20-乡镇卫生院经济管理方案探讨.ppt

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1、乡镇卫生院经济管理方案探讨乡镇卫生院经济管理方案探讨省卫生厅农村卫生管理处省卫生厅农村卫生管理处 陈鸿君陈鸿君2007.82007.8w一个好的经管方案能一个好的经管方案能:w促进卫生院可持续发展；促进卫生院可持续发展；w改善卫生院的内部管理，培养和增强卫生改善卫生院的内部管理，培养和增强卫生院的核心竞争力；院的核心竞争力；w强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的良好外部形象；良好外部形象；w提高员工工作积极性，吸引留住核心、关提高员工工作积极性，吸引留住核心、关键人才。键人才。主要内容主要内容w乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题乡镇卫生院经济管理现状及存在的

2、问题w卫生院经济管理方案设计目标及原则卫生院经济管理方案设计目标及原则 w实行岗位绩效工资制实行岗位绩效工资制 w与经济管理方案密切相关的绩效考核与经济管理方案密切相关的绩效考核 乡镇卫生院经济管理现状及乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题存在的问题 w乡镇卫生院现行的经济管理方案乡镇卫生院现行的经济管理方案 w工资工资+奖金奖金+福利型福利型 w目标管理型（承包经营型）目标管理型（承包经营型）w绩效工资型绩效工资型w岗位工资型岗位工资型 存在的问题存在的问题 w重历史资质，轻现实贡献重历史资质，轻现实贡献（混资历，求轻松）（混资历，求轻松）w人力成本虚高（行政后勤人力成本虚高（行政后勤成本高）

3、成本高）w根本不进行考核，或者考根本不进行考核，或者考核流于形式，缺乏量化考核流于形式，缺乏量化考核指标核指标 w奖金分配导向偏差，奖金分配导向偏差，直接与个人业务收入直接与个人业务收入挂钩，与国家政挂钩，与国家政策相策相违背，增加病人负担违背，增加病人负担 w员工对现行分配制度员工对现行分配制度满意度不高满意度不高 卫生院经济管理方案设计目标及原则w目标目标:w建立基于建立基于量化考核量化考核的的岗位绩效工资制岗位绩效工资制。w突突出出岗岗位位、淡淡化化身身份份，突突出出业业绩绩、淡淡化化资资历历 w静态的工资管理转变为动态的工资管理静态的工资管理转变为动态的工资管理 w劳劳动动者者的的能能

4、力力、岗岗位位、行行为为、成成绩绩和和报报酬酬高度统一高度统一 w岗位绩效工资制的主要优点岗位绩效工资制的主要优点:w一是一是体现岗位的价值，将员工工资与其可体现岗位的价值，将员工工资与其可量化的业绩挂钩，将激励机制融于卫生院量化的业绩挂钩，将激励机制融于卫生院发展目标和个人业绩的联系之中，有利于发展目标和个人业绩的联系之中，有利于打破打破“大锅饭大锅饭”体制，具有较强的公平体制，具有较强的公平性。性。w二是二是报酬向业绩优秀的员工倾斜，有利于报酬向业绩优秀的员工倾斜，有利于提高工作效率和节省工资成本。提高工作效率和节省工资成本。w三三是是工工资资与与努努力力成成正正比比，有有助助于于吸吸引引

5、和和留留住住成成就就导导向型的员工。向型的员工。w四四是是绩绩效效工工资资制制可可以以突突出出一一种种关关注注绩绩效效的的卫卫生生院院文文化化，增增强强凝凝聚聚力力，促促使使员员工工将将个个人人努努力力投投入入到到实实现现卫生院目标的活动中去卫生院目标的活动中去。设计线路设计线路 w理理清清思思路路、明明确确原原则则出出台台初初步步方方案案院院委委会会、中中层层骨骨干干讨讨论论修修改改实实施施反馈反馈修正修正w院长为主。院长为主。设计原则设计原则 w1 1、坚持确保结余的原则、坚持确保结余的原则w个个人人收收入入增增长长低低于于卫卫生生院院收收入入增增长长，分分配配方方案案应应充充分分考考虑虑

