个重要组成部分，而教师是民办高校得以稳定持续发展的重要资源和保障。在学校管理过程中，只有全面和正确认识教师的“人性”，树立科学的学校管理的人性观，才能调动教师的工作积极性。本文结合民办高校教师的特点及管理现状，论述人性假设理论的运用对民办高校教师管理的重要意义。关键词：民办高校教师管理人性假设理论在我国高等教育大众化进程下，民办高校面临广阔的发展空间，同时也遇到更加严峻的考验，其主要问题是民办高校教师如何有效管理。因为教师的培养与发展问题是民办高校提升其核心竞争力的主导因素，是民办高校能否实现可持续发

2、展的关键，所以为提高教师质量与稳定性，越来越多的民办高校管理者深入探究人性假设的问题。一、人性假设理论的启示人性假设理论起源于西方管理学，它是管理者对其管理对象的需求结构及其劳动和工作的追求的一种假设认识，是一种具体的可操作的人性认识。1965年，美国管理心理学家沙因在其名著组织心理学中阐述了四种人性假设，分别是经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。1.“经济人”假设。又称“唯利人”或“实利人”假设。这种理论产生于西方享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为在于追求自身的利益，工作的目的就是争取最大的经济利益，获得经济报酬。同时，人的行为也是被动的，它受组织机构

3、的操纵和控制。因此，在管理上主张用金钱及个人奖酬等经济因素去刺激人们的积极性，并用强制性的严厉惩罚手段处理其消怠性。这属于“胡萝卜加大棒”的管理方法。3.“自我实现人”假设。也叫“自动人”假设，它是根据马斯洛自我实现理论而提出的。这一假设的基本观点是，人的需要是有层次性的，自我实现是人的最高级的需要。而工作是满足人的需要的最基本的社会手段，人们可以在工作中实现其潜能的发挥并从中寻求意义和任务的满足感。这种假设要求管理者把管理的重点放在为人提供富于挑战性质的工作上，做到“知人善任”，为员工发展创造有利于实现自我价值的工作环境和工作条件，有利于其潜能的开发。4.“复杂人”假设。沙因认为，以上的三种

4、假设都有其合理的一面，但并不适用于一切人。考虑到人的多样性与复杂性，20世纪60年代末70年代初又出现了“复杂人”的人性假设理论。其基本观点是，人是复杂的，人们的需要和潜在欲望是多种多样的，而且这种需要的模式是随着年龄与发展阶段的变迁、所扮演的角色的变化、所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。实际上，这种理论倾向与我们常说的具体情况具体分析，在管理过程中管理者应采取因人而异、灵活多变的管理策略，这样有助于照顾到员工之间的差异性和特殊性，从而创造性地解决问题。以上四种“人性假设“理论及其管理模式反映了西方管理心理学的人性观点和管理思想的演变过程，是管理从物性向人性回归的一个过程，给予管理者很多的

5、实践启示。面对形形色色的人性特点，管理者可以根据实际情况利用不同的人性假设中的管理模式，有针对性地实施不同的管理策略。二、民办高校教师管理中存在的主要问题2.管理体制缺少人文关怀。由于办学历史和体制的原因，目前民办高校教师管理比较盛行刚性的“行政管理”的模式，即校长权利至高无上，掌握着教师的“生杀予夺”，而教师只充当行政系统中“被管理者”和“被雇佣者”的角色，不参与治校管理与决策，严重挫伤教师的积极性。同时，民办高校在教师管理中缺乏有效的沟通机制和渠道，使得学校管理者甚少与教师进行信息交流，而且管理制度的制定与执行通常不征求教师的意见，甚至从未站在人力资本的角度上考虑教师的心理需求与意愿，导致

6、管理关系非常不和谐，矛盾突出。3.教师个人成长与发展受限制。相对来说，民办高校的在职教师学历和资历层次不高。而学校为了节约办学成本，对师资的培养与发展往往不够重视和很少投入，例如对专职老师攻读在职硕士或博士、出国访学等深造计划无法提供时间和资金上的支持，而组织外出学术交流或邀请专家到校讲学的机会更是凤毛麟角，使得教师无法了解本学科的前沿领域，从而影响教师学术水平和专业能力的提高。另外，民办高校教师的教学任务相对较为繁重，学校把教学的“量”作为一项重要的考核指标，忽视科研与教学并重的问题。所以，民办高校教师的科研意识淡薄，很多教师的科研几乎为零，这是阻碍民办高校教师职称评定与职务晋升的主要原因。4.绩效考核方式缺乏科学性。在民办高校教师的绩效考核中，很多没有结合本单位实际，只是简单地生搬硬套一些别的考核指标体系，因此，大部分教师对此认可度不高，认为绩效考核过程流于形式，是每年必走的过场；考核指标没有进行分解或者分解得不完善，没能真正体现出民办高校教师的教学和素质要求；考核者往往凭经验、凭印象来评价打分，缺乏客观性；考核结果搞“一刀切”，大多数人都处于同一个等级，挫伤工作好的教师的积极性，对工作不好的教师也起不到督促的作用。这种绩效考核的方式单纯是为了教师的规范管理，忽视了其对教师发展的促进功能。