国家开放大学55373-《人力资源管理案例选读》-专科（复习资料）考试复习资料.docx

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1、2022年春人力资源管理案例选读期末复习资料一、案例选择题案例1:飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年 实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几 年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：大风起兮龙腾飞， 五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一 则广告一一飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合, 过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失

2、两年的姜伟突然从地下“钻” 出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着 一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他 自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误二(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。 回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地 进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常 的招收人员的现象，而且持续3年之久

3、。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司， 外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的 规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。 人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识 互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门 发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法 协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强 人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

4、由于没有长远的人才战略, 也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储 备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组 织要明确我能够提供什么样的工作和职位。检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是 要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良 好发展的可能？针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。案例2：昆

5、腾（Quantum）公司的人力资源管理战略昆腾公司成立于1980年，位于美国加州硅谷，是一家面向计算机生产商和终端用户计 算机的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元，员工超过6800人。经过激烈的市场竞争, 昆腾公司成为20世纪80年代行业内55家大企业中存活下来的6家企业之一。由于其目前 仍然保持稳健成长，因此被视为行业中的领先者。昆腾公司有透明而灵活的企业文化，它的 规章制度很简单，层级也较少。公司所设定的战略目标包括：（1）持续地增加公司的价值。 持续地增加市场份额。（3）创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境，包括：获取长 期的商业成功；确保昆腾公司的员工感到受重视；确保公司员工的自

6、豪感；逐步灌输一种友 情的观念；确保每位员工都有可能实现在个人或职业方面的最高目标；创造一种令人振奋、 充满乐趣的氛围。为此，公司提出了一系列的人力资源管理战略，包括人员保留战略、人员 开发战略、扁平化战略等。其中典型的做法有：员工绩效管理的“九条原则”，基于行为的 结构化人员甄选模式，构建起灵活的任务团队，基于业绩和工作态度的红利及奖金制度，创 造高度轻松的工作环境以吸引保留员工，建立任务导向和开放性的公司文化等。问答题：（1）昆腾公司设定的战略目标是什么？根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战 略？（2）人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？并对每个环节给予解释。参考答案1、（1）昆腾公司

7、设定的战略目标包括：持续的增加公司的价值。持续的增加市场份额。 创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略、人 员开发战略、扁平化战略等。（2）人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。战略 分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在 综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择 的关键问题。战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进 行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需

8、求的人力资源战略 管理方向。战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管 理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。案例3： MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常 看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路 上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什 么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？ 一家职业咨询中心接待了两位在国外 学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事 哪些方面的高

9、层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做 市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度 出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴 趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制 定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜 和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，2008 年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往, 看待问题比较关注事物的细节问题

10、，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计 划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨 询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合 做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问答题：（1）用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位存在着差异，那 么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么？（2）学了 MBA的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来，在职业生涯的发展中组织 和个体的共同任务是什么？参考答案1、（1）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对 两位先生的测评和咨询显

11、示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待 问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层 管理人员，而另一个不适合。这也说明学了 MBA并不一定就能担任高管。帕尔森的理论的内 涵是在清楚认识、了解个人主观条件和职业需求条件的基础上，将主客观条件与职业需求条 件相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长相匹配的职也。（2）在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组 织要明确我能够提供什么样的工作和职位。检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的

12、生活还是 要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良 好发展的可能？针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。案例4:由霍桑实验想到的问题在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管 理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃 草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极 怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于 对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电 器公司进行研

13、究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实 验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡 由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途 径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的 灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩 短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又

14、取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。问答题：（1）研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在 此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。（2）工作内容分析具体包括哪些内容？参考答案人本管理的基本内容：人的管理第一；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系；积极开发人力资源；培育和发挥团队精神。工作内容分析具体包括哪些内容？工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所 使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方

15、式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的 天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会 对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范 围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。是自己培养的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人 才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的 前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并

16、且安插在企业所有部门和机构，造成企 业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营 销中心一度陷入混乱这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现 象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来, 强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和 不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：34.飞龙集团在人才队伍建设上的

17、失误说明(A )。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？( B )A.预测未来的人力资源供给B.制定能保障人力资源供给的政策和措施C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合 格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？( C )A.控制与评价B.人力资源预测C.行动计划I).人员档案资料

18、管理37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的 (B )oA.寻找候选人阶段B.甑选阶段C.检查评估阶段D.招聘策略阶段案例2：北京一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考 核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给 商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作 为否定指标考核。采取两级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算 考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资二柜组销售额工资十柜组利润工资一公司 对柜组其

19、他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额又提取比例；经 营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%,经营一般商品的柜组的销售额工资占 全部销售额工资的50%0柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例；经营大件商 品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的 50%o柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%; 超额完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5% 的人均工资。柜组对营业员：营业员工资二营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营 业员其他

20、指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资二个人实际完成销售额X提取比例；营 业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规 定的最低工资，下岗两次，则解除合同。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：34 .该百货公司营业员的工资收入依据是（D ）。A.营业员劳动的流动形态B.营业员劳动的物化形态C.营业员劳动的潜在形态D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态35 .该百货公司90%的工资是什么形式？（ A ）A.绩效工资B.岗位工资C.技能工资D.结构工资36 .该百货公司的工资制度具有如下特点（B ）oA.不能调动员工特别是优

