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1、管理功能導導論論決決策策企企劃劃組組織織領領導導控控制制變變革革2工業管理企劃可說是管理工作的入門之鑰企劃可說是管理工作的入門之鑰n企劃，它是管理四大功能的最先啟動的功能，是其他功能（組織、領導、控制）的基礎，唯有企劃完成後，管理者才能據以執行其他管理功能。3工業管理企劃的功能與程序n為組織設定目標，並建立達成目標的方法的過程。n兩項工作：n制訂目標：尋找與描繪未來遠景n建構手段：設計達成目標的方法企劃不是只想未來，而是從未來想現在應該做的事。Bridgethegapfromwherewearetowherewewanttogo.4工業管理企劃的比喻現狀(企劃準備)未來遠觀(目標)橋(手段)5

2、工業管理企劃的功能1.預測或預想未來，減少不確定性。2.減少重複與浪費。3.指引方向、整合組織力量。4.利用遠景，激勵士氣。5.建立有助於控制的標準或目標。8工業管理策略規劃(組織整體)作業企劃（個別單位與個人）企劃的階層與步驟方案執行目標訂定方案研發檢討控制情況分析方案執行目標訂定方案研發檢討控制情況分析9工業管理目標與目的之不同目的抽象、定性方向、願景、任務不切實際不會真正達成概括目標具體、定量期限、金額、數量實際可以具體達成精確10工業管理目的與目標的表達目的追求高成長節約效率資源最有效率使用分享利潤顧客導向為員工著想目標每年營收成長20%銷售成本減少5%投資報酬率在15%以上每年股利至

3、少2元訂貨後，一週內交貨；不滿意，退貨或退錢全體員工均能享受購屋貸款11工業管理目標的多元性目標的多元性組織目標組織目標供應商供應商競爭者競爭者員工員工股東股東債權人債權人顧客顧客12工業管理因為利害關係人對組織有期許，因為利害關係人對組織有期許，便構成組織要達成的目標便構成組織要達成的目標n往往不同的利害關係人有不同的需求，有些甚至彼此衝突，如：組織除了生存（滿足法人組織的最基本目的）外，還要賺錢（滿足股東的要求）、生產高品質產品服務顧客（滿足顧客的要求）、敦親睦鄰服務社區（滿足社區的要求）、滿足內部員工要求（如職員加薪）等。n這樣就造成組織目標的多元性。13工業管理任務、價值、願景n 任務

4、是組織欲完成它對外在環境而託付的 責任，它建立在組織與外在環境的關係上，用來設定一般性的目標。n 價值是組織存在的功能，它是用以引導組織行為的原理，特別強調組織的倫理，它設定組織文化與管理風格。n 願景用以描述組織未來的形態，具有想像、幻想的意味，能用以設定明確目的，並驅動策略做法。14工業管理某家電腦公司的目標階層成為臺灣產業界的龍頭三年內達成營業額一百億平均投資報酬率10%生產力成長10%人力成長15%財務目標股票公開上市酬募長期資金生產目標擴建廠房增加三條自動化生產線提昇產品品質行銷目標爭取成為世界前五大電腦廠商的OEM訂單銷售維持每年20%的成長15工業管理計劃的種類類型與範圍策略計劃

5、作業計劃時間構面長期計劃短期計劃完整性方案指引反覆性長備計劃單項使用計劃16工業管理非反覆性活動反覆性活動組織計畫圖目的策略計劃作業計劃常備計畫政策標準作業單向使用計畫預算方案規則專案17工業管理策略的意義策略的意義n策略是一套追求成功的做法，策略兼有目標目標與手段手段，策略本身就是思考設計，思考出來的做法稱為構想構想，具體化的構想稱為計畫計畫。n策略是較高層次的企劃，它決定組織的方向、願景、以及實踐這些想法的計畫，它與一般的作業性計畫有很大不同。18工業管理用五個用五個P來定義，策略是：來定義，策略是：n計畫計畫(Plan)：將構想化為一套深思熟慮計畫的策略。n型態型態(Pattern)：決

