有关资源工作计划集锦6篇.docx

《有关资源工作计划集锦6篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《有关资源工作计划集锦6篇.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、有关资源工作计划集锦6篇资源工作计划篇1一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体开展战 略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储藏培训I, 为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。二、编制原那么（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。（二）面向全员，突出重点。（三）集中管理，统筹安排，责任明确。（四）盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯开展为动力，以技能鉴定为手段, 以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。1、开办精炼、连铸、轧

2、钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定 技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及局部行业工种青工技能 比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛 参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。3、大力实施技能人才“”培养工程。各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等） 配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助 手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师

3、提高理论知识，整理操作经 验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来 可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行 沟通，以了解局部 人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时 入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严 重违纪的员工，防止其以后再次应聘。原那么上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属）， 离职后的员工原那么上一年内不予考虑。5、建立完善招聘计划及流程原那么上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。

4、年度招聘的岗位多为未来企业业务 拓展的版块及相关管理（含储藏）岗位，对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划 并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔 试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。6、制定并完善部门及岗位说明书对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书（含 任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等），以便员 工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配 合完成。资源工作计划篇5根据公司开展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工

5、作指导思想 和开展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。一、进一步完善绩效考核，提高考核的准确性和有效性（1）针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施建立由专业人员组成的绩效考核小组，组织领导并监督绩效考核的实施过程，确保减 少考核误差,提高考核的可靠性和有效性。在局部部门试行“标准量度平均分布考核方法”， 如取得明显成效，将在全厂范围内推广。转变员工观念。许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月的工作表现和工作 业绩进行管理的行为，是单向性的领导和控制。通过绩效考核方面的宣传和培训，要让员工 了解到，通过绩效考核能够加强员工和领导层的沟通互动，

6、能够提升自身的能力，对个人的 职业规划有良好的推动作用。建立绩效考核的投诉机制。员工如果对领导层的考核结果存在异议，可以向绩效考核 小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以保证考核的客观公正性。(2)加强部门考核实施绩效考核培训，使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系统，使考核者掌握绩 效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应用。根据各个部门的工作计划及相关指标完成情况，对部门绩效进行考核。将部门考核结 果和员工的绩效考核结果相结合，最终确定员工的绩效工资。二、进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性(1)新员工入职培训方面新员工人数每到达10人，由人力资源部负责组织一期正式的入

7、职培训。主要发放相 关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况，完成新员工的岗前引导工作。部门派专人负责新员工的职前培训。带着新员工熟悉本部门，介绍木部门同事，讲解 本部门的主要工作和相关的制度规定等，引导新员工尽快的熟悉岗位，进入工作状态。(2)在职员工培训方面根据企业现行人员形势状况，重新调整下半年的培训计划。根据企业现行人员形式状 况，各部门负责人积极的与本部门员工进行交流沟通，确定本部门培训目标，培训内容，培 训人员，培训负责人，培训时间等，上报人力资源部。人力资源部根据各个部门上报的情况, 调整下半年的培训计划。加强培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解培训计划

8、的进展和 培训工程的实施状况，并提供必要的支持和协助。全面加强培训评估体制。企业培训评估总原那么大致分为三个层次，具体如下：第一个 评估层次为学习过程的行为表现，第二个评估层次为培训结束后的测试成绩，第三个评估层 次为实际工作中的运用程度。人力资源部协助各个部门针对各部门不同的培训工程制定相应 的培训评估方法。开展多样化培训形式。下半年企业将拓展增加多种培训方式，主要包括：A新员工入职培训。由企业内部的专业人员进行现场指导和传授，提高培训效率，让新 员工及早上岗。B在职培训。由企业的业务骨干针对在职人员和储藏人员在实际工作岗位中进行“帮、 传、带”培训，加强员工的实际操作能力，提高其专业知识水

9、平。C内部培训和外派培训相结合。内部将聘请外部专业培训人员和企业内部的骨干，针对 在实际工作中存在的问题和疑问，进行专门的培训I；外部将选择专业的培训机构，建立长期 的合作管理，定期的外派优秀员工进行学习。D交流学习。在企业内部，各个部门之间，定期的开展相互交流学习，促进各个部门之 间的沟通，彼此熟悉相关的工作流程，以便在现实工作中更好的配合。在企业的外部，不定 期的组织优秀的员工到同行业企业考察，学习和借鉴其他企业的先进的技术和经验。E鼓励员工自我提高。鼓励员工在业余时间利用互联网，企业图书馆等增长自身的业务 知识，提高自身的业务水平;鼓励员工继续深造，自主创新，对员工所取得的成果，企业予

10、以成认并进行奖励。建立部门经理培训责任化机制。在培训工作中，部门经理应该在其中扮演好“催化 剂”的角色，鼓励、引导本部门员工的开展，与部门员工共同制定切实可行的培训计划，为 部门员工提供一个能够发挥员工个人潜能的平台和工作环境，定期反响给人力资源部部门员 工绩效表现。(3)管理层进修方面作为部门的主导力量，部门经理、工程负责人引导着本部门的开展方向，他们业务水平 的高低直接决定着本部门的兴衰成败，甚至影响企业的开展。三、完成招聘工作的目标，保证所聘人员质量(1)招聘方面：拓宽招聘渠道，有计划有目的的组织招聘工作，制定详细的招聘流程， 为企业选聘优秀人才。(2)录用方面：完善人员考核录用程序，除

