绩效考核总结报告9篇(精选).docx

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1、绩效考核总结报告9篇冏绩效考核总结报告120_年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要 求，在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本 着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩 效考核管理制度o为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。 现将20年度绩效考核工作开展情况汇报如下：一、完善绩效考核制度为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有 的制度上修定、完善和补充了我公司绩效考核管理制度，新 制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导 思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考 核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性

2、更强。使我 公司的绩效考核管理更加规范化。二、考核进行情况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原那么，实行 上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及 德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工司12名，金属镒厂80名，银铁厂19名班长进行民主测评工作, 其中103人透过，20人不透过，透过率为83。7%o5、工伤资金监督从7月份工伤借款共计217万元，其中 天元镒业累计借款100万元，华夏特钢累计借款H7万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中使用中费用1142507c 78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185。22 元。3/5 6

3、、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求， 先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公 司招聘到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产 岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面 进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统 计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯 贤的工作气氛，杜绝徇私的行为，三月初统计全厂中高层管理人 员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了关于 对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知；员工 辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车 间询问以及打 访问等多种方式调查

4、员工辞职原因，并分析调 查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。二、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细那么还没有完善，在日常考核当中并 没有相应的细那么来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按 照人力资源部制定下发的绩效考核管理制度相关要求来进行 考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平 等现象。2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出 现了许多问题。具体表此刻：一，对公司要求的考核率到达50% 以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽 略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达 了错误的考核思想和考核原那么，使得员工对绩效考核制

5、度产生了 抵触心理，严重影响了员工工作的用心性和主动性。二，没能真 正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性，报以推诿应付的 态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进 行考核，使得考核的开展未能发挥用心好处。3、执行力度不够。20_年员工全部岗位工资作为绩效工资 进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作 用心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员 工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核 或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。三、下半年工作计划20年下半年,针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题:1、个

6、别部门考核细那么需进一步完善;2、绩效考核制度理解的偏差；3、执行力度不够；透过与相关部门沟通、协作，在以后的 工作中解决问题，弥补缺乏。下半年着重加强以下几个方面工作1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流 工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推 荐，及时掌握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统 一齐来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应 有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题 及时反应给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对 重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助 各部门完善绩效考核细那么，优化

7、贴合各分厂、部门实际的内局部 配方案，将绩效考核更深入的开展下去。2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发 挥的用心作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重 要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段, 而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员 工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核 用心作用。3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选 工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客 观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和 存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。4、做好本

8、职工作的同时，用心参加部门培训，提升自我业 务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他 临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力 奋斗。13绩效考核总结报告4时光荏苒，20年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过 去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结能够全面地 对自我的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进行客观评判， 为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。 因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。过去的一 年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步, 这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可

9、分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家用心参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行 力考核和本钱考核等，到管理（计时）员工的工作资料考核全面展 开并取得了必须的成效，调动了员工的工作用心性和工作热情。 车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记 录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时 准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考 核工作还是有些缺乏与缺憾。1、局部考核细那

10、么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使 个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况。（例如板 筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行 分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合 理的状况发生。）2、个别员工素质低，不能按时准确带给考核数据，有的员 工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使 员工能够真正理解和理解我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给不给予用心地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划 和安排下年的工作计划。1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的工作目标方向

11、 和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而 越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各 部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐 步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外 车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异常的状况作 出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现 的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出 相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际出发， 按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作状况的绩效结果。4、用心制定一年考核工作计划，消除以往考核中的盲点， 做到每个

12、员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基 础上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。同绩效考核总结报告520年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要 求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本 着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩 效考核管理制度。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。 现将20年度绩效考核工作开展状况汇报如下：一、完善绩效考核制度为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有 的制度上修定、完善和补充了我公司绩效考核管理制度，新 制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确

13、了绩效考核的指导 思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考 核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我 公司的绩效考核管理更加规范化。二、考核进行状况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原那么，实行 上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及 德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工 作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评 分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管 理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，透过记录，更好 的发现了工作中的问题，能够及

14、时责成改善，同时也能够及时发 现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都 能尽职尽责的对待考核，坚持原那么，并且严格按照考核细那么打分, 保证了考核结果的准确性和真实性。透过考核，充分表达了领导重视，全员参与，真考核，防止 走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职 责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一 步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。三、公示考核结果在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部 门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与缺乏，提高了 干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩 贡献，员工的收入

15、与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以 往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起 到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。总体来说，我公司在20_年的绩效考核工作取得了较为满 意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩 效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调 工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发 展而努力奋斗。冏绩效考核总结报告6绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成局部， 是按照一定的标准和方法，对职工的思想品德、工作能力、工作 成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反应信息，为管理 者的管理提供依据，促

