年度人力资源部工作总结五篇.docx

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1、20xx年度人力资源部工作总结五篇在各部门紧密团结、努力下，我们基本完成总公司的各项管理工作, 为20xx年全年工作划上了一个完美的句号。一年的工作结束后也该 做一下工作总结了。下面给大家带来20xx年度人力资源部工作总结, 希望能帮助到大家！20xx年度人力资源部工作总结1伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20_年，20_ 的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们 的品牌在快速提升着，身边的.同事也都在不断进步着，朝着同一个 目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全 新的面貌来迎接新年的到来时, 也不忘来回忆和总结过去一年来所做 的努力。

2、人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人 力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天 的成熟。自20来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人 才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向标准， 职能作用也在逐渐得到表达。公司领导对人力资源部的建设极为关 心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对; 人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12. 5虬 总经办由于财务 组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分工程暂时搁置，人 数减少。20_年公司的重心在运营，产品运

3、营部员工人数增加，达员 工人数占总人数的56虬学历结构分析：如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营 部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20_年度招聘的新 员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历 主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政 的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员 工人数占48%,且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整, 产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的 司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司开展的基本 层面还是

4、较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。 公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%,主要集中在产 品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为 公司开展壮大的储藏力量。3040岁的员工占比16除 大多为各部门 的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的.学历 构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄, 人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的 人才培养机制，促进公司开展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%,女性员工占12%。且女 性员工主要集中在人事

5、行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发 运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未 完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试 人数比为36. 02%,较低，这和通知的话术及面试邀请邮件的撰写有 关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20_ 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 年年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数 为65人，占实际面

6、试人数比为16. 01%,要加强对简历精准度的筛选, 以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格 人数的80册 未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括 薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40人，录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫, 选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的 90. 38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不 上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关 严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99. 996的

7、招聘来源于前程无忧、智 联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的 中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位 和人数也是随时根据公司业务开展状况进行调整，而且创业型团队需 要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没 用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合 公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面 试合格人数对例如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历， 实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较 多，分别占比42%和4096,智联招聘人数最少，占比18%

8、,差距很大。 从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监 的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合 格简历等，还增加了 “黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理 由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人, 年度新员工的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经 理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗 位，核心员工的留存率较

9、高，团队凝聚力非常好。(3)各部门离职率分析。如下图，除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非 常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61. 76%。离职原因分析与改善措施：如图，员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要 包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有开展空间、 个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司工程的搁置，创 业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%,主要是 试用不合格以及因跟不上公司开展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达61. 7幅 其中有48%属于被动离职，一部分 是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分

10、被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外, 离职员工中的52%是20_年入职的新员工。改善措施：(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位 胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可 能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资 谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘 者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝 聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。 三、培训工作总结年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。

11、内训的 重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内， “伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周 边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴” 将引导您认识公司文化、制度、流程等，有任何生活。r工作流方面 的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴” 的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安 排职位相关的。另外，公司在下半年增加了 “伙伴一新员工沟通

12、交流 会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙 伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括 本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个 方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。 hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织 的部门级培训及公司级的强化培训。20_年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每 月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工 有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化

13、培训。考虑到有些员 工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训I,所以在培训的内 容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是 让员工认识公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门 的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球 协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周 一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20年共活动 36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐 响起，下

14、午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区 提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工 推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此 基础上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团 队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性， 让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力 资源部将继续结合公司战略开展规划，不断完善和优化相关制度建 设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！ 20xx年度人力资源

15、部工作总结520_年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源 部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公 司开展目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部年度工作目 标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目 标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数比较，学历 结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数比较：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务 组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分工程暂时搁置，人 数减少。20

16、_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员 工人数占总人数的56也学历结构分析：如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营 部及人事行政部本科以上员工占比都是9096以上，20_年度招聘的新 员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历 主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政 的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员 工人数占48%,且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整, 产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的 司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动

17、，说明公司开展的基本 层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。 公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%,主要集中在产 品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为 公司开展壮大的储藏力量。30、40岁的员工占比16%,大多为各部门 的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构 成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄， 人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的 人才培养机制，促进公司开展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88乐 女性员工占12

18、%。且女 性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发 运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未 完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试 人数比为36. 02%,较低，这和通知的话术及面试邀请邮件的撰写有 关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20_ 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 2012年-20_年的毕业生挑选录用，面试“放