6、单单位位的的可可持持续续发发展展，在在分分配配前前提提足足留留足足各各项项基基金金，以以收收定定支支，确确保保结余。结余。w2 2、坚持成本核算的原则、坚持成本核算的原则w严严控控成成本本费费用用，实实行行成成本本核核算算，有有效效控控制制人人财财物物的的消消耗耗，使使现现有有医医疗疗资资源源发发挥挥更更大大效益。效益。w3 3、坚持效率优先、兼顾公平的原则、坚持效率优先、兼顾公平的原则w工工资资分分配配向向业业绩绩优优、贡贡献献大大、效效率率高高的的业业务务骨骨干干倾倾斜斜，向向风风险险高高、社社会会效效益益好好的的岗岗位位倾倾斜斜,向向单单位位主主要要管管理理人人员员倾倾斜斜。扶扶持持强强

7、势势科科室室和和学学科科带带头头人人，有限保护弱势科室和弱势人群。有限保护弱势科室和弱势人群。w4 4、坚坚持持综综合合目目标标考考核核、真真实实反反映映工工作绩效的原则作绩效的原则w内内部部分分配配方方案案应应充充分分考考虑虑医医疗疗服服务务质质量量指指标标、服服务务效效率率指指标标、经经济济效效率率指指标标等等因因素素。不不得得单单纯纯以以经经济济指指标标作作为为考考核核依依据据，严严禁禁将将个个人人收收入入与与开开单单赤赤裸结合，取消科室承包、开单提成。裸结合，取消科室承包、开单提成。w5 5、坚坚持持综综合合考考虑虑各各种种因因素素、院院委委及及中中层层骨干多数人同意的原则骨干多数人同

8、意的原则w考考虑虑院院长长自自己己的的意意图图、魄魄力力和和环环境境，考考虑虑卫卫生生院院上上年年方方案案、上上届届方方案案和和前前三三年年基基数数，考考虑虑同同行行和和直直接接竞竞争争者者的的情情况况，考考虑虑卫卫生生行政部门的意见。行政部门的意见。w考考虑虑多多数数员员工工收收益益，院院委委成成员员、中中层层骨骨干干多数同意。多数同意。w6 6、坚持留有余地、保持安静的原则、坚持留有余地、保持安静的原则w保保底底封封顶顶；留留有有余余地地，反反对对一一步步到到位位；保保留留调调整整的的权权利利，坚坚持持卫卫生生院院多多层层次次调调节节；保持安静，不大吵大闹。保持安静，不大吵大闹。w原则的实

9、质：原则的实质：w激活个体作用和强化整激活个体作用和强化整体功能体功能w个人利益与集体利益个人利益与集体利益w长远利益与眼前利益长远利益与眼前利益w经济管理和质量管理经济管理和质量管理w微观搞活和宏观调控微观搞活和宏观调控实行岗位绩效工资制实行岗位绩效工资制 w总体要求：总体要求：w淡化档案工资，实行岗位绩效工资制。淡化档案工资，实行岗位绩效工资制。w档档案案工工资资：人人事事部部门门规规定定的的现现行行工工资资标标准准记记入入档档案案，与与实实际际工工资资分分离离。档档案案工工资资作作为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。w岗岗位位绩绩效效工工资资：其其实实

10、质质是是依依据据岗岗位位价价值值、能能力力和和业业绩绩来来确确定定。包包括括岗岗位位工工资资（固固定定部分）和绩效工资（考核部分）部分）和绩效工资（考核部分）。卫生院分配安排顺序卫生院分配安排顺序 w第第一一、计计提提事事业业发发展展基基金金（含含修修购购基基金金）。各各卫卫生生院院每每月月按按业业务务收收入入的的8%8%至至15%15%计计提提事事业业发发展展基基金金,上上年年人人均均业业务务收收入入3.53.5万万元元以上的卫生院应提以上的卫生院应提9%9%以上。以上。w第第二二、安安排排社社会会保保障障支支出出。如如在在岗岗在在编编职职工工的的三三大大保保险险、临临时时人人员员保保险险、

11、丧丧葬葬抚抚恤恤和遗属生活补贴等。和遗属生活补贴等。w第第三三、安安排排固固定定工工资资支支出出。如如岗岗位位工工资资、护龄津贴、独生子女费等。护龄津贴、独生子女费等。w第第四四、安安排排公公用用经经费费支支出出。这这是是成成本本核核算算的的关关键键所所在在。公公务务费费，业业务务费费和和招招待待费费实实行行成成本本核核算算，或或实实行行定定额额管管理理（如如院院长长通通讯讯费费等等），要要明明确确支支出出比比例例，卫卫生生院院三三项项经经费费的的支支出出一一般般应应控控制制在在业业务务收收入入的的10%10%以以下下（控控制制在在前前三三年年的的比比例例均均数数以以下下）。降降低低药药品品成

