【精品】pq0903北京劳动保障学院hr教材《薪酬与福利实务》10工资方案设计流程精品ppt课件.ppt
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1、pq0903北京劳动保障学院HR教材薪酬与福利管理实务10工资方案设计流程【重点概念重点概念】新世纪收入分配制度改革新世纪收入分配制度改革 现代企业收入分现代企业收入分配制度配制度 工资方案设计工资方案设计 工资方案设计流程工资方案设计流程 精品资料网(http:/)【引例及分析引例及分析】某市某市YW研究院成立于研究院成立于1959年,原属于国家级科研事业单年,原属于国家级科研事业单位,差额拔款。后于位,差额拔款。后于2002年年4月正式改制为企业法人。研月正式改制为企业法人。研究院在改制以后,管理层提出了以科研为基础,以产业为究院在改制以后,管理层提出了以科研为基础,以产业为重点,形成科工
2、贸一体化的企业集团的战略构想。重点,形成科工贸一体化的企业集团的战略构想。但这一战略的实现,受到了分配上问题的困扰:由于对科但这一战略的实现,受到了分配上问题的困扰:由于对科研人员采取了课题承包制,实行了较为宽松的环境,对其研人员采取了课题承包制,实行了较为宽松的环境,对其创收设立了提成奖,使科研人员的收入水平有较大的提高,创收设立了提成奖,使科研人员的收入水平有较大的提高,但引发了短期行为;而管理人员的工资收入仍按事业单位但引发了短期行为;而管理人员的工资收入仍按事业单位的工资收入增长,管理人员谋化研究院发展的积极性、创的工资收入增长,管理人员谋化研究院发展的积极性、创造性受到抑制,特别是对
3、实现战略致关重要的投资处、经造性受到抑制,特别是对实现战略致关重要的投资处、经营处两个部门由于工资偏低,能人不愿担此重任;后勤一营处两个部门由于工资偏低,能人不愿担此重任;后勤一些岗位人浮于事,收入偏高;外在报酬的激励几乎达到极些岗位人浮于事,收入偏高;外在报酬的激励几乎达到极限,但内在报酬很不到位。院长办公会决定,解决上述问限,但内在报酬很不到位。院长办公会决定,解决上述问题,实现战略,应从分配制度改革为切入点。题,实现战略,应从分配制度改革为切入点。但但2003年和年和2004年,人事处先后拿出的两套工资年,人事处先后拿出的两套工资改革方案都被职工代表大会否决了。改革方案都被职工代表大会否
4、决了。2005年,该年,该单位不得不聘请北京中创国业薪酬设计院的康教单位不得不聘请北京中创国业薪酬设计院的康教授指导工资改革设计,在专家指导下设计的工资授指导工资改革设计,在专家指导下设计的工资方案在职代会上一次顺利获得通过。方案在职代会上一次顺利获得通过。为什么在专家指导下设计的工资方案,能在职代为什么在专家指导下设计的工资方案,能在职代会上一次顺利获得通过?康教授是应用了什么理会上一次顺利获得通过?康教授是应用了什么理念、经过了什么流程、应用了哪些技术指导了该念、经过了什么流程、应用了哪些技术指导了该单位的薪酬设计,本章及本单元的内容将回答这单位的薪酬设计,本章及本单元的内容将回答这些问题
5、。些问题。还是这一年,中组部、人事部、卫生部印发了还是这一年,中组部、人事部、卫生部印发了关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施见关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施见。可以认为,自可以认为,自2000年开始,我国的企事业单位一直年开始,我国的企事业单位一直处在新一轮的内部收入分配改革之中。从改革的实处在新一轮的内部收入分配改革之中。从改革的实践进展来看,估计到践进展来看,估计到2008年之后才能结束。年之后才能结束。精品资料网(http:/)二、新世纪收入分配改革呈现的九个特点二、新世纪收入分配改革呈现的九个特点 (一)与上一轮的工资改革相比,首先呈现出(一)与上一轮的工资改革相比,首先呈
6、现出“三个不同三个不同”1、改革的体制基础不同。、改革的体制基础不同。上一轮改革的基础是实行了几十上一轮改革的基础是实行了几十年的计划经济体制;新一轮工资改革的基础是基本建立起来的年的计划经济体制;新一轮工资改革的基础是基本建立起来的社会主义市场经济体制。社会主义市场经济体制。2、改革的出发点和着眼点不同、改革的出发点和着眼点不同。上一轮改革的出发点、着。上一轮改革的出发点、着眼点是眼点是“过渡过渡”。如:在企业工资总额的决定上,实行的是具。如:在企业工资总额的决定上,实行的是具有过渡性质的有过渡性质的“工效挂钩工效挂钩”办法或工资总额包干办法,以及后办法或工资总额包干办法,以及后来在包干基础
