交通工程施工企业人才瓶颈及解决方案分析.docx

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1、交通工程施工企业人才瓶颈及解决方案分析交通工程施工企业人才瓶颈及解决方案分析摘要：本文就施工人才为工程施工造成的瓶颈状态着手，详细的分析了交通工程 施工的现状，并且针对性的提出理解决措施。争取最大程度的缓解并彻底解决这一问 题。关键词：交通工程施工企业人才现状分析人才培养论文联盟.L1.1交通工程施工企业人才现状分析人才紧缺与人才难招的矛盾。近几年国家加大交通根底建立投入，交通施工企业 业务量急速扩大、在建工程迅速增多，企业的管理、技术人才的质量和数量跟不上公 司业务开展程度，企业急需交通工程方面人才；而另一方面，近年来交通施工行业竞 争剧烈，导致整个行业处于微利状态，整个行业薪酬缺乏竞争性，

2、使交通施工企业不 能有效吸引交通工程管理、技术人才。工作环境差、薪酬无竞争力导致人才留失。交通施工企业工作地点大局部是在农 村、山区，工作地绝大局部根底设施不齐全，物质、精神生活条件相对城市来说较 差，工作环境脏、苦、累，相对于同行业的交通建立业主单位、设计单位、交通咨询 公司等单位，工作环境存在较大差距；交通施工企业工作地点流动性大，在全国各 地，也有的工程在国外，职工照顾不到家庭；另一方面如上节所述，施工企业的薪 酬、福利待遇缺乏竞争性；上述原因导致施工企业中获得中高级职称的员工及优秀的 管理、技术人才外流。交通施工企业招不到外来人才，企业内部人才又不断流失，而急速扩展的业务又 急需人才，

3、这是交通施工企业的普遍人才矛盾，这个人才矛盾使交通施工企业开展受 困。2人才培养可行性分析针对人才流失原因，从外部大量招聘人才的可行性较差，因要短时间内改变交通 施工行业的薪酬程度不太现实，行业微利决定了不可能大幅度进步薪酬来招聘外来人 才，大幅进步薪酬势必会增加工程管理本钱，可能使本来微利的工程趋向亏损；另外 要考虑到企业内部同等人才薪酬平衡，否那么会使人才流失更严重。那么可行的只有 通过优化企业薪酬分配方案，发挥薪酬分配的鼓励作用留住人才。详细可以采用以下 方法。拉大工程经营管理、高级技术人才与普通员工的收入比例，使高级管理、技术人 才的收入在交通行业中具有竞争力。以稳定施工企业的核心力量

4、。普通员工收入差异化。进展岗位分析，根据岗位对技术程度、管理才能、工作经 历的要求，不同岗位薪酬要有差异化，进步技术程度、管理才能、工作经历要求高的 岗位薪酬，降低要求低的岗位薪酬，使普通员工的技术程度、管理才能、工作经历在 薪酬上得以充分表达，以此解决优秀员工留失、平庸员工沉积的现状，稳定重要岗位 人员、稳定优秀员工。解决人才瓶颈，企业还要培养人才。培养人才要有梯度，要从多个角度、多个层 次培养人才，下面我从三个层次分析人才的培养。工程经理的培养。要培养一个优秀的工程经理，不是一蹴而就的事情，工程经理 除了要具备学历、职称、工程经理资格证书等硬件外，还需要具备综合管理才能等软 件。如今的交通

5、施工工程，工程经理除了对内要管理好员工、协作队伍、民工施工队 伍，对外还要协调好方方面面的关系，诸如纵向与业主、指挥部、监理、材料设备供 应方等的关系，横向与当地政府、公安、交警、工程沿线村民等等的关系，哪一方面 出现问题，都有可能影响工程进度、质量、平安，或是计量支付、工程款结算、经济 效益，所以需要工程经理是一个全才。如何培养好工程经理，建议采用下述方面：（1） 师带徒。企业经过推荐、，考察等方式确定工程经理培养对象作为徒弟，现任工程经 理是师傅，企业以师傅带徒弟形式，运用传帮带的方法培养新工程经理。企业建立师 带徒管理制度，对师傅和徒弟定期进展考核，考核师傅、徒弟有否尽职尽心传帮带、 是

6、否尽心尽力学习。师傅带出一个新工程经理，企业对师傅要进展物质和精神上的奖 励，以进步师傅带徒积极性及成就感，使师带徒制度可以持续执行。（2）提供多种培训 和学习时机，可以尝试以下三种方式：企业趁一个工程完毕、新工程没有接上的间息 期，安排培养对象参加行业内举办的工程经理课程、工程经理资格证书考试等培育， 以进步培养对象理论管理程度；在年末或是雨季工程管理相对轻松的时间段举办企业 内部工程经理交流会，让培养对象参加学习成熟工程经理的工程管理经历；组织培养 对象到管理优秀的工程部观摩学习，学习优秀工程部的先进管理经历。（3）运用网络手 段，建立网络工程经理交流平台，把培养对象纳入交流平台组织，工作

7、中遇到实际问 题，可以通过网络向成熟工程经理请教以进步实战程度。技术人员培养。上述形式的师带徒、多种形式培训、网络交流平台同样适用于技 术人员的培养。这里另外重点要强调的一点是，企业要给技术人员创造一个好的工作 软环境，大局部施工企业重管理岗位轻技术岗位，工程经理、工程科室负责人受到企 业的重视，有更多的升职时机，技术人员升职管道狭窄，在施工企业得不到重视，技 术岗位的重要性在薪酬和福利待遇上得不到表达，导致企业里人人想做工程经理，人 人想做行政管理负责人，在岗的技术人员不安心，甚至有严重的失落感，企业必须改 变这种状况。二是，企业要重视技术人员的培养工作。施工企业的施工质量决定了企 业的命运

8、，而技术人员是保障工程质量非常重要的一关，企业必须认清这一点。新参加工作员工的培训。近几年施工企业业务量急速增加，在社会上招聘工程管 理、技术人才也难以凑效的情况下，大局部施工企业都采取大量录用应届大学毕业生 的方法。应届大学毕业生新参加工作，企业应充分重视做好培训、培养工作。大学毕 业生没有工作经历，企业是否做好新员工培训、培养工作，决定了新员工是否能较好 较快地适应工作、做好工作的关键。做好新员工培训、培养工作，我认为一方面要做 好新进员工的入职培训工作，让新员工理解企业有企业归属感；另一方面要培养新员 工良好的工作习惯，就像小学生第一年上学养成良好的学习习惯非常重要一样，新参 加工作的员工养成良好的工作习论文联盟.L1.惯也非常重要，对个人来说，奠定一生 的工作及事业根底，对企业来说，那么是形成一个良好工作气氛的基矗企业人力资源 部要引导新员工做好职业规划，养成制定工作目的、工作方案、工作思路的习惯，考 虑如何利用手头的资源，如何和团队合作完成工作。分配工作后，同样要采用师带徒 制度，为新员工指定同系列岗位的老员工作为师傅，做好新员工的培养工作。工作一 年左右，要引导员工根据自己的个性、爱好做好职业规划，让新员工和企业共成长。3结语企业要开展，人才是关键，交通施工企业要解决人才瓶颈，一方面要努力留住人 才；另一方面要积极培养人才。