16、进目标任务得以顺利实现的过程。一、目前事业单位绩效考核存在的问题。应当说，大多数单 位的绩效考核工作及成效是好的。但也确实在一些单位、一些方 面和环节还存在着问题。一是观念陈旧，认识不到位。有些事业单位人力资源管理者 知识欠缺，观念陈旧，没有充分认识到通过绩效考核可以了解人 力资源使用状况、使职工明确自己的努力方向、满足职工的不同 需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工 作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考 核者那么抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点 更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引 起重视。二是考核的可操作性不强。

17、目前，事业单位普遍采取定性与 定量、领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面 进行年度考核。这四个方面仅仅是原那么性的规定，没有考核的标 准具体化到部门和岗位；假设拿来就用，往往会无从对照。即考核 工作内容没有与本单位的目标和使命很好结合，没有具体表达单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保 证考核的效果，失去了绩效考核的本来目的。三是考核等级过少，方法简单化。事业单位考核一般分为四 个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。绩效考 核工作当中，有的单位、有的部门往往采取强制分布的方法，将 四个等次按照一定的比例，硬性分配到各个部门，导致工作业绩 优秀的员工

18、因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不 能被评为“优秀”；而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门 往往被评为优秀。再有就是有些单位为了防止考核中出现矛盾， 采取“轮流坐庄”的方法，特别是考评结果涉及有关人员晋升职 称时，此类现象显得尤其突出。从而，严重挫伤了广大职工的积 极性、创造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行 的是年度考核，即一年考核一次。这样做，容易使考核者产生“近 因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考 核的参照，而忽视其在一年的大局部时间的表现。这种对被考核 者平时的表现不建账、资料不积累，使年终考核

19、与平时工作脱节, 也同样导致了考核结果的失真。五是考核结果反应不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位 在考核工作结束后，很少向考核对象反应意见，即使反应也多是 下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通；而被考核者在完成目作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评 分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管 理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好 的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发 现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都 能尽职尽责的对待考核，坚持原那么，并且严格按照考核

20、细那么打分, 保证了考核结果的准确性和真实性。通过考核，充分表达了领导重视，全员参与，真考核，防止 走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责 任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一 步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。三、公示考核结果在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部 门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与缺乏，提高了 干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩 贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以 往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起 到了对职工的激励作用，从而改进和提高了

21、工作效率。标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮 助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义 和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多 数事业单位绩效考核流于形式的一个重要原因。二、改进事业单位绩效考核工作的策略。上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的 严肃性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实情 况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作 流于形式，最终不利于表达单位人力资源管理的有效性，不利于 职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改 进对策。一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作

22、的认 识。要通过开展各种形式的宣传教育和组织培训活动，广泛宣传 绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分认识绩效考 核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，特别是对广大员工 的激励作用、对各项工作的推进作用，促使各级管理者更加科学 理解和正确掌握绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意 识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理 念分析、总结工作的得与失，用开展的观点和创新的意识安排、 催促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的开展发挥积 极的促进作用。二是积极探索，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体 系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部 门其工

23、作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能 用统一的评价指标衡量所有的人。因此，绩效考核工作就应根据 不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标 准体系。考核工作可以采取定量与定性相结合、领导与群众相结 合的原那么进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等情况，把 被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务 能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方 面量化为具体的考核标准，并在具体实施的过程中发现问题，及 时改进完善。三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。 日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况，是年度考核 结果的业绩依据。

24、定期考核是以平时考核为基础，对考核对象一 段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。 不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定 期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考 核的周期，各单位应根据不同性质、不同工种、不同层次、不同 任务目标来决定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期 限以年度考核为宜；中层管理者，应以季度考核单位为宜；一般 操作性工作者，应以每月考核为宜。四是坚持考核原那么，加强考核者与被考核者的沟通与交流。 绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原 那么，高度重视民-主评议与民-主测评，做到领导与群众相结合， 确

25、保考核工作的科学性、公正性、严肃性。考核过程中，考核者 与被考核者之间要广泛开展沟通与交流。一方面，考核者可以更 全面地了解被考核者及其工作情况，对被考核者作出客观公正的 评价；另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距 在哪里，分析原因，加以改进，提高绩效。五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是 一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系 的。考核工作结束后，人力资源管理部门应认真及时地总结经验、 查找缺乏，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核管 理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作 效率的意见；要注重对考核结果的运用，尽快兑现奖