6、策的模式類型。n定位定位(Position)：進入某一市場或區隔，或在市場上維持某一地位與形象。n展望展望(perspective)：事業的遠景或觀念，強調組織的未來。n對策對策(Ploy)：配置資源以完成目標。19工業管理策略規劃n策略規劃是一種機會與威脅、長處與短處的確認與考量互動；組織必須確認環境機會與威脅，從機會尋找目標，同時脫避威脅；但所尋找的目的必須配合組織長處與短處(SWOT分析分析)。n而且考量公司任務，以確定組織希望達到的地位（未來狀態、遠景），並找出該遠景與組織現狀的差距，然後發展策略，以拉進兩者差距。20工業管理SWOT分析的策略選擇內部短處內部長處環境機會多環境威脅大機

7、會短處機會長處威脅短處威脅長處21工業管理策略規劃的過程策略規劃的過程1.決定公司任務2.診斷環境機會與威脅3.評估組織長處與短處4.產生選擇性策略5.制訂策略計畫6.制訂作業計畫7.執行8.檢討評估22工業管理策略規劃模式公司任務組織長處與短處策略選擇環境機會與威脅檢討報告策略目標策略計劃年度目標年度計畫執行次要影響主要影響23工業管理策略規劃提供的功能策略規劃提供的功能n模擬未來n應用系統方法n刺激目標手段的提出n確認未來目標與威脅n全公司決策的架構n驗證價值判斷n溝通管道n協助因應變革n績效衡量n防止零碎決策24工業管理策略規劃提供的幫助策略規劃提供的幫助n協助制訂組織的目的與目標n協助

8、確認重大的策略議題n協助分派策略資源n指導與整合組織的多元行政與作業活動n協助培養與訓練公司未來的總經理人才25工業管理策略的三種階層策略的三種階層n策略是達成目標的手段，所以，目標若有階層性，當然會發展出策略上的階層性，因而形成三種不同的策略階層：集團階層目標集團階層策略事業階層目標事業階層策略功能階層目標功能階層策略26工業管理集團階層集團階層成長策略成長策略(集中、整合與多角化策略)、穩穩定策略定策略、撤退策略撤退策略。用來分析集團策略的工具有許多種，但依市場成長、獲利力市場成長、獲利力矩陣，或所謂的BCG(BostonConsultingGroup)模式模式，集團透過分析各事業單位應採

9、的四種策略，此即集團的策略組配策略組配(StrategicPortfolio)。27工業管理BCGModel28工業管理集團階層的策略組配集團階層的策略組配1.金牛金牛金牛金牛(CashCows)(CashCows)：低市場成長率與高相對市場佔有率，由於市場成長有限，所以事業單位（產品）不須再作投資，而有現金結餘，用以支援其他事業單位。2.明星明星明星明星(Stars)(Stars)：高市場成長率與高相對市場佔有率，由於市場處於高成長，仍須資金挹注，且事業單位（產品）具有競爭優勢，能產生現金而自給自足。29工業管理集團階層的策略組配集團階層的策略組配(續續)3.問題兒童問題兒童問題兒童問題兒童

10、(ProblemChildren)(ProblemChildren)：高市場成長率與低相對市場佔有率，公司需要挹注資金以應付市場成長，而其競爭實力仍有所不足，無法在資金上自給自足，故須從金牛事業或金牛產品獲得援助。4.狗狗狗狗(Dogs)(Dogs)：低市場成長率與低相對市場佔有率，該一事業（產品）的前景不佳，公司亦無競爭優勢，所以不值得挹注資金，應考慮減資或撤退。30工業管理競爭策略n構築進入障礙。n尋求較佳之策略組群定位。n強化對買方或賣方的談判力。n減緩同業的競爭力。n提防替代品的威脅。31工業管理波特的五力分析模型賣方談判力買方談判力潛在競爭者替代品威脅同業競爭32工業管理目標管理目標