11、笔试外和面试外，增加合议制面试，由总经 理，人力资源部经理，部门经理共同参加面试选拔工作，提高面试效率，确保为企业录用到 合格的人才。新员工试用期间，由部门经理不定期的和新员工沟通交流，随时了解员工状态, 对新员工在试用期的表现做出相关评估。四、人力资源管理的强化(1)实现人力资源管理的制度化，保证人力资源管理的科学性。在人事任用方面，员工培训方面，薪酬考核方面等建立相应的规章制度，并在实施的 过程中不断的完善，使各个方面都能够“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”，并 协助各个部门组织员工学习企业规章制度，提高员工的规范化意识。就团队建设、薪资福利、奖惩绩效方面进行相关的调查，进一步完善

12、员工转正、加薪 方面的制度。(2)完善企业沟通机制，确保沟通渠道的畅通。加强信息的反响建设，开通企业热线，积极听取员工对企业管理的理解和建议，对一 些合理化建议积极采纳。同时，不定期的进行员工满意状况问卷调查，全方位的了解员工对 企业的满意程度，并及时的向决策层反响，提供改进建议。定期举办各项活动，培养员工之间的亲切感，加强团队合作，相互协调教育，增强集 体意识。(2)以人为本，以人才为本。进一步规范企业的用人、留人机制，做到以人为本，以人才为本，把人才管理看作企 业的战略支持，抓好人才队伍的建设。各级部门应重视人才管理的工作，提高对人力资源管理，特别是人才管理的认识程度 和执行能力。(3)把

13、培训作为企业的责任，建立培训管理新概念。实现培训管理的多角度化，使培训工作由广泛性和针对性相结合，既要保证全员对培 训知识的掌握，又要针对不同人的需求，进行系统的培训I;将岗前培训和岗中培训相结合， 保证培训工作的连续性和完整性;通过对培训需求的调查，制定出具有实效性的培训工程， 使培训结果对实际工作起到实质性的指导和推动作用。根据企业的开展计划和经营目标，前瞻性的分析思考企业潜在的人力资源需求状况, 组织人力资源开发和相关培训工作。提高企业全员的培训意识，将培训工作作为企业一项长期的战略性的工作去抓。资源工作计划篇6人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同

14、 时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部 将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴, 藉此，未来我们企业人力资源开展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相 结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职 业化。我们将一直朝着目标前进！在13年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划, 我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业开展阶段的需要，团队基本稳定, 人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历

15、偏低，核 心员工整体素质与企业开展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整 体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一 方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达可以参与规划的程度。 20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型 确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。3）对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出20xx年整

16、体规划图。4）实施具体规划。20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评 系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做 出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的 不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我 们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模 块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。2、结构化面试：

17、13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面 试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于 各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人 及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了 “取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次 专业考试，加强了 “取证”环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所 以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为局部岗位提供 梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都

18、是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如 此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的 及时性是考核招聘专员能力的重要工程。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期 限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总表达状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源, 招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，缺乏以支撑公司长期长远及法制化开展需 求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还 未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人

19、自身招聘模块的素质提升比 较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式 还有待改进。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反响企业的正规化程度， 也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强 有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要 岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招 聘

20、选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作 性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各 部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部 门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如 何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资 源部在13年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意

21、义， 也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊 性，要求人力资源部对员工的背景把握要比拟到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另 一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信 息并作为档案处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储藏优秀应届毕业生。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀 的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等 等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面

22、在于培养 梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提 升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训本钱费用，加强培训评估及训后效 果跟踪经过13年的运转，培训已经实现了阶梯明确、本钱费用有据可依、培训有评估，估后 有跟踪。13年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内 容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以13年拟定的培训制度上有清晰的阶段 性培训工程。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在本钱费用控制上，人力资 源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了 改善。训后评估

23、的问题在13年也得到了落实，12年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从13年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强 的是培训后的知识在实践中的运用管理。结合公司整表达状及人力资源部现有人员情况，20xx年整体培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效 管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是 培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控

24、与把握到培 训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在 招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培 训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并 与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与 其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而 已。根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。其次建立内部培训师体制。从07年起在

25、领导的建议下人力资源部一直在关注内部培训 师的培养及开掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的开掘有所 帮助。企业的培训外部只是一局部力量，充分开掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战资源工作计划4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相 关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变 频技术、plc、英语等培训班。2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授知识，开展技术专题讲座次;结

26、合现 场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等 专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进 行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技 术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。（三）适应公司开展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人 员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的

27、中基层管理人员进行 任职资格培训I；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年 的中层管理人员脱产轮训I班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基 层管理人员脱产轮训班;继续以企业班组长培训教程资源工作计划篇2根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕机构调整（职位设置与人员配置 的重新计划）薪酬福利政策的调整培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的 调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。一、酒店职位设置与人员配制计划1）根据200年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改 变各部门的人员编制及根