26、惩。综上所述，全面规范、准确实施绩效考核，是事业单位的改 革的一项重要内容，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心 所在。因而，应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问 题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核，促进事 业单位的改革不断深入。国绩效考核总结报告7年，我坚持自觉加强理论学习，认真学习专业知识操作知 识，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平。遵 纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同事 们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的 进步。现总结如下：（一）严于律己，自觉加强自身锻炼，自身修养和政治思想 觉悟进一步提高。一年来，我始

27、终坚持认真做好本职工作。工作积极主动，勤 奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能 及的贡献。（二）强化专业知识和业务学习，不断提高自身综合素质我重视加强专业知识和业务知识学习，在工作中，坚持一边 工作一边学习操作，不断提高自身综合素质水平。（三）努力工作，按时完成工作任务一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，在自己平凡 而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，我努 力做好服务工作，当好参谋助手：一是认真学习专业的监控和工程知识及atm技术，收集各项 信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分 析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让

28、领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决 问题作出正确的决策。二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间, 按时、按质、按量完成任务。对网点的工程进度按规定时间内完 工，即便是加班加点也要按时完工不影响网点正常搬迁工作。三是在接待各网点客户申报故障工作，坚持按照工作要求， 积极接待客户、认真听取客户申报故障的问题，提出的要求、建 议。同时对客户的要求解决、但一时又解决不了的问题认真解释, 耐心做好客户的思想工作，让客户理解与支持我公司的工作。在 领导和同事们的关心、支持和帮助下，今年各项服务工作均取得 了圆满完成任务的好成绩，得到领导肯定。回顾一年来的工作，我在思想

29、上、学习上、工作上取得了新 的进步，但我也认识到自己的缺乏之处，理论知识水平还比拟低。 今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自己置于公司领 导监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的工程师，为公 司全面开展做出有用贡献。13绩效考核总结报告820_年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效 考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标，在中 心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将20_年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：一、20_年绩效考核工作开展情况1、部门绩效考核工作20_年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结

30、 20年绩效考核存在的问题和缺乏之后，修订和完善了部门绩效 考核方法和目标责任书。新方法充分结合了各部门的工作职责特 点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新方法在考核办 公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标 准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核；六项责任书 简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强 支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行综合考核，调整 为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇 总，这样使考核更加专业化、合理化。新方法强化了绩效考核的 组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够 充分发挥作用；进一步

31、细化了专项考核标准，促进各部门更好的 完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。 考核小组成员遵循公平、公正的原那么，实行“严考核、结果申诉、 汇总上报、领导审定、公布结果五步流程，年终，取四个季度 考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核 激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的 人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原那么，严格按照考核细那么打 分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履 行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存

32、各种考核原始 资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。2、员工绩效考核工作员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中 层干部考核分为两个局部：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导 年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。 员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季 度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工 作饱和度、上进心/平安环保意识、开展潜力、遵章守纪、工作 协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个 季度考核的平均分作为年度考核结果。为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求 各部门负责人加强对

33、员工工作过程的监督与管理，在考核标准中 记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更 好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并给予 认可，从而充分调发动工工作的积极性。3、公示考核结果中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给 各部门下发整改通知书，使部门、员工认识到自己在考核期 内主要的工作成绩与缺乏。月度预兑现，年终总兑现，提高了干 部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡 献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全 打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效 工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率

34、。总体来说，中心20年的绩效考核工作取得了令人满意的 效果。绩效考核充分表达了领导重视、全员参与、真抓实干。以 绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理 顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常 管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发 了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工20 年的业绩提供了依据。二、考核过程中存在的主要问题及整改措施1、部门绩效考核中的局部考核指标不够细化，没有充分结 合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于20年 年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并 组织各部门进行评审。2、局部考核

35、小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步 学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据 现工作实际、工作性质对局部人员进行调整。3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出： 未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考 核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在20_年年 末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入 中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特点细化 “员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指 标中，20年执行新考核表。4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施：20 年通过多种形式对中心员工进行培训，

36、提高认识。20_年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内 容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核 体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗 位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及 时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使 中心的绩效管理工作更上一层楼。13绩效考核总结报告9绩效考核工作是年集团公司为了确保战略目标的实现而 重点推行的一项工作。从年1月就开始着手对绩效考核管理 方法进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单 位的相关人员都提出了用心的改善意见，用两个月的时间对方案 进行不断的修正与完善。在年4月召开

37、的职代会上经表决后透 过，在全公司范围内开始正式的推行。一、一年绩效考核工作完成状况在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工 作。第一，为分公司和工程部各岗位制定规范的考核指标。集团 公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分 公司的经营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致 相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的 绩效考核工作进行指导与比拟。为了保证考核指标能够与各岗位 的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发 展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一 齐经过屡次的讨论，最终在年构成了一整套针对分公司和工程 部