7、上改为的计税工资包干办法;在企业内部工资改来在包干基础上改为的计税工资包干办法;在企业内部工资改革上,实行的是承认国家政策调资基础上的结构工资制和岗位革上,实行的是承认国家政策调资基础上的结构工资制和岗位技能工资制。技能工资制。经过了近经过了近20余年的双轨体制并行的过渡时期,余年的双轨体制并行的过渡时期,市场机制已经在资源配置上日益发挥着的基础性作市场机制已经在资源配置上日益发挥着的基础性作用。随着改革实践的深入和眼界的开阔,人们对属用。随着改革实践的深入和眼界的开阔,人们对属于市场经济本质及其决定的分配方式,认识越来越于市场经济本质及其决定的分配方式,认识越来越清楚,改革的着眼点已经不再局
8、限于过渡措施的完清楚,改革的着眼点已经不再局限于过渡措施的完善,而是着眼于构建与现代企业制度相适应的收入善,而是着眼于构建与现代企业制度相适应的收入分配制度了。分配制度了。3、指导改革实践所运用的理论基础不同、指导改革实践所运用的理论基础不同。上一轮。上一轮改革所运用的理论是有计划的商品经济理论和按劳改革所运用的理论是有计划的商品经济理论和按劳分配理论。这一轮的改革所运用的理论,是社会主分配理论。这一轮的改革所运用的理论,是社会主义市场经济理论,基于这一理论,提出了按劳分配义市场经济理论,基于这一理论,提出了按劳分配与按要素分配相结合的分配理论。此外还运用和借与按要素分配相结合的分配理论。此外
9、还运用和借鉴了市场经济的工资决定理论,如:边际生产率工鉴了市场经济的工资决定理论,如:边际生产率工资理论;均衡价格工资理论;人力资本工资理论;资理论;均衡价格工资理论;人力资本工资理论;效率工资理论;委托效率工资理论;委托代理理论等。代理理论等。(二)由按劳分配扩展到全部要素参与分配,(二)由按劳分配扩展到全部要素参与分配,并特别重视管理要素和技术要素参与分配并特别重视管理要素和技术要素参与分配 1997年,党的十五大提出,完善分配结构与分配年,党的十五大提出,完善分配结构与分配方式,把按劳分配同生产要素分配结合起来。方式,把按劳分配同生产要素分配结合起来。2000年年10月,党的十五届五中全
10、会进一步提出月,党的十五届五中全会进一步提出“鼓励资本、鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展,技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展,科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式,在社科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式,在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下,要深化对劳动和劳动价值理论的认识。下,要深化对劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”2002年党
11、的十六大进一步明确:年党的十六大进一步明确:“确立劳动、资确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。度。”1、按管理要素分配、按管理要素分配。目前进行的经营者年薪制试点。目前进行的经营者年薪制试点中,年薪支付方式有四种:基本年薪加效益年薪;中,年薪支付方式有四种:基本年薪加效益年薪;基本年薪加效益年薪,其中效益年薪的部分用于购基本年薪加效益年薪,其中效益年薪的部分用于购买本企业股份;基本年薪加认股权(期权、期股);买本企业股份;基本年薪加认股
12、权(期权、期股);基本年薪加效益年薪加认股权(期权)加特殊贡献基本年薪加效益年薪加认股权(期权)加特殊贡献收入。收入。2、按技术要素分配。、按技术要素分配。主要形式有:一是对科技主要形式有:一是对科技人员实行高薪制。二是试行科技成果和技术专利作人员实行高薪制。二是试行科技成果和技术专利作价入股,由科技发明者和贡献者持有。有关政策明价入股,由科技发明者和贡献者持有。有关政策明确提出,以科技成果入股的,科技成果作价金额一确提出,以科技成果入股的,科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果入。以高新技术成果入股的,高新技术成果的作价金额一般不超过注册资股的,