28、据总经理的思路调整个别岗位的设置；2）根据200年酒店经营方向及经营工程的调整，重新制订各部门的定编计划；3）根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。二、员工招聘计划1)员工招聘需求根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见招聘需求表招 聘计划表2)招聘方式员工级：学校招聘与社会招聘管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘3)招聘途径学校招聘主要通过应届毕业生洽谈会分布招聘张贴网上招聘社会招聘主要通过人才交流会刊登招聘广告网上招聘内部提升根据人力部制订的提升程序操作4)招聘政策招聘政策将作局部调整原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招

29、聘到的员工普遍素质不高；(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供 的福利不甚理想。调整：(1)取消三个月加一百的做法(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径(3)增加试用期工资(4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会 保险，考取研究生可得酒店的学费补助。(5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。(6)实行“蓄水池”计划附：年度招聘计划表三、薪资福利政策调整传统的薪酬福利政策已制约着酒店的开展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员 的流失；主要病症有：1）工资标准混乱，各部门工作政

30、策不统一2）工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一;3）各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多4）至今没有完善的成文的薪酬福利政策。调整方向：1）取消三个月加一百的规定2）工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮开工资、工龄工资及各类补贴清晰3）重新设计岗位标准，表达以岗择人，以岗定薪的原那么4）工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩5）工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革6）形成成文的薪酬福利政策四、考核政策调整不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必 须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是

31、过一下程序”。所以，考核有必要制 度化，政策化。调整：1）增加新员工入职考核2）每次培训后都有考核及反响3）员工的试用期转正考核应标准化4）员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强5）管理人员的绩效考核需要建立五、员工培训政策调整培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为防止声东击西，东抓一把西抓一把的零乱 状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的 培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。调整：1）完善培训体系缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理, 显得非常重要。1新员工入职培训体系了解员工

32、的基本情况-准备新员工入职培训配套资料-拟定培训计划-发放新员工 培训调查问卷-执行培训计划-培训后考核一-建立员工培训跟踪表-培训效果调查-一 新员工座谈会-一新员工到各岗位安排-跟踪新员工岗位技能培训I-新员工试用期满后转 正考核1岗位技能培训体系其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高1优质服务专题培训体系通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。1领班主管晋升培训体系要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训I,并且考核合格后才能担任 此职1内部资源利用体系一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训二是管理和服

33、务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧1外部增援利用体系行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等2）培训档案的建立培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定培训资料档案专项档案新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等各部门岗位培训资料岗位工作程序与政策公共课程培训照料交叉培训资料、岗位知识培训资料外部培训资料酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记培训活动档案培训活动记录档案各类试题档案员工培训跟踪表档案管理规定3）培训纪律与考核制度新员工入职培训制度只有通过入职考核才能录用领班主管培训制度只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正优质服务培训管理制度

34、只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选岗位培训管理制度没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正公共课程培训管理制度培训活动管理制度资源工作计划篇3一、绩效管理没有考核，就等于没有管理！贯彻公司战略开展意图，20xx年作为公司的1绩效考核 年，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。1、辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准。（元旦至春节期间）2、使绩效面谈成为公司沟通机制的一局部正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做 相应的绩优推广和绩效缺乏的改进。二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的绩效考核年，绩效管理理论和实践将成为管理人员 交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范

35、围内的绩效管理培训，按规范的流程 辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管 探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具 体问题深入探讨。三、薪酬体系按照岗位+技能+绩效的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。四、员工沟通1、半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。2、辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录 中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职

36、、转正及离职 作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。五、营造气氛1、欢迎新同事加盟；2、心灵启示；3、轻松一刻，周末愉快;4、生日祝福；5、中高层管理交流会。六、下属培养通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进 行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整意 见，6月份形成员工手册2.0版。八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。九、提炼企业文化形成公司文化手册。资源工作计划篇4一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源

37、部门，时间尚缺乏一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏 足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力 资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好 铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业员工手册、各种管理表单及规章制度，为公司 各项工作的开展作好制度性保障。二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业开展现状及未来的开展需求，适当做相关 优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部 门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相

38、关岗 位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼 未来”的原那么。2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包 括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。 所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案 资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的 员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经 理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时(如结

39、婚、生育等)， 需第一时间向人力资源部汇报并备案，否那么由此产生的一切后果由员工本人承当。人力资源 部对员工档案的保密工作负全责。3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招 聘会。备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储藏 外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名 度提升有一定的好处。(3)多跟当地(泰州大区)一些大中专院校开展深度合作关系，计划参加一些学校的校园 招聘，为企业的长期开展储藏优秀毕业人才。有可能的话可以在一些

40、学校设立跟我们公司有 关的课程(如茶艺、网络、市场营销、企业管理等)，由我们企业组织专业骨干员工定期去上 课，对企业的品牌推广有相当好的作用，是一项校企双赢的合作。(4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告，考虑到本钱的问题， 此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。(5)跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的开展现状，对于 一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进。(此项工作比拟敏 感，操作需谨慎)(6)多参加当地的一些公益活动并承当一定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引 一些优秀的人才毛遂自荐。4、建立企业内部的人力资源数据库