2022年人力资源工作计划-15篇.docx

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1、2022年人力资源工作计划15篇人力资源工作计划1这周的工作已经到了尾声，下周对于这个月而言是一个非常关键 的时期，作为人力资源部的一员，我知道自己现在所面临的问题是什 么，我也知道该怎么去调整自己。所以，对于下一周的工作而言，我 也制定了以下一些计划，希望能够帮助到这一周的工作吧。一、与员工继续保持沟通作为人事部的一名工作人员，和各个部门的员工都是要保持一个 密切的联系的。我认为，一个好的人事，不仅要在为人处世方面有很 高的的情商，更应该在交流方面下一定的苦力。为什么要沟通，一是 为了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群众的一些想法，利 于对员工的管理和熟悉。人事工作并不是单一的，它往往

2、涉及面更广, 有更多的领域是需要去探索的，所以在下周的工作当中，我会密切和 各个部门的员工们保持联系，把这份工作更加细致且周密的进行下 去。二、提高招聘要求和水平在招聘当中，我们人事的水平是很重要的。虽然作为一名HR,我们确实是先发制人，但是遇到了有才能的人时，我们就处于劣势了,人力资源工作计划4结合目前公司开展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个 方面开展20_年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作 再上一个台阶：一、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘 与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20_年电厂改制的人员 配置工作。二、培训方面：组织中高层领导干部每月一

3、次的学习。抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培 训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核， 要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、 “人力资源管理知识”等进行培训。三、考勤和劳动纪律方面：继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤 机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤 数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮 现象。U!对各单位各类劳资人事

4、报表的报送及时与准确性进行考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。五、制度建设方面：配合公司经营政策对20_年人员进行再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善员工培训管理措施等有关培训管理制度，规范管理，提 高培训开发的效率。六、其他：做好理工大学实习学生的入学工作。总之，通过20_年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、 制度化、条理化开展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资 源职能的运行质量，为集团20_年的开展做出应

5、有的贡献。人力资源工作计划5第一局部总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在缺乏，结合目前公司开展状况和今后趋 势，计划从以下几个方面开展工作：1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各 下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权 责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构 中顺畅运行。2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合 理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益。5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评方法, 实现绩效评价体系的完善与正常运行，

6、并保证与薪资挂钩。从而提高 绩效考核的权威性、有效性。6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开 发力度。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既 保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、考前须知：1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司在设 计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原那么进行。如果简单 追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和开展的公司而言， 是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合 作，各部门协调配合，共同参与。因此，需要公司领导给予充分的重 视和支持

7、。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如 何，都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后， 在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。第二局部完善公司组织架构、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的开展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健 全的原那么，通过对公司未来开展态势的预测和分析，制定出一个科学 的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每 个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架 构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运 营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断开展。二、具体实

8、施方案：1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报 请总经理审阅修改并批准实施；（进行中）3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分 公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。三、实施目标考前须知：1、公司组织架构决定于公司的长期开展战略，决定着公司组织 的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。 组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应 付日常事务，阻碍公司的开展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成 本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象, 员工人浮于事，组

9、织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的开展。2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架 构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一 旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出 组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。第三局部人事招聘与配置一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础 之上，作为日常工作中的重要局部和特定情况下的工作内容。将严格 按公司需要和各部门需求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织 架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。即尽 可能地节约人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转

10、。 这也是是公司的人事配置原那么。所以，在达成目标过程中，人力资源 部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正 处在开展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到 三点：满足需求、保证储藏、谨慎招聘、实现梯队建设。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式 以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：可与省内相关行业招聘合作，签约半年或者一年，如青海人才网、夏都人才招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式;人才市场现场招聘：保持与西宁、大通县各人才市场联系， 参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形 式；内部提拔：通过竞聘、晋岗考核等方式提

11、拔和任用内部员工;熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。2、计划20_年3月初进行公司年度招聘活动，2月做好前期准 备工作(包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整 理、相关表格的制定等)三、人才储藏和管理目标(1)为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人 员储藏工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对 员工的育和用的方面。(2)为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业 技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部应提前 进行同岗位人员的人力资源储藏计划。(3)人员管理指标控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员

12、工)。一直以来，基层员工特别是在试用期内离职占到的整体离职率 较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要 措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应 聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规 划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作，部 门主管应积极引导其快速适应岗位。D、定期跟踪新员工工作情况， 每月按时收集新员工试用期月度考核表；E、员工转正时及时办 理相关手续。(4)、年度招聘渠道现场招聘会；网络招聘；其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场；院校及中专技学校合作。第四局部薪酬管理一、目标概述：根据目前青海省中小企业