11、管理n目標管理是實務界一項很重要的作業企劃，它將管理活動有體系的整合為一套管理制度，賦予組織全員個別目標個別目標，最後有效達成整體目標整體目標。n為確保目標管理的有效實施，目標本身必須合合理理、可行可行，且利於控管利於控管，因此各階層、各部門、甚至個人目標必須按一定的邏輯串聯起來，形成體系，我們稱之鏈：33工業管理目標管理的過程成果評核與獎勵制定行動計劃檢討進度訂定目標34工業管理目標管理的步驟n掌握整體的主體目標n歷史成長n同業競爭n市場預測n主管企圖心n找出目標的邏輯關係n目標成份拆解，水平分配給各部門n建立目標手段鍊n再以目標手段鍊拆解，將目標逐級往下開展n找出目標驅動要素，建立目標與驅

12、動要素間的關係35工業管理組織組織(Organizing)組織有三種詞義：1.組織（Organization,名詞）：讓人工作的場所。2.組織(Organizing,動名詞）：組成一個團體的行為。3.組織（Organize,動詞）：為達成目標而對組織資源進行配置的過程。組織這項活動會有兩大要素：1.組織目標組織目標：組織為達成目標便會衍生出許許多多的工作。2.組織成員組織成員：有了工作，就需要由人去將它完成。36工業管理工作工作-用人用人-結構結構n工作對工作工作對工作：確立工作與工作之間的關係（稱為工作設計工作設計）n工作對人工作對人：將人員分派到工作上（稱為用用人人）n人對人人對人：建立人

13、員與人員之間的關係（稱為結構設計結構設計）。37工業管理組織結構設計組織結構設計n若要管理的工作能被有效的執行，就要靠眾人們的分工、合作分工、合作，也就是組織這項功能的核心所在！n當人員與人員之間有明確的工作關係時，組織會將資源按照部門或權力進行配置，賦予每一個人有做事所需的職權職權，並由職權架構出成員由職權架構出成員間的關係間的關係，就成為組織結構組織結構。因此，組織結構的設計，就是在設計人與人的工作關係人與人的工作關係。38工業管理組織結構設計組織結構設計39工業管理三種組織結構設計三種組織結構設計n垂直結構：決定決策權在上階層或下階層，即組織的分權化分權化。n水平結構：將工作集群的方式與

14、程度即部門化部門化。n整合結構：組織依賴規章來導引員工行為的程度，即正式化正式化。（相關案例：大眾電腦力抗Y2K）40工業管理組織圖組織圖n組織圖是一種以圖形方式表現在特定點上，組織結構的骨架。n顯現從總裁到基層管理人員之間的組織鍊，亦稱職權鍊，能幫助成員明瞭它們在組織中的工作為何？以及這些工作和組織內其他人之間的關係如何？等正式的部分。41工業管理工作、決策與組織設計工作、決策與組織設計工作報告誰應向誰報告？決策哪裡作決策？執行誰來作？集群工作如何集群？42工業管理部門化結構設計的三大方法部門化結構設計的三大方法功能別功能別矩陣式矩陣式事業部事業部43工業管理各種部門化的優缺點各種部門化的優

15、缺點44工業管理組織價值與文化組織價值與文化n組織價值指組織內每一成員所信仰並表現在行為上的真理與道德。n組織文化是組織內每一成員在解決組織內外問題時，從中學習到的價值、信仰、看法，逐漸成為組織的一組假設與行為的模式。組織文化的三個層次45工業管理組織設計的權變模式組織設計的權變模式機械式機械式的設計原則是根據的設計原則是根據古典組織理論古典組織理論所強調的：所強調的：n分工分工：將工作分割為數個簡單、容易執行的部份，每個部份由專人負責，透過分工產生專業化效益，使資源做有效利用，也易於控制。n統一指揮統一指揮：每位部屬只向一位主管報告，組織的命令系統明確，避免造成權力的混亂。n管轄幅度管轄幅度