13、高新技术成果的作价金额一般不超过注册资本的本的35%。三是科技产品销售收入提成。四是赠与。三是科技产品销售收入提成。四是赠与股权;五是优先购股权。股权;五是优先购股权。3、按资本分配、按资本分配。不少企业通过产权。不少企业通过产权改革,职工获得了本企业的股份,以投改革,职工获得了本企业的股份,以投资者的身份参与收益分配。资者的身份参与收益分配。精品资料网(http:/)(三)单个劳动者工资高低的决定,越来越决(三)单个劳动者工资高低的决定,越来越决定职工本人积累的人力资本存量,即知识存量、定职工本人积累的人力资本存量,即知识存量、技术存量及其表现出来的工作能力,以及同类技术存量及其表现出来的工
14、作能力,以及同类劳动力的市场供求状况劳动力的市场供求状况 在过去建立在计划经济基础上的在过去建立在计划经济基础上的“工效挂钩工效挂钩”体制下,职工个人工资的高低主要取决于所在单位体制下,职工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低,结果在社会范围内发生了大面积经济效益的高低,结果在社会范围内发生了大面积严重背离按劳分配的状况。在符合市场经济的现代严重背离按劳分配的状况。在符合市场经济的现代企业工资制度下,员工个人工资的高低,将主要取企业工资制度下,员工个人工资的高低,将主要取决于个人人力资本投资的多少,也就是个人通过人决于个人人力资本投资的多少,也就是个人通过人力投资积累的知识技术存量的
15、多少以及在工作中表力投资积累的知识技术存量的多少以及在工作中表现出来的实际能力。现出来的实际能力。有的企业甚至提出直接按人力资本定价,如有的企业甚至提出直接按人力资本定价,如1999年,许继年,许继集团就提出了工资按人力资本定价的概念并落实到年薪标准集团就提出了工资按人力资本定价的概念并落实到年薪标准上。上。人力资本存量不仅仅表现为学历的高低,还表现为专业人力资本存量不仅仅表现为学历的高低,还表现为专业技术水平以及技术水平的高低。专业技术水平或技术水平,技术水平以及技术水平的高低。专业技术水平或技术水平,是员工在职培训这种人力资本投资方式的集中体现,因此,是员工在职培训这种人力资本投资方式的集
16、中体现,因此,按人力资本定价,也包括按专业技术水平定价或技术水平定按人力资本定价,也包括按专业技术水平定价或技术水平定价,包括对高级蓝领按人力资本定价。近几年来,国内市场价,包括对高级蓝领按人力资本定价。近几年来,国内市场高级技工的身价明显看涨。高级技工的身价明显看涨。深圳市深圳市2001年第三次向社会公布的劳动力市场年第三次向社会公布的劳动力市场指导价位,高级钳工的市场价位比硕士研究生的月指导价位,高级钳工的市场价位比硕士研究生的月薪高薪高800元。在山东省劳动和社会保障局举办的外元。在山东省劳动和社会保障局举办的外商投资企业招聘洽谈会上,一家塑料制品公司给高商投资企业招聘洽谈会上,一家塑料
17、制品公司给高级塑料磨具开出了级塑料磨具开出了16万元的天价。有专家指出:高万元的天价。有专家指出:高级蓝领不仅包括从事高技术工作的高级技工,还包级蓝领不仅包括从事高技术工作的高级技工,还包括复合型、智能型的技工,如机电一体化的车、钳、括复合型、智能型的技工,如机电一体化的车、钳、铣、刨等技能的通才。铣、刨等技能的通才。实践表明,同类劳动力的供求关系是决定单个实践表明,同类劳动力的供求关系是决定单个劳动者工资高低的市场条件,也就是说,人力资本劳动者工资高低的市场条件,也就是说,人力资本存量高的,并且在市场上表现为稀缺的,人力资本存量高的,并且在市场上表现为稀缺的,人力资本投资才能收回,并且获得较
18、高的报酬率。投资才能收回,并且获得较高的报酬率。(四)关键岗位和重要岗位人员的收入问题得到了前(四)关键岗位和重要岗位人员的收入问题得到了前所未有的重视所未有的重视 1、工资增量的分配重点用于技术高、责任重岗位、工资增量的分配重点用于技术高、责任重岗位工资的增加工资的增加。基本做法是:在保证。基本做法是:在保证“苦、脏、累、苦、脏、累、险险”岗位已经形成的收入水平并继续有所提高的基岗位已经形成的收入水平并继续有所提高的基础上,工资增量重点用于础上,工资增量重点用于“技术高、责任重技术高、责任重”岗位岗位人员工资水平的提高。人员工资水平的提高。其实际做法有三:其实际做法有三:2、改革不再局限于眼
19、睛向内,过多地注意内部、改革不再局限于眼睛向内,过多地注意内部公平,而是放眼市场,力求工资对外具有竞争力公平,而是放眼市场,力求工资对外具有竞争力。具体做法有:对关键岗位群体、对优秀人才实行谈具体做法有:对关键岗位群体、对优秀人才实行谈判工资制或协议工资制;科技产品销售收入提成;判工资制或协议工资制;科技产品销售收入提成;采取特殊的工资福利措施,引进和稳定少数关键专采取特殊的工资福利措施,引进和稳定少数关键专业技术人才。业技术人才。3、重视战略性收入分配(薪酬)设计、重视战略性收入分配(薪酬)设计。即从从实现。即从从实现企业的战略目标出发,着眼于企业的长期可持续发展,企业的战略目标出发,着眼于
