2022年中级经济师人力资源专业第八章练习题绩效管理.docx

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1、2022年中级经济师人力资源专业第八章练习题：绩效管理（一）知道、了解绩效、绩效考核与绩效治理的含义绩效考核与绩效治理的联系与区分战略性绩效治理1.适用于取得竞争优势战略的绩效治理1）本钱战略一一绩效治理：组织应当尽量本着节省人力物力财力的 原那么实施绩效治理2）差异化的战略一一绩效治理：组织在绩效治理中应弱化员工工作 的直接结果，而鼓舞员工多进展创新活动2.适用于不同竞争态势战略的绩效治理：防范者战略、探究者战略、跟随者战略绩效打算的概念绩效打算目标的种类：绩效目标、进展目标绩效监控与绩效辅导的含义例题：小张是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加 工零件的数量，然后将结果公

2、布在公示板上并与员工沟通。小张的这项职在绩效考核过程中，考核者可能会依据最初的印象去推断一个人的绩效，这种现象是（）oA.刻板印象B.盲点效应C.近因效应D.首因效应【答案解析】D张某是某公司的生产总监，他平常总是尽力帮助员工。他的一个下属 由于家人生病常常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个 员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都赐予了较好的评 价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录详细缘由。（1）关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的选项是（）。A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的奉献B.张某的主观意识影响了考核结果的

3、公正性C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的 人际关系D.这种直接领导作为评估者的方法，极易受个人主观因素的影响【答案解析】BD（2）该公司假如要进一步改良绩效考核，可以选择的方法有（）。A.评价中心法360度绩效评估法C.关键绩效指标法D.角色扮演法【答案解析】AD是人员甄选方法(3)张某在绩效考核中的这种做法产生了()。A.近因效应B.首因效应C.趋中效应D.过宽效应【答案解析】CD绩效反响面谈的操作流程1 .绩效反响面谈阶段：(1)全面收集资料预备面谈提纲选择适 宜的时间和地点.面谈的实施阶段：(1)分析绩效差距的症结所在(2)协商解决方法(3)绩效反响面谈的原那

4、么与技巧：建立彼此之间的信任 开诚布公、 坦承沟通避开对立与冲突关注将来而不是过去该完毕时马上完毕2 .面谈的评价阶段绩效面谈中评价者的5个误区：不适当发问、理解缺乏、期盼预期 结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心及怜悯的态度绩效面谈的技巧：时间场所的选择、仔细倾听、鼓舞员工多说话、 以乐观的方式完毕对话绩效改良的程序1 .绩效诊断与分析（根本环节）.组建绩效改良部门2 .选择绩效改良方法1）卓越绩效标准一一关注：组织的治理理念通过描述卓越企业的治理信念和行为，改良组织的整体效率和力量通过卓越绩效标准，组织可以分析出自身与卓越组织的差异，探究 组织的运作方法，提高绩效水平2）六西格玛治理

5、一一关注：组织业务流程的误差率核心理念：在企业整个业务流程的全部环节上，都运用科学的方法 提高效率、削减失误率，使整个流程到达状态，从而满意客户的要求通过六西格玛治理，组织可以科学地提升业务流程的工作效率和工 作质量3） ISO质量治理体系一一关注点：组织产品或效劳的生产过程4）标杆超越一一关注点：可以敏捷多变；可以将优秀企业的某一治理 “片断”作为标杆；可以将优秀企业整体作为标杆4 .绩效改良实施治理，需要留意如下问题：1）恰中选择绩效改良方案执行的时机2）赐予员工改善绩效的时机3）绩效改良方案要以正式的文件传达下来4）实行进一步行动前，要与人力资源参谋及组织的高层治理者进展 充分的沟通5

6、.绩效改良效果评价，可从4个维度来评价：反响、学习或力量、 转变、结果例题：绩效改良的方法不包括（）。【答案解析】CA.六西格玛治理8. ISO质量治理体系C.强制分布法D.卓越绩效标准责被称为（）。A.绩效变革B.绩效监控C.绩效评价D.绩效打算【答案解析】B绩效监控的2项任务绩效辅导的2个内容考核者的培训1 .应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考 核者提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案；同时，为了增加考 核者培训的有效性，还应增加以下内容：工作绩效的多角度性2 .为增加培训打算的有效性，可供选择的培训方式有：传统的授课 模式、群体争论会、专题研讨会等绩效反响面谈

7、的3个内容绩效反响面谈的4个目的绩效反响面谈的3个作用绩效反响面谈的3个留意事项绩效改良的概念团队的含义及特点（目标依靠性、角色依靠性和成果依靠性）（二）把握绩效治理的作用.绩效治理在组织治理中的作用：1）有助于组织内部的沟通2）有助于治理者本钱的节省3）有助于促进员工的自我进展4）有助于建立和谐的组织文化5）是实现组织战略的重要手段.绩效治理在人力资源治理中的作用：1）为其他人力资源治理环节（薪酬发放、人员配置与甄选、人员开发） 的有效实施供应依据2）可以用来评估人员聘请、员工培训等打算的执行效果有效的绩效治理的特征：1.敏感性2.牢靠性3.精确性4.可承受性5.有用性（一般地，满意前 三个