12、成本本，对对低低值值易易耗耗品品要要领领用用要要控控制。制。w第五、第五、安排绩效工资支出。绩效工资实行安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。考核发放。岗位工资及岗位系数的确定岗位工资及岗位系数的确定 w岗位管理岗位管理w设设置置岗岗位位：包包括括设设置置岗岗位位框框架架性性单单元元和和编编制制岗岗位位说说明书或岗位描述。明书或岗位描述。w充充填填岗岗位位：内内部部员员工工竞竞争争入入选选岗岗位位、社社会会性性公公开开招招聘聘、内内部部人人员员岗岗位位调调整整升升迁等。迁等。w考考核核岗岗位位：考考核核对对象象-岗岗位位上上员员工工，考考核核内内容容-工工作作绩绩效效完完成成情情况况，考考核

13、核依依据据-岗岗位位说说明明书书内内容容的的实实现现状状况况，考考核核形形式式-月月度度与与年年度度绩绩效效相相结合。结合。w优优化化岗岗位位：包包括括现现在在岗岗位位人人员员的的培培训训提提高高、岗岗位位人人员员的的调调整整、岗岗位位工工作作内内容容的的调调整整，岗位的重新设置等。岗位的重新设置等。w岗位工资和岗位系数的确定要结合岗位工资和岗位系数的确定要结合职系分职系分等表等表，制定，制定薪级表薪级表w将卫生院的所有工作岗位分成将卫生院的所有工作岗位分成公卫职系、公卫职系、临床职系、护理职系、医技药职系、行政临床职系、护理职系、医技药职系、行政职系和后勤职系六个职系职系和后勤职系六个职系

14、w将同一职系中不同的岗位分为不同的将同一职系中不同的岗位分为不同的职等职等（A A、B B、C C、D D、E E、F F等）等）w每个职等从低到高均分为六个每个职等从低到高均分为六个薪级薪级乡镇卫生院薪级表举例乡镇卫生院薪级表举例职职系系 职职等等岗位岗位岗位岗位工资工资岗位系数岗位系数（级差（级差0.050.05）临临床床公公卫卫职职系系A A内科、外科、妇产科、内科、外科、妇产科、手术室主任手术室主任 5505501.95-2.2 1.95-2.2 B B门诊科室主任、副主门诊科室主任、副主任医师任医师5005001.82.051.82.05C C主治医师（含中级职主治医师（含中级职称公

15、卫专干）称公卫专干）4504501.65-1.91.65-1.9D D住院医师（含初级职住院医师（含初级职称公卫专干称公卫专干 ）4004001.5-1.751.5-1.75职职系系 职职等等岗位岗位岗位岗位工资工资岗位系数岗位系数（级差（级差0.050.05）医医技技药药护护职职系系A A各科护士长、检验科、各科护士长、检验科、功能检查科、放射科、功能检查科、放射科、药剂科主任药剂科主任 4404401.71.95 1.71.95 B B主管护师、主管技师、主管护师、主管技师、主治医师、主管药师主治医师、主管药师 4004001.551.81.551.8C C护士、技师、医技医护士、技师、医

16、技医师、药师师、药师 3603601.4-1.651.4-1.65职职系系 职职等等岗位岗位岗位岗位工资工资岗位系数岗位系数（级差（级差0.050.05）行行政政后后勤勤职职系系A A医务科长、办公室主医务科长、办公室主任、财务科长、护理任、财务科长、护理部主任部主任 4504501.61.85 1.61.85 B B后勤科主任、保卫科后勤科主任、保卫科主任主任 4204201.45-1.71.45-1.7C C办公室、医务科、护办公室、医务科、护理部干事、会计、司理部干事、会计、司机机 3903901.3-1.551.3-1.55D D出纳、收费员出纳、收费员 3603601.15-1.41

17、.15-1.4水电工、保管员水电工、保管员 3303301.0-1.251.0-1.25w确确定定岗岗位位工工资资的的简简单单方方法法：可可按按档档案案工工资资的的30-50%30-50%确确定定或或按按档档案案工工资资减减去去300-500300-500元元确确定定（即即提提取取部部分分档档案案工工资资作作绩绩效效考考核核用用）。一一般般地地，员员工工只只要要出出满满勤勤，就就可可以以拿到岗位工资。拿到岗位工资。w确确定定岗岗位位工工资资的的要要点点：不不低低于于当当地地最最低低工工资标准资标准 ，但一般不能高于档案工资的，但一般不能高于档案工资的50%50%。绩效工资的确定绩效工资的确定w