16、：直接向一位主管報告的部屬數目，如果部屬與主管的互動愈多，管轄幅度應愈窄（人數愈少）。一般而言，工作的複雜性、任務的相似性、互賴性、工作標準化程度、部屬能力、自動自發的部屬人數均會影響管轄幅度的寬窄。46工業管理數字管理數字管理：1-8理論理論n這個理論是由十九世紀威爾遜頓所提出的，主要是應用在於人事管理上面，主要的有：管理幅度、開會人數等。n管理的幅度1：8：一個管理者在領導時最好是1個人管理8個下屬的組合是最適當的（例如：一艘巡洋艦出航需要八艘驅逐艦護航，又例如一艘旗艦出航需要八艘巡洋艦護航）。n開會人數：開會很多人，但人多言不及義，但有誰不來卻都不知道，人多在開會時，卻都只有少數人在發言

17、人少，少人發言其建議少，所以最佳的開會人數是，一個主席，八個與會人員，最好控制。47工業管理機能式機能式的組織設計與機械式的組織結構設計相反，它的主張不同於機械式的金字塔型組織。機能式設計的結構有較多變化：n它可能將組織扁平化，而成為扁平式組織；n或者在正式的組織結構附加任務編組、委員會等協調機制；n或者強調顧客服務觀念，將組織倒轉為倒金字塔型組織；n或者精簡內部組織，但強調外部資源的整合與利用，形成網路組織。48工業管理扁平式組織倒金字塔型組織網路組織49工業管理機械式及機能式的比較機械式及機能式的比較50工業管理應採用機械式應採用機械式or機能式？機能式？n雖然瞭解組織設計的兩大模式，但在

18、實務界上的應用並非完全的制式化，而會受許多因素來決定對兩者間的取捨，就是組織設計的權變模式：它強調必須考量環境環境、規模規模、工作技術工作技術的情境變數，才能確保組織結構的適用性。51工業管理環境的動盪與組織結構間的關係環境的動盪與組織結構間的關係52工業管理聰明設計公司的組織架構聰明設計公司的組織架構n在設計組織時，最重要的決定是，決定誰是最重要的顧客：組織所要服務的對象。n這種組織設計採取的是由外向內的方法：先設計最接近顧客的單位（如行銷業務部），再逐步設計其他營運單位（如總管理處）。在設計面對市場單位時，首要目標是反應性。在設計營運單位時，比較重視的是經濟效率和成本控管。資料來源：EMB

19、A世界經理文摘，第230期，pp.16-18，200553工業管理決定控管範疇之大原則決定控管範疇之大原則n如策略訴求的是當地顧客偏好的產品、高服務量、或客製化產品的顧客區隔時，應擴大面對市場單位經理人的控管範疇。n如策略訴求的是偏好低價產品、一致品牌標準、或先進技術的顧客區隔時，應擴大營運單位的控管範疇。54工業管理五種組織架構設計原型五種組織架構設計原型(哈佛商學院教授R.Simons)n低價的架構。n針對當地創造價值的架構。n全球一致卓越標準的架構。n專門服務關係的架構。n專業知識的架構。55工業管理五種組織架構設計原型五種組織架構設計原型n低價的架構。n為了供應低價產品，效率與成本的控

20、管必須非常有成效，因此面對顧客單位的控管範疇必須縮小。（例如低價商品零售店。）n針對當地創造價值的架構。n全球一致卓越標準的架構。n專門服務關係的架構。n專業知識的架構。56工業管理五種組織架構設計原型五種組織架構設計原型n低價的架構。n針對當地創造價值的架構。n為提供迎合當地顧客偏好的產品，必須讓各地區的經理人有較大的控管範疇。（可能是讓各地區擁有本身的研發實驗室、行銷部門、行政功能等。）n全球一致卓越標準的架構。n專門服務關係的架構。n專業知識的架構。57工業管理五種組織架構設計原型五種組織架構設計原型n低價的架構。n針對當地創造價值的架構。n全球一致卓越標準的架構。n若公司的核心價值主張

21、是產品設計或技術的卓越性，或是品牌特色，這些公司通常是以全球品牌家族的形式，來架構它們的面對市場單位，不是採取地區或功能部門的組織架構。n每一全球產品家族負責本身的研發，所有資源的控管都交由這個產品單位。中央主要提供共同的服務功能，其控管範疇顯著縮小。n專門服務關係的架構。n專業知識的架構。58工業管理五種組織架構設計原型五種組織架構設計原型n低價的架構。n針對當地創造價值的架構。n全球一致卓越標準的架構。n專門服務關係的架構。n專門提供長期服務、解決方案的公司，通常針對重要客戶設立個別單位。n在這種設計下，營運單位和面對市場單位的經理人的控管範疇相當平均，營運單位通常負責基本的研發、產品平台