19、鸽子”的比较多；面试合 格人数为65人，占实际面试人数比为16. 01%,要加强对简历精准度 的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占 面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考 虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合 格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比 较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职 人数的90. 38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文 化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较 高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析

20、。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.996的招聘来源于前程无忧、智 联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的 中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位 和人数也是随时根据公司业务开展状况进行调整，而且创业型团队需 要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没 用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合 公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面 试合格人数对例如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历， 实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较 多，分别占比

21、42%和40乐 智联招聘人数最少，占比18%,差距很大。 从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监 的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合 格简历等，还增加了 “黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理 由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人, 年度新员工的离职率为25%。哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数 人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得

22、一些工作无法真正展开，一直在做着 基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整 理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化现对于今年的工作总结如下：一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理保持公司档案的完整性，为保证H后的分析工作提供更准确的信息。 因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的 保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报 表。为人力资源规划工作提借准确的信息。二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因 为市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，经常都是来

23、去匆匆， 致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个时机， 把合同签署工作完成好。三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时 间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤方法所以效果一直不太 好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部 技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不 同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经 理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗 位，核心员工的留存率较高，团

24、队凝聚力非常好。(3)各部门离职率分析。如下图，除总经办、运维部的离职率低于2096,其他部门的离职都非 常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61. 76%。5、离职原因分析与改善措施：如图，员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要 包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有开展空间、 个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司工程的搁置，创 业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%,主要是 试用不合格以及因跟不上公司开展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达61. 7%,其中有48%属于被动离职，一部分 是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分

25、被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外, 离职员工中的52%是20_年入职的新员工。6、改善措施：(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位 胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时; 尽可 能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资 谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘 者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝 聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。 三、培训工作总结。20年，公司的培训主要以内部培训为主，基本

26、无外部培训。内训的 重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内， “伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周 边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴” 将引导您认识公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面 的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴” 的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安 排职位相关的。另外，公司在下半年增加了 “伙伴

27、一新员工沟通交流 会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙 伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括 本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个 方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。 HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织 的,部门级培训及公司级的强化培训。20_年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每 月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工 有8人左右，就会视情况举办一

28、次公司级的强化培训。考虑到有些员 工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训I,所以在培训的内 容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是 让员工认识公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门 的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球 协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周 一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20_年共活动36 次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四

29、点，音乐 响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区 提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工 推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此 基础上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团 队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性， 让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力 资源部将继续结合公司战略开展规划，不断完善和优化相关制度建 设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！意的

30、考勤数据，但为了防止有些员工；四、执行各项公司规章制度处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上 出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合 理公正的行政处分，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人 左右人接受了公司不同程度的行政处分，均认识到了自身的错误。 五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开 始实施例如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得 以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的筹划及实施工作，丰富 了员工的业余生活;考虑到员工的平安保障问题，公司也已为全部员 工购置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一

31、员工不慎摔 伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了 员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起 到了鼓励员工的作用。六、进行促销人员的管理工作自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过 资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场 并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人 员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下 一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办 事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储臧 更多的业务人才。七、帮助建立积极的员工关系协调员

32、工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门 领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理方法等相关的人 事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以 人为本的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自 身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。 珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。20_力资源部的责任 将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用 实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！20xx年度人力资源部工作总结2人力资源部的工作总是很繁多而又琐碎。至于南校，工作的

33、主干就 是招新、培训、换届、评优，以及新老交接仪式和品牌活动一论坛， 此外，还有协同社联其他部门的一些工作。对于工作总结，我觉得有这几方面需要重视和加强，目的性、专业 性和缜密性。首先，无论做什么工作，都要认识这项工作的目的是什 么。即明白要做什么工作，为什么要做，怎样才能做到最好的问题。 只有明确了活动的目的，才能制定出详细而有合理的流程，才能为活 动的执行打好基础。例如说招新，我们要招什么样的人才:热爱社联 并且适合社联工作的人;通过有效利用多种方式宣传要到达怎样的效 果：我们要让那些对社联有兴趣和意向的人报名参加面试;面试的目 的是筛选出适合人力工作的一个整体团队，因此在提问的环节上就应