20、企业的长期可持续发展,设计出能够激励人才脱颖而出,肯于为企业长期奋斗,设计出能够激励人才脱颖而出,肯于为企业长期奋斗,并在企业可持续发展的同时,使激励对象得到具有市并在企业可持续发展的同时,使激励对象得到具有市场竞争力的持久性的收入。具体形式:股票期权、期场竞争力的持久性的收入。具体形式:股票期权、期股;或者对现行的年薪制进行改进和完善,增加长期股;或者对现行的年薪制进行改进和完善,增加长期激励性的因素。激励性的因素。精品资料网(http:/)(五)普遍实行以岗位工资为主体的工资制度(五)普遍实行以岗位工资为主体的工资制度 2000年全国企业工资工作会议提出:改革企业基本工年全国企业工资工作会
21、议提出:改革企业基本工资制度,推行岗位工资制。在岗位划分明确的企业,推行以资制度,推行岗位工资制。在岗位划分明确的企业,推行以岗位工资为主的基本工资制度。岗位工资为主的基本工资制度。以工作评价为基础的岗位工资制(或称职位工资制),由以工作评价为基础的岗位工资制(或称职位工资制),由于是以岗位劳动的相对价值,并考虑了劳动力市场的供求关于是以岗位劳动的相对价值,并考虑了劳动力市场的供求关系来确定岗位工资标准的,因此,岗位工资制有着其他形式系来确定岗位工资标准的,因此,岗位工资制有着其他形式的工资制度不可比拟的优点:的工资制度不可比拟的优点:其一其一,同工同酬,高岗高酬,低岗低酬,同工同酬,高岗高酬
22、,低岗低酬其二其二,劳动报酬主要看岗位劳动;与行政职务级别、,劳动报酬主要看岗位劳动;与行政职务级别、资历、工龄等人们的身份、背景没有直接联系,在资历、工龄等人们的身份、背景没有直接联系,在分配平等面前人人平等,并且有利于促进对员工的分配平等面前人人平等,并且有利于促进对员工的管理由身份管理到岗位管理的转变。管理由身份管理到岗位管理的转变。其三其三,工资标准单一,价格明了,不管是计时工资,工资标准单一,价格明了,不管是计时工资制,还是计件工资制,工资计算简单。制,还是计件工资制,工资计算简单。其四其四,与劳动力市场价位容易衔接,甚至可以直接引,与劳动力市场价位容易衔接,甚至可以直接引入劳动力市
23、场价格作为企业内部职工个人工资的决定,入劳动力市场价格作为企业内部职工个人工资的决定,以彻底改变国有单位中以彻底改变国有单位中“简单劳动者的工资普遍高于简单劳动者的工资普遍高于市场价格,而高技术劳动者的工资低于市场价格市场价格,而高技术劳动者的工资低于市场价格”的的状况。状况。其五其五,岗位工资制可以把劳动者的能力、岗位和报酬,岗位工资制可以把劳动者的能力、岗位和报酬高度统一起来。高度统一起来。因此,凡是进行了工资改革的企业,都已完成了由其因此,凡是进行了工资改革的企业,都已完成了由其他工资制向岗位工资制为主体的工资制度的转变。他工资制向岗位工资制为主体的工资制度的转变。目前确定岗位工资标准的
24、方法有:目前确定岗位工资标准的方法有:1、在通过工作评价划分岗位等级的基础上,、在通过工作评价划分岗位等级的基础上,在整合的工资总额内重新测算工资标准。在整合的工资总额内重新测算工资标准。2、在市场薪酬调查的基础上,比照市场价格、在市场薪酬调查的基础上,比照市场价格定价。定价。3、对普通岗位或多人参与竞争的岗位,竞价、对普通岗位或多人参与竞争的岗位,竞价上岗,把市场决定工资的机制直接引入企业内部上岗,把市场决定工资的机制直接引入企业内部工资的决定。工资的决定。(六)力求通过这次工资改革,建立起正常的(六)力求通过这次工资改革,建立起正常的工资调整和运行机制工资调整和运行机制在建立正常的工资调整
25、和运行机制中,一般包括三个在建立正常的工资调整和运行机制中,一般包括三个方面的内容:方面的内容:1、及时地调整个人工资价位。、及时地调整个人工资价位。包括包括“岗变薪变岗变薪变”,纵向晋级,也包括纵向晋级,也包括“技变薪变技变薪变”横向晋档。为提高员横向晋档。为提高员工素质,有的单位还增加了工素质,有的单位还增加了“学变薪变学变薪变”,鼓励青年,鼓励青年人通过各种形式提高学历层次,在工资上给予横向晋人通过各种形式提高学历层次,在工资上给予横向晋档,以资鼓励。档,以资鼓励。还有的单位提出,应增加还有的单位提出,应增加“考核晋档考核晋档”,以激,以激励业绩突出者。励业绩突出者。2、及时地调整整体工
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