22、、製造、公司行銷活動；面對市場單位組成團隊，和客戶合作，針對客戶特定需要量身打造產品或服務。（例如IBM把軟體事業群分成12大產業團隊）n專業知識的架構。59工業管理五種組織架構設計原型五種組織架構設計原型n低價的架構。n針對當地創造價值的架構。n全球一致卓越標準的架構。n專門服務關係的架構。n專業知識的架構。n這種組織架構最少見。例如研究所主要顧客並不是學生，而是學校內的教師；金融投資公司的首要顧客可能不是投資人，而是明星級的資產管理經理人。n這些主要顧客本身不是支付價格者，但是他們有能力左右真正付錢的顧客，因此儘量擴大面對市場單位(教授、經理人)的控管範疇，讓他們對知識市場做出最大反應。6

23、0工業管理管理實務-為什麼不能授權？為什麼不能授權？n為什麼把工作授權給部屬這麼困難？n要如何才能把工作成功交出去，讓部屬多一點成長，讓自己多一點時間？資料來源：EMBA世界經理文摘，第230期，pp.114-119，2005管理者了解自己的角色應該是：提供資源、激勵士氣、幫助部屬發展解決問題及做決定的能力。BUT，知道應該怎麼做，卻不代表做得到。61工業管理導致經理人無法授權的原因導致經理人無法授權的原因1.面對急迫的時間壓力和工作壓力，主管很容易主動伸手或被動接手部屬應該承擔的責任。2.對授權的三層恐懼心理，造成經理人授權失敗。62工業管理主動伸手主動伸手或或被動接手被動接手？n自己做更快

24、、更有效率？NG！n能授權出去的事情絕對不要自己動手。n領導者要管理的是過程，而不是插手實質的工作內容。63工業管理對授權的三層恐懼心理對授權的三層恐懼心理1.害怕失去自己的重要性。n成功的榮耀都歸到不屬頭上，老闆會看到我的貢獻嗎？同事會肯定我的價值嗎？2.害怕事情失去控制。n這麼重要的案子能交給某某人嗎？如何確定他不會出錯？3.害怕增加部署的工作負擔，害怕自己成為部屬討厭、抱怨的對象。64工業管理破除三層恐懼心理的方法破除三層恐懼心理的方法n高階主管應協助經理人去除功勞不被重視的不安全感：釐清公司評估經理人的績效指標與一般員工不同；除了達成業績目標外，重要職責之一更是培養、拔擢有才華的員工，

25、經理人也會因這方面的努力獲得肯定。65工業管理破除三層恐懼心理的方法破除三層恐懼心理的方法(續續)n教導經理人授權的技巧：透過小規模、分階段地找機會授權。經理人可在嘗試錯誤中建立信心，摸清部署的個人專長與抗壓性，建立他們的向心力與士氣。經理人可藉由定期會議、建立明確的階段性目標，來追蹤考核不屬接手專案後的表現。66工業管理訓練與培養部屬能力的方法訓練與培養部屬能力的方法n提問題、不給答案。n適當的工作嫁給適當的人。n提供資源。67工業管理訓練與培養部屬能力的方法訓練與培養部屬能力的方法(續續)n提問題、不給答案。你認為應該怎麼做？這個問題可能會引起哪些後果？如果採用你提出的解決方案，還要考慮哪

26、些事情？如果另一個客戶也出現同樣的問題，應該如何處理？n適當的工作嫁給適當的人。n提供資源。68工業管理訓練與培養部屬能力的方法訓練與培養部屬能力的方法(續續)n提問題、不給答案。n適當的工作嫁給適當的人。要學會如何評估每個部屬的能力及發展階段需求。發掘出部屬的熱情所在：他們哪些事情做得最好？最想要做什麼？將適當的工作嫁給擁有獨特專長與熱情的人。n提供資源。69工業管理訓練與培養部屬能力的方法訓練與培養部屬能力的方法(續續)n提問題、不給答案。n適當的工作嫁給適當的人。n提供資源。資源應該是廣義的，包括人手、工具、資訊管道，以及讓部屬用自己的方法解決問題的發展機會。如：提供明確的資訊讓部屬自行