13、的现状和未来开展趋势，特别是周边大 型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工资水准的升幅，势必对 我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工，造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。 面对周边一些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术 人才的流失，给公司的人员稳定、长远开展带来一定的负面影响。为 此，应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。把公司薪酬管理作为人 力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内表达公平性，对 外具有竞争力”的原那么，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的 规范工作。二、具体实施方案：1、根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架

14、构设置和各岗位说 明书，完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资等级、薪资结构。人力资源工作计划6一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略开展意图，年 作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理 工作。1 .辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）.使绩效面谈成为公司沟通机制的一局部正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效缺乏的改进。二、培训交流人力资源部倡导年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论 和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组 织公司范围内的绩效管理培训I,按规范的流程辅助各部门将绩效管理 工作落到实

15、处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管 探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效 管理理论就公司中的具体问题深入探讨。三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，年底 对现有体系做必要调整。员工沟通.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均 形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让 沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、 合同续签作为辅助沟通点。人力资源工作计

16、划7 这时候不是我们能够选择的问题了。而是主要看对方的意愿。所以对 于自己的要求而言，我认为是要加强的，对于应聘者的水平而言，也 是需要多加严格去审核的。我会继续保持一份慧眼，继续保持一份专 业，为公司人才的选拔提供最大的帮助。三、加强培训，提升企业文化培训工作是一件很重要的工作，在新员工入职之后，我会一一的 对其进行培训的安排。上周已经差不多有三名新员工接受了培训了， 培训的结果也还算不错，至少在工作上没有出现较大的问题。下周预 计会有四到五名员工需要进行培训，我也会组织好时间，让他们一同 接受培训，这样不仅节约了时间，也节约了精力。以及下周会组织一 次大的全员培训，这主要是为我们各个部门，

17、各个岗位进行一次技能 上的培训，增强大家的专业能力，提升每位员工的个人能力。下周的工作会更加的繁忙，我也已经做好了准备，也有了这样的 决心去把所有的事情做好了。我不会辜负人事部主管对我的信任，也 不会辜负公司平台给予我的信赖，我会在这份工作上继续努力，继续 提升的。人力资源工作计划2一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体开展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人一、工作计划：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核 带给科学依据。2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化。3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公

18、平的薪酬制 度。4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度, 做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员 工之间的凝聚力。5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正 常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开 发力度。7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人。8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能 动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业开展服务。9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。10

19、、完成领导安排的临时性工作等。二、经费计划：（合计:17970元）o1、招聘：16200元a、登报招聘：20_年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控 制在500元以内，即15000元。b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年。2、办公用品：810兀。a、档案袋400个，0.5元/个，即200元。b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元。c、打印纸4件,120元/件,即480元。d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元。3、交通费：960元。80元/月，960元/年（用于人力资源部每周招聘、每一天例行下 店、外出办事等）。人力资源工作计划8一、目标概述根据上一年度工作情况与存在缺乏

20、，结合目前公司开展状况和今 后趋势，行政人事部计划从十个方面开展20_年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权 责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司 的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、 绩效考核提供科学依据；3、完成日常行政招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制 度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度, 做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业 凝聚力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法, 实现绩

21、效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高 绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开 发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业开展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既 保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、考前须知：1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事 部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原那么进行。如果一味追求速 度，行政部将无法对目标完成质量提供保证

22、。2、行政工作对一个不断成长和开展的公司而言，是非常重要的 基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好 的工作工程较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转 变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败 的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司 领导与各部门予以协助。3、此工作目标仅为行政人事部20_年度全年工作的基件，而 非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作 行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标 经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整， 行政人事部将按调整后的目标

23、完成年度工作。同样，每个目标工程实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进 行具体落实。一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架 构建设决定着企业的开展方向。鉴鉴于此，行政人事部在20_年首先应完成公司组织架构的完 善。基于稳定、合理、健全的原那么，通过对公司未来开展态势的预测 和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也 无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调 整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断 开展。二、具体实施方案：

24、1、20_年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性 调查和公司各部门未来开展趋势的调查；2、20_年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门 意见，报请总经理审阅修改；3、20_年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、 公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明 书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归三、实施目标考前须知：1、公司组织架构决定于公司的长期开展战略，决定着公司组织 的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。 组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应 付日常事务，阻碍公司的开展步伐;而组织