38、各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标, 分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考 核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经 理、副经理，工程经理进行了绩效管理知识的培训。 年3月，总体来说，我公司在20年的绩效考核工作取得了较为满 意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩 效考核管理制度，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，协调 工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发 展而努力奋斗。国绩效考核总结报告2我校教师绩效考核方案正20_年春学期开始制定，并于当 年九月一日正式实施，教师绩效考

39、核方案中考核工程主要是达标 考核（占奖励性绩效工资的60%）,单项考核（占奖励性绩效工资 的15%）,期终综合考核（占奖励性绩效工资的25%）,实施五年来, 总体运作情况良好，但也存在缺乏之处，先将学校绩效考核实施 情况总结如下。一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，表达一定的激励作用。学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率 优先、兼顾公平的原那么重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工 资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距， 充分发挥绩效考核的激励作用。20_年春学期绩效工资高低相差 4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。2、绩效考核内容全

40、面细实，涵盖多方面重点工作。 由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副 经理和工程经理进行绩效管理知识的培训I,为绩效考核工作开展 进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部管 理人员把大局部的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和 储藏缺乏，对绩效管理了解的很少，存在必须的错误理解，更有 甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员 进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的。第三,年4月， 集团公司范围内对年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效 考核工作的顺利推行，检验绩效考核管理方法和指标中存在 的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员

41、，分 公司全体管理人员，以及开工工程部的技术人员进行模拟考核。 模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作 计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指 标考核。考核程序按照绩效考核管理方法进行。在模拟考核 过程中，发现对于工程部的考核指标存在遗落。在制定指标过程 中只思考了工程部正常施工状态，而忽略了工程部在进入施工场 地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。 在发现这一问题后，采取了工程部根据实际工作自主拟定考核指 标的方法来解决。从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施 工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公 司管

42、理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各 部室、分公司、工程部都要按照规定的时间进行考核评分并且完 成绩效面谈，构成员工季（月）度考评结果评定表和绩效 面谈记录表，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交 到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不 贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正，改过仍不贴合 要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处分。7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工工程部的绩 效考核工作进行检查。透过检查，既掌握了工程部以及分公司在 绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未 曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深

43、入到各工程 部，详细了解分公司对工程部绩效考核的推进与指导措施，工程 部对绩效考核的认识，工程部在绩效考核实施过程中存在的难 点。透过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效管理知识， 消除了一些对绩效考核的误解。在与工程经理的交谈中了解到， 工程部每一天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工 作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成 员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。 而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构 成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对工程部绩效面谈的 要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都能够及时地完成绩 效考核资料

44、的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。二、绩效考核中存在的主要问题经过一年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须 的成绩。首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标， 防止了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是 根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又 是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日 常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开 始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比 较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步

45、改变了原先“要 我干”和“等着干”的工作态度。最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前 及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效 工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更 及时。绩效考核是一项技术性比拟强，复杂程度比拟高的一项工作。对照战略要求年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与 个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探索和实践, 但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻：（一）理解心态方面虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表 现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项

46、不得不完成的任务 来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执 行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。（二）指标方面lo工程部考核指标设定过于理想化参与指标制定的人员中，有实际工程部施工经验的人偏少， 因此，制定过程中往往思考的都是理想状态，忽略了很多在施工 实际状况。例如，竣工验收及时性，结算？ ？ ？等项指标，从理 想化的角度来思考，确实是在工程施工结束后就就应及时进行考 核，但是实际的状况是有些工程竣工几年后都没有验收，而且没 有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等 到能够竣工验收时，承当施工任务的工程部可能早已“面目全 非”，根本我从考核，

47、最后使这项指标只能是流于形式。2o有些指标的可操作性不强绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出 准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和 随意性，很难保证考核的公正与公平。3o考核指标选取覆盖面缺乏某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经 理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指 标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的开展务 必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和 提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人 和集团的软实力。40指标解释不够清晰指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的

48、 作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理 考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了 数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。50对指标目标值和和评价标准的拟定混乱有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标 准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指 标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。（三）评分方面绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级 或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推 行过程中，始终有局部直接领导对下属的打分主观性很强。打分 过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主 观决定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法 完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考 核结果失去了公正性和准确性。（四）绩效面谈方面绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成局部，是绩效改 善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分 公司、各工程部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有 的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考 核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十清楚显。 此种做法使绩效考核的作用大打折扣。（五）绩效考核推动方面有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。