27、尋找解決問題的關鍵部門或人物。如：指派資深主管協助菜鳥經理人掌握授權的技巧。70工業管理用人用人(Staffing)n用人不再僅隸屬人事管理的領域下，而成為每位管理者都該重視的決策：n它並非是人事管理經理的職責，而是每位經理的職責。n它將員工視為資產，是競爭的優勢來源。n它是一種不斷整合過程，將公司目標與個人需要不斷整合的過程。71工業管理用人的流程用人的流程72工業管理（一）人力企劃（一）人力企劃n人力企劃是根據組織的發展目標發展目標，確定並且評估目前目前和未來未來的人力需求人力需求，亦即，根據組織的人力需求進行分析，評估目前的人力是否足夠支應未來需求，以決定需要重新部署多少人力，補充新血。

28、n在此工作分析與設計的應用是讓公司知道目前職位所需員工的必備技能為何必備技能為何，方便評估是須引進新人或加強人員教育訓練。（個案：裕隆汽車的用人）73工業管理（二）招募（二）招募（Recruitment）n招募便是吸引優秀人才優秀人才來申請組織人才甄選活動的過程。n當公司需要人時，通常會有很多潛在的人選，但未必能合乎組織的選才要求，也有很多人才不知道工作空缺的資訊，招募使這些人知道組織在尋才，希望他們前來應徵。74工業管理內部招募內部招募n從組織內部甄選人才，方式有公開與不公開兩種，各有利弊；一般而言，組織若建有人力資源資料庫以及訂定升遷辦法，採公開招募甄選，組織若刻意栽培某些特定人才，則用較

29、不公開方式甄選。n內部招募能激勵員工士氣，而且招募成本較節省，可以避免人員適應的問題，缺點缺點是組織趨於封閉，自絕於外界優良人才，重要職位由內部老臣佔有，容易造成改革的阻力。75工業管理外部招募外部招募n從組織外部甄選人才，有的透過員工推薦，或外界人士推介，有的到校園徵才，或透過人力仲介公司，或媒體廣告徵才。n外部招募人才的成本較高，而且人員有適應的問題，會打擊內部士氣；優點是吸收外界優良人才，讓新血帶給組織改造機會，組織能夠新陳代謝。76工業管理（三）甄選（三）甄選(Selection)n甄選作業最困難的兩件工作是：（1）能力和個性評鑑、（2）探測候選人未來的工作適應力。n組織所要求的領導、

30、主動、聰明這類能力，相當抽象，很難定義，有時無法測量，需要有經驗的甄選者對候選人作深入的評選。77工業管理常見的徵才錯誤常見的徵才錯誤n有職缺就遞補。n沒有善加利用人際關係網。n匆匆忙忙做決定。n以偏概全的決定。應思考工作團隊目前欠缺何種技能，或許更需要的是新增另一個職務的人數。把徵才的消息告訴認識的人(朋友、鄰居、廠商)，藉此可以找到難以接觸到的人選。例如看到不錯的人才，害怕被其他公司搶走，因此很快就做出僱用決定，沒有按照原來的標準稱才程序進行。例如主管因位非常喜歡求職者的一個特點，因此決定雇用，因而沒有注意到求職者的整體條件。78工業管理面試必問的十個問題面試必問的十個問題1.你對我們公司

31、有什麼了解？為什麼你想要來這裡工作？評估求職者對公司及職務是否真的具有熱情。2.為什麼你想辭掉之前的工作？如果求職者目前是失業狀態，則可以詢問從失去工作到現在，你做了什麼事情？以了解他的個性是否積極。3.如果有機會讓你重做一次之前的工作，你會想要改變什麼？為什麼？觀察求職者希望能夠改進的部份，推測他的工作風格。4.在之前的工作中，你對公司最大的貢獻，還有最大的成就是什麼？資料來源：EMBA世界經理文摘，第219期，200479工業管理面試必問的十個問題面試必問的十個問題(續續)5.在利益衝突，或者不道德的情況中，你會如何反應？道德感應該是篩選過程的關鍵元素。6.在工作中，你曾經做過哪一個重大的