25、的过于繁多会导致管理成 本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象, 员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的开展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合 公司整体开展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因 此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作 岗位确实定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架 构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一 旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织 架构外增编、增人将有权予以拒绝。第一责任人：行政人事部经

26、理协同责任人：行政人事部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门:1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来开展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公 司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并必须 经公司总经理最终裁定。人力资源工作计划9在这个时代里，变革与开展既给人们带来了机遇，也给人们带来 了风险。面对这种挑战最好的方法就是计划，计划可以让人适时的以 不变应万变，在朝着目标前进的道路上架设一座便捷而稳固的桥梁。 以下是“人力资源季度工作计划”希望能够帮助的到您！很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力

27、资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯 定的。月度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。例如，某企业准备给员工制定的薪酬月度规划是由去月的4100 元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想 实现这一规划目标，员工的月终综合考评得分就必须256分（假设）; 要想N56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要到达a等或a等、 b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分， 员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2 个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑如何才 能使员工得到a等和b等的考核绩效。按

28、照我在8+1绩效量化技术 一书中的有关说明，到达a等的要求必须是每月的考核得分为2110 分（最高配分为120分），到达b等的要求必须是每月的考核得分为三 100分。员工要想到达这一目标，就必须完成每月的各项考核指标； 要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要 想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不 定期的培训I （不断开发、提升员工的能力素质也是企业开展所必须的 投入）。这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联 起来并且向着良性的方向开展，这就是我们平常所说的人力资源管理 的一条整体线索。一、企业月度计划企业月度计划是针对企业在某一月

29、度为了到达预定目标而制定 的计划，也就是要明确企业在一月内要到达一个什么样的目标。它较 多地考虑了企业目前的开展状况以及相关的经济微观因素。有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的月度计划能否与 企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的 迅猛开展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多 不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比拟困难的，但 月度的目标计划还是应该很明确的。二、月度人力资源计划企业制定了月度计划后，就可以开始制定月度人力资源计划了。（一）月度人力资源计划制定步骤制定月度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人 力资源需求、预测人力

30、资源供给和编制人力资源计划。1 .收集有关信息主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济开展 趋势、本行业的开展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发 展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口开展的趋势、 社会开展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业开展 计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源本钱的变化、 生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。2 .预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业 在未来一月内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需 求，就要考虑分流出一局部人力资源;如果需求大于供

31、给，就要考虑 引进一局部人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是 可以运用的手段。3 .编制人力资源计划一份完整的月度人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划 到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者 和计划制定的时间。另外，编制月度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划 是月度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的月度人 力资源计划是不完整的。人力资源管理行动计划一般由工程名称和工程细那么组成。工程细 那么主要包括以下一些内容：工程负责人、工程参与者、实施时间、项 目检查人、检查时间、工程预算等。有假设干个工程就应该有假设干条项 目细那么。当然，制

32、定好月度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制 定了一份科学实用的月度人力资源计划是实施的前提。（二）确立人力资源管理月度绩效标准人力资源月度绩效标准的有效确立是科学制定月度人力资源计 划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一 环。人力资源管理的月度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而 来，而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一月人力资源绩效目标时一，要对有关人员的工作提出 明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度;通过逐级分解， 让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流才培养及专业技术力量储藏培训I,为公司建立具有永续竞争力的卓越 企业提供

33、合适的人力资源。二、编制原那么（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。（二）面向全员，突出重点。（三）集中管理，统筹安排，责任明确。（四）盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯开展为动力, 以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力 推进高技能人才培养。1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含 高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、 锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及 局部行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手

34、名。同时根据 国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训， 培养省级以上技术能手2名。程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行 回顾、反响和调整，做出合理的考核结果;建立绩效档案，以记录有 关人员的绩效表现，及时反响绩效表现，不断做出调整，以更好地完 成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判 断，保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。人力资源管理月度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、 人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内 部流动率、外向离职率等。人力资源工作计划1020_年年针对人力资源薄弱环节，

35、人力资源部面临管理全面升 级，重点关注部门工作是否能够与公司开展目标匹配，支撑公司业务 实现的而展开，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既 往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管 理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提升，岗位绩效考核和 薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与 管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。一、公司人才队伍建设1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制 度，逐步实现

36、公司人力资源规范化管理。2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式 和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组 织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明 确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给 基础依据。3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位 在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承当的工作 职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位 工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量 的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制, 同时优化盘活内