34、 该多加斟酌。培训的目的是为了提高社联和社团人员的工作水平和能 力，使他们在面对工作时能够镇定有序，游刃有余，因此我们应该树 立长期学习的观念，而不仅仅是将培训的任务依托在几个小时的培训 大会上。又如换届的目的是要让社团经过主要负责人的新老更替后能 够继承与创新，以使社团向更好的方向健康开展，在此，我们也许不 必拘泥于形式，可以考虑更加适合社团本身的换届的做法。其次，我们要提高自身的工作水平和能力，即做一位专业的社联人 力者。我将其主要分为对内和对外两个方面，虽然对象不同，但它们 之间也是密不可分，相辅相成的。对内我们每一个人都要明白人力资 源部是干什么的，对于自己主管的工作要非常熟悉，对于几

35、项基本工 作和品牌活动都要有一定的认识，而不仅仅是拘泥于自己负责的某一 项任务。因为在外人看来，你就是代表着人力这个集体，他们可能会 随时询问你，因此我们都要做好准备。同样的道理，作为一个社联人, 对于各个职能部门的基本掌握也是很有必要的。还有，在做各种筹划 时，在参见各种模板时还有充分考虑实际需要做出必要的修改，特别 是对于文档的排版要注意格式的'合理美观大方，这需要在实践 中慢慢摸索与揣摩。对于即将作为主管的身份，我们更要发挥好承上 启下的作用。不仅要积极领会部长们的意思，耐心听取他们的建议， 必要时向勇于他们请教;对于新参加的干事们，要鼓励他们尽量多参 加活动，在实际活动中教导他

36、们，在注重细节的同时不忘提高他们独 立思考，顾全大局的能力。总之，作为一个社联人，无论何时何地， 都要谨记为维护社联的良好形象而努力。最后，就是细节的问题。从一开始做筹划，就要对活动的目的，场 地，流程，人员配置，物资分配，预期效果以及突发情况及其应对方 法等考虑周全。自认为比较好的方法是可以在初稿完成时群发一下让 大家提出意见和看法，凝聚集体的智慧不仅可以让其更加周密力而且 可以让大家提早熟悉自己的任务和活动流程。细节在礼仪上表达得更 加明显，对待老师，社联的同事，社团的朋友们都应该注重礼节，包 括在短信联系上面，往往一点小小的失误就会影响全局的形象。还有 一点也是最容易无视的，活动当天的完

37、毕并不代表着全部结束，直到 把场地清扫，物资归位，参与者对此次活动做好总结，这才算完全的 终结。细节不一定决定成败，但是它深刻影响着结局。唯有力求缜密, 才能做到完美。还有重要一点就是守时，最近因为实习的原因拖了几天，在此做个 自我检讨，希望大家引以为戒，谨记守时高效。希望对于看到本文的 人都能有所帮助，为我们的人力资源部增一份力。20xx年度人力资源部工作总结320_年是公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式 开展的一年。根据上级公司的布置和要求，矿新一届领导班子集思 广义、审时度世制订了工作思路，下面是为大家准备的人力资源个人年度总结。在思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量

38、和供矿量连创新 高，取得了矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿 部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续 开展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资 源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台 阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成20年 各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及 矿可持续开展的要求，我矿在20_年加大职业技能鉴定的力度， 拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评 定，实现一岗

39、多证，今年共安排了 24个工种220名员工参加技能培 训与鉴定。由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资 源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训I, 并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效 性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式 各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过 二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业 技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的 相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140 人）。我矿严密组织，精心培训，注重

40、实效的优良矿风得到了洛阳市 职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也 给予了高度的评价。二、配合河南分公司“三项制度改革”完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位 说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份自境外上市以来，以“励 精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得 了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大 员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞 争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代 企业开展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于 以上情况，公司从可持续开展的战略高度出发

41、，根据中国铝业公司关 于构建人力资源管理体系的指导意见和20_ “创新年”的要求，出 台了中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力 资源管理体系的实施方法，进一步完善公司的人力资源管理体系。 根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用播送、 召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导 意见、中国铝业股份关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力 资源管理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣 讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解.、信 任和合作。同时: 选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参 加岗位分析培训。培训

42、结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资 源部成立了矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各 种措施与方法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展 开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访 谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、 小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料， 并经过广泛的讨论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上, 各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方 征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了 矿经营管理岗位、专业技术岗位、

43、生产操作岗位共计155个岗位的岗 位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山 公司领导的表扬。我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上 级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。20xx年度人力资源部工作总结4年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真 建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司开展 目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工 作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现 将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数比较，学历 结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数比较：