18、卫卫生生院院每每月月绩绩效效考考核核部部分分（可可发发放放绩绩效效工工资）资）=w月月业业务务收收入入8%8%以以上上的的卫卫生生事事业业发发展展基基金金、修购基金修购基金w员工社会保障支出员工社会保障支出w员工固定工资支出员工固定工资支出w公公用用经经费费（药药品品成成本本、低低值值易易耗耗支支出出及及公务费、业务费、招待费等）公务费、业务费、招待费等）w员工每月绩效工资员工每月绩效工资=w卫卫生生院院每每月月绩绩效效考考核核部部分分/全全院院岗岗位位系系数数之之和和个个人人岗岗位位系系数数个人绩效考核等级个人绩效考核等级w举例：举例：某卫生院某卫生院6 6月份收入月份收入1212万元，绩效

19、万元，绩效考核部分（可发放部分）为考核部分（可发放部分）为4 4万元，全院万元，全院员工员工3030人，员工岗位系数之和为人，员工岗位系数之和为4848，某内，某内科主治医师的岗位系数是科主治医师的岗位系数是2.22.2，6 6月份绩效月份绩效考核为考核为A A等（等（A A等可发等可发150%150%的效益工资），的效益工资），则该医生则该医生6 6月份的绩效工资为月份的绩效工资为27502750元元（40000/482.2150%40000/482.2150%）。）。与经济管理方案密切相关的与经济管理方案密切相关的绩效考核绩效考核w绩效考核的原则绩效考核的原则：w公开的原则公开的原则w客观

20、的原则客观的原则w沟通的原则沟通的原则w时效性原则时效性原则建立绩效考核管理体系建立绩效考核管理体系 w成成立立卫卫生生院院考考核核与与薪薪酬酬管管理理委委员员会会，由由院院长长、书书记记、副副院院长长、办办公公室室主主任任、医医务务科科长、财务科长等组成。长、财务科长等组成。w主要职责：主要职责：w负负责责制制定定卫卫生生院院绩绩效效考考核核制制度度及及相相关关实实施施细则；细则；w根根据据卫卫生生院院年年度度目目标标计计划划，提提出出科科室室目目标标考考核核方方案案，包包括括各各科科室室考考核核指指标标、目目标标值值、权重等，并组织执行；权重等，并组织执行；w组组织织实实施施考考核核，统统

21、计计汇汇总总员员工工月月度度和和年年度度考考核核评评分分结结果果，作作为为院院里里绩绩效效工工资资和和年年终终奖金发放的依据；奖金发放的依据；w建建立立员员工工考考核核档档案案，作作为为薪薪酬酬调调整整、职职务务升升降降、岗岗位位调调动动、培培训训、奖奖励励惩惩戒戒等等的的依依据；据；w负责考核申诉的最终裁定。负责考核申诉的最终裁定。w院长是考核结果的最终审定者。院长是考核结果的最终审定者。w各科室负责人主要职责：各科室负责人主要职责：w负责本科室考核工作的整体组织及管理；负责本科室考核工作的整体组织及管理；负责处理本科室关于考核工作的申诉；负责处理本科室关于考核工作的申诉；w负责制定本科室员

22、工的考核指标；负责制定本科室员工的考核指标；w负责本科室员工的考核评分及统计汇总；负责本科室员工的考核评分及统计汇总；w负责对本科室员工的考核结果进行反馈，负责对本科室员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。况进行通报。绩效考核项目和内容绩效考核项目和内容 w绩绩效效：从从工工作作结结果果角角度度评评价价工工作作完完成成情情况况，包括包括科室目标和任务绩效科室目标和任务绩效。w工工作作态态度度：是是员员工工对对其其所所在在岗岗位位工工作作的的认认知知程程度度和和努努力力程程度度。态态度度考考核核选选取取对对工工作作业业绩绩能能

23、够够产产生生较较大大影影响响的的考考核核内内容容，如如团团队队合合作作、工工作作积积极极主主动动性性、责责任任心心和和纪纪律律性性。w能能力力：从从工工作作过过程程中中展展现现的的能能力力角角度度进进行行评评价价。能能力力考考核核项项一一般般包包括括：人人际际交交往往能能力力、领领导导力力、影影响响力力、沟沟通通能能力力、判判断断决决策能力、计划和执行能力策能力、计划和执行能力等。等。w管管理理协协作作：对对科科室室负负责责人人的的评评价价。包包括括周周边协作、管理绩效和工作作风边协作、管理绩效和工作作风。考核项、考核周期、考核关系考核项、考核周期、考核关系被考被考核人核人考核项考核项考核考核