37、部人员，防止人力资本的浪费。4、制订绩效考核管理方法广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状 的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓， 透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活 力。5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估公司 运营效果。依据公司分配原那么，结合公司明年预算方案和现推行的薪 酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。透过调整和修 规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能表达薪资结 构的吸引优势。6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、 培养、储藏优秀管理人员的一项长期人才培养计划

38、。建立后备体系一 方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习， 透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步 培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人 才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。 透过这两方面“储藏”，使人才数量和结构能够满足公司开展要求。 在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、 中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员一主管一经 理一总监一总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定 针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机 制。7、干部管理进一步

39、完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干, 挖掘员工潜力，表达德才兼备、任人唯贤的原那么，使优秀人才能够脱 颖而出，为企业的经营与快速开展带给充足、合格的后备人才，同时 建立公司干部管理方法。辅助各部门透过考察、测试、面谈等方式发 现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选取核心成员，建立 决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼” 和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加 大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效 考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰 制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而持续

40、 组织核心竞争力。8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反响 企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要 成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡 献。摸清人才需求状况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性 和实效性，对公司各部门人才需求状况进行全面的调查和摸底，并且 从公司开展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需 优先”的原那么，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认 同公司经营和开展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来, 留得住，得开展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效 果。在招聘渠道上，充分利用

41、校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内 部推荐、媒体广告、专业招聘等发布招聘信息。一线工人着重建立内 部介绍渠道，保证人员满足生产需要。9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯开展为动力, 以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力 推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技 能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术 提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员 到外部进行对口岗位培训I,派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业 学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。10、绩效管理：在公司战略目标分解

42、的基础上，利用平衡计分卡 制定公司目标构成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目 标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩 效考核模式。部门经理签订年度业绩职责书。人力资源部在年初根据公司20_ 年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩职责书， 经充分沟通后及时进行了业绩职责书的签订工作。同时人力资源部在 平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终 考核工作的顺利实施带给依据和保证。11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽 快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状 况分析，结合公司组织架构设置和各职位

43、工作分析，提交公司薪酬设 计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工 龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金 等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合 所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提 交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司 相关领导审核透过。福利方面：计划完善、细化设立的福利工程：满 勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节） 礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度 优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化 推荐（提案）奖、

44、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如 末位淘汰机制）等。二、员工关系20_年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠 道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、 人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各 项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的 知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展， 听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储藏干部和中高层管 理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系 的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进 员工关系的整体提升。筹划并举

45、办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公 司在员工业余生活方面一向没有能够重视，员工的生活比拟单调，因 此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文 体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的 稳定性。20_年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。 利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满 足员工的精神需求，以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和 谐处理员工工伤纠纷。三、企业文化建设1、建立、健全公司信息 及对外发布流程和制度目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队 伍，但是由于此刻的通讯员队伍不是各部门的

46、核心员工，无法获知各 部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息 的主力。20年年透过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程, 搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，透过对外宣传，逐步树立 起较为专业的品牌形象。2、企业文化传播载体运营常规化企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截 至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20_年年， 在逐步搭建公司内部信息 渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司的常规运营。3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹树立优秀员工的标杆作用。透过采访、收集优秀员工的成长故事, 在内部广泛宣传，塑造标杆文化

47、，起到树立典型的作用。挖掘贴合企 业文化价值观的故事，进行内部传播。4、企业文化活动丰富化公司目前内部活动基本为零，20年年逐步增加员工活动，开展 员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，透过组织不同类型的活 动，活跃内部气氛，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感 和认同感。5、企业文化环境建设参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙 面进行筹划和设计，并进行不定期更新，到达展示公司典型工程和内 部文化的目的。6、建立、建设企业文化素材库完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司 重要活动、会议的影像资料。U!根据公司实际状况和本钱内控管理要求、效益状况和市

48、场工资状 况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理 的薪酬工程结构及比例，工资和奖金的支付务必与该岗位负责的本钱 费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工本钱预算，对公司人工本钱 现有存量，未来增量进行合理预算,对公司已经确定的预算严格执行。 透过预算执行状况的内部比拟和整个电池行业的外部比拟的结合，诊 断公司人工本钱的增长是否低于效益的增长，人工本钱水平和人工成 本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工本钱 的预警和评价机制。透过统计分析，实时把握人工本钱使用动态，及 时调整人工本钱策略，建立定期人工本钱数据分析机制，为公司经营 带给决策依据。五、内部团队建设1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作 开展状况，20年年度人力资源部将在适宜时间段提请公司将人力资 源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准 与质量、效率。2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下持 续良好使用功能。透过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包