21、秀员工的劳动积极性B.能防止工资成本过分膨胀C.员工收入有保证且较稳定D.员工会注重售后服务等非销售任务37 .该百货公司实行什么类型的工资制度？（ A ）A.结构工资制B.岗位工资制C.技能等级制D.绩效工资制案例3：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机 油清扫干净，但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾 不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是 工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配 到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是

22、干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。 机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并 未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取 原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明 书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：34 .你认为出现这一分歧的根本原因是（C ）。A.该车间的员工素质不好B.车间主任缺乏人格魅力C.工作说明书不够明确、具体和全面D.勤杂

23、工仅在正常工人下班后才上岗35 .对于服务工的投诉，你认为该如何解决（D ）。A.辞退服务工36 驳回服务工的投诉C.对服务工要适当进行批评D.对服务工要进行表扬36 .你认为该公司在管理上不需耍改进的是（C ）oA.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确C.要求员工必须无条件地服从领导D.该公司要注意培育和发挥团队精神37.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这 种工作分析方法是（D ）A.关键事件技术B.主管人员分析法C.问卷调查法D.纪实分析法案例4：贾厂长怎样管理职工？贾炳灿是从上海高压油泵

24、厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长, 因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。 这次是他主动向局里请求，调到趣问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的 落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得 先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来广里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。 他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司 兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无

25、借口可依。厂里400来人， 近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂 入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东， 要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想 迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟 到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革.有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考 勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点钱算个啥?但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、

26、不服，气不顺，就 影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人 迟到不再扣奖金,并说明了理由.这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因 为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有 时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人 们却反应冷淡。新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办， 贾厂长断然说到照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。

27、次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？ ” 小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂 长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？ ”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？ ”但当天下午趁澡堂还没开放使 用前，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破1 日阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工， 分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有 家务活要干呢。她们对早

28、退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情 况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又 取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后 这一条厂规就此不了 了之，行不？贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：(1)改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性,贾厂长到任后想群众之所想, 取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其 人性观符合哪种人性假设理论观点？( B )A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设(2)

29、贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会 出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理, 有用哪一种人性观来实施管理的倾向？( A )A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设(3)如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住 领导威信又使员工心服口服？( D )A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信7D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍(4)贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本

30、管理哪方面的基本内容？(D )A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神二、案例分析题1、A公司计划通过校园招聘的方式招聘人力资源部副经理、财务部副经理、售后服务副经 理。A公司人力资源部人力资源专员小赵负责此次校园招聘的总体策划和组织实施工作，小 赵认为校园招聘工作简单，因此决定由他一人负责总体策划工作即可。小赵与C高校的就业服务处老师沟通后即着手进行校园宣讲后的组织实施工作。因A 公司人力资源经理工作繁忙，小赵就邀请人力资源部的人力资源主管小刘进行了招聘宣讲。 宣讲会结束后，有同学索取A公司的宣传材料，小赵才想起来因为准备得比较匆忙，宣传材 料忘记带过来

31、了。请你围绕本案例的情况进行分析。并请回答还有哪些直接招募学校毕业生的方式。参考答案：校园招募是指企业到校园中直接招募从学校毕业的学生的做法。校园招募是组织获得初 级专业员工及管理类员工的一个最重耍的来源，案例中A公司要从C高校招聘经理级别的人 才不合适。校园招募组织策划时应组成项目小组认真对待，因为校园招募不仅是获取人才的 方式，也是宣传组织形象的机会，如果策划组织有问题，不只影响现场活动的顺利开展，还 会给在场的学生留下不好的印象。其他直接招募毕业生的方式：一是实习生计划，吸引和安 排一些组织感兴趣的相关专业的学生利用假期或课余时间，从事一些兼职性或学习性的工作; 二是工作现场参观访问计划

32、，邀请优秀学生到组织参观，增加其对企业的了解，促使他们最 终决定加入本组织。2、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同,但双方约定小张每月工资为4000 元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩效工资，如果在年 底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成业绩指标，绩效工 资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4 月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行分析。参考答案：劳动合同法第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。小张自 入职当日，双方已

33、形成事实劳动关系。（3分）根据劳动合同法第四条的规定，用人单 位在制定修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协 商确定。这属于法律强制性规定，违反该规定的合同无效。小张入职时，双方已约定了明确 的劳动报酬，而此次公司的薪资调整属于违法行为。小张是可以获得补偿的。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可以责令支付赔偿 金。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面旁动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此小张从第二个月起应获 得的工资

34、是8000元。三、案例问答题案例1： MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常 看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路 上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什 么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？ 一家职业咨询中心接待了两位在国外 学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事 哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做 市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，

35、善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度 出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴 趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制 定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜 和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，2008 年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往, 看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计 划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研

36、究性活动。职业咨 询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合 做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问答题：(1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位存在着差异，那 么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么？(2)学了 MBA的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来，在职业生涯的发展中组织 和个体的共同任务是什么？参考答案1、(1)高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对 两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待 问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层 管理人员，而另一个不适合。这也说明学了 MBA并不一定就能担任高管。帕尔森的理论的内 涵是在清楚认识、了解个人主观条件和职也需求条件的基础上，将主客观条件与职业需求条 件相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：