32、決定？你是如何做出這個決定的？7.你最喜歡和最討厭的主管分別是誰？了解他與以前主管的關係。8.你最喜歡的主管以及以前的同事，會如何形容你？了解求職者是否能從別人的角度看自己。80工業管理面試必問的十個問題面試必問的十個問題(續續)9.你最不喜歡哪種工作環境？如此詢問，通常會比你最喜歡那種工作環境？可以獲得更多的了解。10.在你的工作生涯中，你最滿足的成就是什麼？了解求職者如何定義成功。81工業管理討論：條件過佳，不予錄用？討論：條件過佳，不予錄用？n公司想要僱用一名大學應屆畢業生，擔任基層的工作，結果上門應徵的求職者卻擁有碩士學位，以及數年的專業工作經驗，看起來超過了這個職缺條件的要求。拿到這

33、樣的履歷表，你會怎麼做？82工業管理學經歷超過職務需求的求職者可能學經歷超過職務需求的求職者可能產生許多壞處：產生許多壞處：n工作對他們不具挑戰性，當更好的機會出現時，他們會立刻跳槽；n他們要求的報酬，高於職務的薪資預算；n他們的經驗比同事，甚至上司還多，會擾亂辦公室的關係，使其他人備感威脅。很多人會把這份履歷表丟到垃圾桶。專家表示，先不要這麼快做出決定。83工業管理僱用這樣的求職者可能帶來的好處僱用這樣的求職者可能帶來的好處n他們能夠立刻開始工作，公司可以節省訓練的時間與經費；n他們可以擔任其他員工的小老師，幫助其他人成長；n公司可以用較低的薪資獲得未來的領導員工，等於便宜買進名車，為公司的

34、能力撲滿存錢。84工業管理面對這樣的求職者，公司需要更謹慎面對這樣的求職者，公司需要更謹慎的評估的評估n評估的第一步是，定義何謂條件過佳，是工作經驗過多？是職務層級過低？還是要求薪資過高？什麼程度才算太過？公司能否填補這些落差。n評估的第二步是，公司能否調整職缺，讓公司更善用求職者的經驗。n評估的第三步是，找出求職者正處於事業生涯的哪一個階段？了解求職者之所以屈就這個工作的原因。85工業管理條件過佳，不予錄用？條件過佳，不予錄用？n不要太快放棄條件過佳的求職者，給人才一個機會，也給公司一個機會。86工業管理（四）訓練與發展（四）訓練與發展n訓練訓練在幫助員工獲取某一工作職位與技術，使他能勝任其

35、職；n發展發展是幫助員工具有擔任未來職務的工作技能。n安排一個始業式，介紹組織的政策、概況、工作規範、工作環境，福利政策，也讓組織其他人員認識新人，便於日後的相處與共事。n許多組織是透過在職訓練來增進員工的工作技能。87工業管理（四）訓練與發展（四）訓練與發展（續）（續）n訓練和發展對開發內部人才、提昇人力水準有很大的助益，不僅幫助個人和組織發現潛力所在，更能調和組織各成員價值觀的衝突。n為了讓員工吸收外界新知，很多組織聘請外界專家或顧問，專門指導或傳授某些特殊技能。88工業管理訓練發展為什麼會失敗訓練發展為什麼會失敗？n培養計劃橫跨的時間過長，形成立意雖佳，但是完整執行不易；n把焦點錯放在執