24、周期周期考核人考核人科室科室负责负责人人科室目标科室目标月度月度 考核委员会考核委员会工作态度工作态度管理协作管理协作其它有协作关系科室管理其它有协作关系科室管理人员、被考核人所辖人员人员、被考核人所辖人员 能力能力年度年度 直接领导（或考核委员会）直接领导（或考核委员会）被考核人被考核人 考核项考核项考核考核周期周期考核人考核人一般员工一般员工 任务绩效任务绩效 月度月度科室负责人科室负责人（或考核委员（或考核委员会）会）工作态度工作态度能力能力年度年度制定考核标准和考核表制定考核标准和考核表w二八原理（完成工二八原理（完成工作量作量80%80%的是的是20%20%的的关键关键行为）确定考核

25、行为）确定考核关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI）。w注意点：注意点：w业绩指标以业绩指标以“事事”为主，它不记录过程，为主，它不记录过程，只是明确最终结果；只是明确最终结果；w岗位中主要的、重大的目标，设定考核指岗位中主要的、重大的目标，设定考核指标时，不应标时，不应小于小于5%5%权重；权重；w具体某项工作目标可通过月度将目标细化；具体某项工作目标可通过月度将目标细化；w考核指标尽量量化。考核指标尽量量化。w临临床床科科室室的的关关键键业业绩绩指指标标（KPIKPI）：）：w服服务务数数量量与与效效率率指指标标：科科室室收收治治住住院院人人数数、病病床床使用率、周转率等；使用率、周转

26、率等；w经经济济效效率率指指标标：业业务务总总收收入入目目标标完完成成情情况况、医医疗疗收收入入目目标标完完成成情情况况、每每床床日业务收入等；日业务收入等；w工工作作质质量量指指标标：出出入入院院病病人人诊诊断断符符合合率率、甲甲级级病病历历比比率率、丙丙级级病病历历比比率率、新新农农合合政政策策执执行行情情况况（被被记记录录的的不不符符合合政政策策的的次次数数）、病病人人满满意意度度比比率率、部部门门被被投投诉诉次次数数、医医疗疗差差错错及及纠纠纷纷例例数数、纠纠纷纷赔赔偿偿金金额额（不不超超过全科业务总收入的过全科业务总收入的-%-%）等；）等；w成成本本控控制制指指标标：医医疗疗支支出

27、出控控制制率率、单单病病种费用标准超标数比率等。种费用标准超标数比率等。w其它指标其它指标；w否否决决性性指指标标：医医疗疗事事故故、医医德德医医风风、综综合治理等。合治理等。w医生关键业绩指标（医生关键业绩指标（KPIKPI）：）：w服服务务数数量量与与效效率率指指标标：收收治治病病人人数数、查查房房次次数数、诊诊治治疑疑难难危危重重病病人人数数、手手术术例例数数等；等；w工工作作质质量量指指标标：出出入入院院病病人人诊诊断断符符合合率率、治治愈愈好好转转率率、甲甲级级病病历历比比率率、丙丙级级病病历历比比率率、新新农农合合政政策策执执行行情情况况（被被记记录录的的不不符符合合政政策策的的次

28、次数数）、病病人人满满意意度度比比率率、被被投投诉次数等；诉次数等；w成成本本控控制制指指标标：管管辖辖病病人人单单病病种种费费用用标准超标数比率等。标准超标数比率等。w其其它它指指标标：医医疗疗文文书书的的规规范范性性与与及及时时性性、参参与与培培训训、发发表表论论文文、开开展展新新技技术术等；等；w否否决决性性指指标标：医医疗疗事事故故（一一票票否否决决）、医德医风（一票否决）等。医德医风（一票否决）等。w护士关键业绩指标（护士关键业绩指标（KPIKPI）：）：w服服务务数数量量与与效效率率指指标标：护护理理病病人人数数量量、参与手术台次数、护理查房次数等；参与手术台次数、护理查房次数等；