8、特征即认为有效）绩效治理有效实施的影响因素：观念（治理者）、高层领导支持、人力资源治理部门的尽职程度、各层 员工对绩效治理的态度、绩效治理与组织战略的相关性、绩效目标的设定、绩效指标的设置、 绩效系统的时效性例题有效的绩效治理的特征不包括（）。【答案解析】DA.牢靠性B.敏感性C.精确性D.移植性良好的绩效治理在组织治理中的作用包括（）。【答案解析】ACEA.有助于建立和谐的组织文化B.有助于提高员工的流淌性C.有助于促进员工的自我进展D.有助于企业做好工作分析E.有助于实现组织的战略绩效打算的8个内容.员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重1 .完成目标的结果.结果的衡量方式和判别

9、标准2 .员工工作结果信息的猎取方式.员工在完成工作中的权限范围3 .员工完成工作需要利用的资源.员工在到达目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及治理者能够供应的帮助和支持.治理者与员工进展沟通的方式绩效打算的制定7个原那么1.价值驱动原那么2.战略相关性原那么3.系统化原那么4.职位特色原那么5.突出重点原那么6.可测量性原那么7.全员参加原那么团队绩效考核的流程1 .人力资源部公布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求.对各个团队负责人的绩效进展考核2 .确定团队成员的评价结果分布（团队负责人、绩效好的团队可以获 得更高优秀绩效员工的比例）3 .进展团队成员评价（团队成员的间接上级、直接上级

10、和员工本人都 应当参加其中）4 .员工的直接上级与员工就绩效考核结果进展沟通，并制定来年的 工作目标团队绩效考核体系的建立3步骤1 .确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标.划分团队和个体绩效所占的权重和比例2 .分解绩效考核的关键要素，用详细的评价指标来衡量他们团队绩效考核指标确定的4方法（考核指标是该体系的关键点）1 .利用客户关系图（反映团队效劳的内外对象）来确定团队绩效考核 的指标（适合为了满意客户需求的团队）.利用组织绩效指标确定团队绩效指标（适合那些为帮助组织改良绩效而成立的团队）.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标2 .利用工作流程图确定团队绩效考核指标（此图可明确重要的工作

11、 移交、工作步骤及向客户供应最终产品）学问型团队的绩效考核方法1 .学问型团队的任务，一般都是制造性的而不是重复性的，因此绩 效考核要以结果为导向，而不是行为2 .学问型团队的绩效考核4个角度的指标：效益型指标、效率型指 标、递延型指标及风险型指标跨部门的团队绩效考核方法1 .矩阵形式的组织构造比较相宜于跨部门的团队绩效考核2 .做好跨部门团队考核的关键是要做好标准化工作，也就是考核目 标的标准化、考核程序的标准化、组织的标准化、方法手段的标准化3 .跨部门绩效考核的目标，包括团队目标实现程度、目标的实现进 展、目标的难度、实施手段和工作态度等国际人力资源的绩效考核方法1 .国际人力资源的供应

12、3种来源：从母公司派遣驻外人员、从东道 主同选聘人员、从第三国选聘人员.国际人力资源的考核面临2大挑战2 .国际人力资源的绩效考核的4个特点（三）运用绩效打算的制订步骤1 .预备阶段一一各种所需信息：（1）组织近几年的绩效治理资料（2）工作分析的相关资料（3）组织最 新的战略治理资料2 .沟通阶段：治理者与员工通过反复沟通就绩效打算的内容达成全 都的过程。例题：在绩效打算制定的预备阶段，不需要的信息包括（）。【答案解析】 CA.组织和员工近期的绩效考核结果8 .部门和职位的职责C.组织的社会责任D.组织的目标和进展战略绩效辅导的步骤：（1）收集资料定好基调达成全都探究可 能制定打算（6）赐予信

13、念绩效打算的调整：员工向主管人员提出申请-人力资源部门审定一 一高层批准绩效考核方法1 .系统的绩效考核方法：目标治理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、标杆超越法2 .非系统的绩效考核方法：排序法、配比照较法、强制分布法、关 键大事法、不良事故评价法、行为锚定法.各种绩效考核方法的比较企业在设计绩效目标时，根据财务、客户、内部流程和学习与成长四 个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为（）。【答案解析】 BA.关键绩效指标8 .平衡记分卡法C.关键大事法D.因素比较法既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改良工具的是（）。A.强制分布法B. ISO质量治理体系C.行为锚定法D.标杆

14、超越法【答案解析】D关于绩效考核方法的陈述，正确的选项是（）。【答案解析】DA.排序法、强制分布法可以应用于绩效反响面谈B.关键大事法可执行性较高C.行为锚定法不适用于绩效反响面谈D-标杆超越法可以为组织供应明确的超越目标，有利于激发组织的斗绩效评价中简单消失的问题及应对方法1 .晕轮效应一一应对方法：克制晕轮效应的核心，是消退主管的偏 见2 .趋中倾向应对方法：a.主管要亲密地与员工接触，全面精确 了解被评价者的工作状况；b.实行强制安排法、排序法等方法3 .过宽或过严倾向一一应对方法：a.选择适当的方法，建立评价者 的信念或进行角色互换培训；b.或者实行强制安排法消退评价误差4 .年资或职位倾向一一应对方法：建立“对事不对人”的观念，针 对工作完成状况、工作职责进展评价5 .盲点效应一一应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解 主管评价结果对员工绩效的完全打算作用6 .刻板印象一一应对方法：留意从员工的工作行为动身，而不是员 工的个人特征动身进展考核.首因效应应对方法：多角度考核7 .近因效应一一应对方法：考核前，先由员工进展自我总结.例题：