36、行細節上，空有一大堆的訓練課程，卻沒有一個大目標或完整計劃；n計劃內容過於抽象，難以衡量執行的實際成果；n主管不了解員工如何才能成長，以致無法擬出真正可用的計劃。資料來源：EMBA世界經理文摘，第230期，pp.18-20，200589工業管理在擬定員工發展計劃之前必須先思考在擬定員工發展計劃之前必須先思考七個問題：七個問題：1.計劃完成時，員工將會獲得什麼知識或技能？2.對公司而言，這個計劃有什麼好處？3.對員工而言，這個計劃有什麼好處？好處越多，越可以增加員工投入的意願。4.如何衡量計劃成果？5.計劃應該從哪裡著手？90工業管理在擬定員工發展計劃之前必須先思考在擬定員工發展計劃之前必須先思

37、考七個問題七個問題（續）（續）：6.計劃需要投入哪些資源？包括經費、員工時間等，計劃不應該干擾員工原有的工作。7.計劃何時會完成？如果計劃需要三個月以上才能達成目標，表示目標過大，主管可先將目標拆成幾個短期目標，分階段進行，或者挑選其中最重要的部份著手。當目標可以管理時，比較有可能完成計劃。91工業管理發展計劃要成功，必須發展計劃要成功，必須：1.設立短期的具體目標；2.內容以員工的工作為主要焦點；3.把計劃當作專案執行；4.同樣有時間表、衡量方法、階段性目標。92工業管理發展員工的三個有效管道發展員工的三個有效管道n讓員工接受具有挑戰性的工作。這是員工成長最重要的方法，應付一個危機、從頭開始

38、籌組一個工作團隊等，都能迫使員工急速地學習成長。n主管是另一個幫助員工成長的泉源。員工如何成長，主管扮演著重要的影響性角色。n安排員工接受訓練課程。不要誤把訓練課程等同於發展計劃，上課只是計劃的一個重要部份，如果只有訓練課程，計劃便不算完整。為員工挑選適合的訓練課程時，最需要考慮的是，在完成課程之後，員工能多做哪些工作？93工業管理如何把訓練課程的成效拉到最大如何把訓練課程的成效拉到最大n在課程結束之後，主管可以請員工現學現賣。n例如，請員工教導同事在訓練課程中所學到的重點。n如此做有兩個好處：n一方面供員工立刻使用，以加深他們的學習印象；n另一方面，如果員工受訓前就知道，課程結束之後必須教導

39、同事，通常上課時會更認真。n另外，請員工繳交學習心得報告，也能達到類似的效果。94工業管理（五）績效考核（五）績效考核n績效考核是用某些標準來評定員工的績效表現。n由主管來考核，評估項目包括特定的客觀績效，例如，業績、請假時數、組織改善提案數，也有一些主觀績效，包括技能進步、對組織的忠誠等。95工業管理績效考核的問題是：績效考核的問題是：n易受主管的主觀印象影響，致使考核常不夠客觀，以致影響被考核者的權益。n考核以個人表現為主，但影響個人表現的因素常操控在別人手中（尤其是主管手中），這是組織整體的因素，因此要部屬負責完成績效，顯然失之偏頗。n績效考核項目與員工表現無關。n績效考核常用於獎金薪資

40、報酬的調整考慮，引起員工的不安。96工業管理（六）酬勞與獎賞（六）酬勞與獎賞n組織利用各種酬勞與獎賞來酬謝員工的績效表現，這些酬謝有薪資、獎賞，以及稱讚、升遷等。n酬勞是組織為員工提供的勞務所給付的報酬，它有很多部份：n薪資：按件或計時所得的酬勞。福利：除了金錢酬勞外，雇主額外提供的服務，包括保險、休假等。津貼：除正常酬勞外，另外給予主管或專家額外的酬勞。97工業管理（六）酬勞與獎賞（六）酬勞與獎賞（續）（續）n獎賞是針對員工的特定績效貢獻提供額外的金錢或獎品，它通常在期末以紅利形式一次給付。獎賞是針對短期的績效表現，有些公司以發放股票方式作為獎勵，如此可以鼓勵員工除了為短期目標努力外，也考慮到公司長期的發展目標。n稱讚與升遷屬於非金錢性的獎賞，是很常用的方法，效果也很顯著。98工業管理用人的哲學在於所謂的疑人不用，用人不疑疑人不用，用人不疑99工業管理100工業管理