29、w服服务务质质量量指指标标：护护理理数数据据测测量量准准确确性性（抽抽查查）、一一级级护护理理规规范范性性、护护理理文文件件规规范范性性、消消毒毒隔隔离离规规范范性性、护护理理物物品品管管理理及及急急救救药药品品管管理理规规范范性性、病病人人满满意意度度比比率率、被投诉次数等；被投诉次数等；w其其它它指指标标：病病区区环环境境管管理理、护护理理理理论论考考试试与与技技能能考考核核达达标标、同同事事对对其其协协作作精精神神满满意度；意度；w否否决决性性指指标标：医医疗疗事事故故（一一票票否否决决）、医德医风（一票否决）等。医德医风（一票否决）等。w同同理理，可可以以把把医医技技药药及及行行政政后

30、后勤勤等等部部门门的的工工作作进进行行考考核核量量化化设设计计，确确定定关关键键业业绩绩指指标标。KPIKPI分分解解后后，要要对对KPIKPI进进行行定定义义、赋赋予予相相应应权权重重、明明确确评评分分标标准准、说说明明资资料料信信息息来源。来源。科室负责人月度绩效考核表（科室负责人月度绩效考核表（月）月）评价指标评价指标权重权重得分得分综合得分综合得分科室目标科室目标80%80%A A0.80.8A A工作态度工作态度10%10%B B0.10.1B B管理协作管理协作10%10%C C0.10.1C C合计合计0.80.8A+A+0.10.1B+B+0.10.1C C考核委评语：考核委评

31、语：考核委签字：考核委签字：-年年月月日日科室负责人年度绩效考核表科室负责人年度绩效考核表考核项及权重考核项及权重1 1月月2 2月月1212月月年终年终综合综合得分得分科室目标科室目标70%70%工作态度工作态度10%10%管理协作管理协作10%10%能力能力10%10%总分总分科室目标（任务绩效）考核表（科室目标（任务绩效）考核表（-月）月）序序号号KPIKPIKPIKPI定义定义 权权重重信息信息来源来源评分标准评分标准 加权加权得分得分1 12 23 34 4序号序号否决性指标否决性指标信息来源信息来源 考核情况考核情况1 1考核结果强制分布考核结果强制分布 w考核结果强制分为考核结果

32、强制分为A A、B B、C C、D D、E E五个等级。五个等级。w考考核核结结果果为为A A级级员员工工的的比比例例不不得得高高于于被被考考核核员员工总数的工总数的5%5%；w考考核核结结果果为为B B级级员员工工的的比比例例不不得得高高于于被被考考核核员员工总数的工总数的10%10%；w考考核核结结果果为为D D级级员员工工的的比比例例不不得得低低于于被被考考核核员员工总数的工总数的10%10%；w考考核核结结果果为为E E级级员员工工的的比比例例不不得得低低于于被被考考核核员员工总数的工总数的5%5%；绩效考核结果使用绩效考核结果使用 w月底考核结果的使用：月底考核结果的使用：w月月度度

33、考考核核结结果果决决定定员员工工月月度度工工资资中中绩绩效效工工资资分分的的发发放放比比例例，可可按按以以下下方方式式发发放放：月月度度考考核核等等级级为为A A、B B、C C、D D、E E级级的的员员工工该该月月发发放放该该员员工工可可发发绩绩效效工工资资的的150%150%、125%125%、100%100%、80%80%、70%70%。w年年度度考考核核结结果果使使用：用：w年年度度考考核核结结果果用用做做员员工工薪薪酬酬调调整整、年年度度奖奖金金发发放放、晋晋级级和和培培训训的的依依据。据。职务职务等级等级升降升降 年度考核为年度考核为A A列为人才梯队的后备列为人才梯队的后备人选

34、及职务晋升对象人选及职务晋升对象 一一年年考考核核为为或或连连续两年为续两年为岗位调整岗位调整 连连续续两两年年考核为考核为待岗待岗 绩效绩效工资工资等级等级升降升降 年度考核为年度考核为A A绩效工资级别上调一绩效工资级别上调一级（达到本岗最高等级（达到本岗最高等级，不再上调）级，不再上调）年度考核为年度考核为绩效工资级别下调绩效工资级别下调一级（达到本岗最一级（达到本岗最低等级，不再下调）低等级，不再下调）岗位岗位职务职务聘任聘任 年度考核为年度考核为A A优先列为聘任对象优先列为聘任对象 培训培训 年度考核为年度考核为优先列为深造培训的优先列为深造培训的对象对象 年度考核为年度考核为D D或或接受本岗技能等强接受本岗技能等强化训练化训练