二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理).docx

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1、第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免0。A.苛严误差B.个人偏见c.中间倾向 D.宽厚误差B2.评价中心技术不包括0。A.管理游戏B.个人报告C.财务分析D.自主式小组讨论C.成绩记录法具备0的优点。A.有效性B.全面性C.经济性D.准确性A.针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括0。A. 了解全面资料B.掌握近期信息B36.()不属于行为导向型考评方法。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法D37.加权选择量表法属于0绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型C.

2、()比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。A.成绩记录法B.短文法C.劳动定额法D.排列法A.在采用合成考评法时将描述性表格与绩效改进计划合成在一起, 不足之处是0。A.缺乏针对性B.不能满足各类岗位的要求C.缺乏导向型D.不能进行人员的横向比较D38 . “日清日结法”的实施程序包括:考评与激励;设定目标; 控制。正确顺序为（）。A.B.C.D.D41.绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格 和精确，不利于激励员工的可称为（）评定。A.分布误差B.宽厚误差C.苛严误差D.中间倾向误差B42.克服分布误差的最佳方法是0。A.集中趋势分布法B.宽厚分布法C.强迫分布法

3、D.苛严分布法C43.()不是由考评者的主观性带来的。A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差D44.()表现为被考评者上一个考评期内的评价结果,对其本考评期内 的评价产生影晌。A.后继效应B.晕轮误差C.个人偏见D.优先效应A45.综合型考评方法不包括0。A.劳动定额法B.图解式平价量表法c.合成考评法 D.日清日结平价中心法A46.() 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制 c.工作过程 D.工作成果B47.深入实际调查研究，明确岗位工作类别的方法不包含0。A.采集相关数据资料B.找出所有的相关表现和产出结果c.找出所有的相关的具体的生产技术经济指

4、标D.最终建立员工个体的绩效考评指标体系B48.()的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行先 表现的各种指标为主体的指标体系。A.品质特征型B.行为过程型 c.工作结果型D.明确岗位型B.高级人员、一般人员与推销员属于0。A.监督者B.非监者C.工作监督者D.生产监督者B.潜在劳动的结果不包括()。A.商品销售量B.市场占有量c.产品产量D.劳动定额完成程度51.某科研机构在某项科研中为考核所参加人员绩效应采用的方法不 正确的是0。A.品质特征B.行为表现c.结果的特殊要素和指标D.生理、心理表现D52.要素图示法的调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可分 为三档，其中不包括0

5、。A.需要考评程度低B.绝对需要考评弘c.较为需要考评D.需要考评A53.将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效 考评标准为0。A.分解提问标准B.综合等级标准c.综合提问标准D.分解等级标准B54.对图例并列的特征采用一定的表达方式进行提问，要求考评者按 问题内容进行判定称为0。A.综合提问标准B.分解提问标准c.专题提问标准D.外延提问标准B55.建立战略导向的KPI体系的意义不包括0。，A.有助于员工的自我实现B.对战略导向起牵引作用c.最大限度地激发员工的斗志D.强调对员工行为的激励A56.()的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性 指标。A.关键绩效指

6、标B.关键绩效指标内涵 c.关键绩效指标法D.关键绩效指标设定C.企业主管在绩效管理中可以选择的考核指标很多，但不包括0。A.财务性或非财务性B.数量或质量指标c.相对或绝对数指标D.客观和非客观指标D.关键绩效指标标准必须具有()。A.整体性，B.增值性C.可测性D.可靠性B59. 一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标肘,所依据的基本原则 不包括()。A.增值产出的原则B.目标导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则B60.平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，它是一种规范 化的（）。A.管理方式B.管理制度C.四维制度D.衡量业绩的制度B61.以下不符合提取关键绩效指标的方

7、法是0。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法D62.关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和0。A.时间指标B.时限指标C.利润指标D.收益率指标B63 .在采用“SMART”方法中，对“S”具体原则要求错误的方法不包 括0。A.主观判断B.抽象的C.未经细化D.复制其他情境中指标A.在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多的 问题。A.设置更为全面的指标体系B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别A65.考评负责在汇总考评结果时,应将所有()对某一被考评者的评价 结果进行汇总。

8、A.主管B.员工C.同事D.领导66. 360度考评方法又称为（）。A.上级同下级考评方法B.与客户、考评c.多角度对考评者考评方法D.全视角考评方法D67.（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、 深刻。A.平衡计分卡B.评价中心C.行为定位法D. 360度考评方法D68.在360度考评中，主观性最强的维度是0。A.上级评价B.同级评价C.下级评价D.自我评价D二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个 或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）1.绩效考评的效标主要包括0。A.行为性效标B.优越性效标c.特征性效标D. 一般性效标E.结果性效标AC

9、E2 .为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有0。A.闭环原则B.比较分析原则c.不断优化原则D.控制成本原则E设定目标原则ABC.宽厚误差产生的原因可能有0。A.评价标准过低B.考评标准主观性太强c.指标太多，涉及面广D.主管为了缓和关系，给下属过高的评价E.考评者与被考评者进行多次沟通ABDE3 .绩效考评指标体系的设计原则包括0。A.简洁性原则B.科学性原则 c.经济性原则D.明确性原则E.针对性原则BDE5.绩效考评标准的设计应遵循的原则有0。A.定量准确B.先进合理 c.突出特点 D.简洁扼要 E.公平民主ABCD6.战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为0。A

10、.前者以战略为中心，后者以控制为中心B.前者结合财务指标和非财务指标,后者以财务指标为主c.前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D.前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关C.科学系统的考评评价D.以近期信息代替全期信息D5.以下指标中，()不宜用于评价企业推销人员。A.市场占有率B.销售利润率C.合同履行率D.管理成本增长率B6.设计绩效考评指标体系的步骤如下,排序正确的是()o工作分析;指标调查;理论验证;修改调整A.B.C.D.C7 .对考评标准进行多种要素综合计分时,不宜选用()。A.连乘积法.系数相乘法C.简单相加法D.算术平均法D8.平衡计分卡从()

11、四个维度衡量企业业绩。度不高E.前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解,后者根据以往的绩效产生ABDE7 .关键绩效指标的可测性是指()。A.数据资料具有准确性和可靠性.数据资料具有公正性D.各指标标准有明确的界定c.数据资料要易于采集E.各指标标准有简便易行的计算方法ABODE8 . KPI指标体系的设计主线包括()。A.组织结构层级B.区域人事布局c.主要业务流程D.主营业务种类E.产品生命周期AC.关于360度考评，以下说法正确的是0。A强调客观考评员工B.下级评价比上级评价更重要c.强调全方位对员工进行考评 D.注重考核员工的行为结果，而非行为过程E.如果没有反馈,难以达到提高绩效

12、的目的ACE.常见绩效考评体系组织类型有0。A.生产性组织B.技术性组织c.管理性组织 D.服务性组织 E.辅助性组织ABCD11.行为导向型的考评方法，包括0。A.主观考评方法B.排列法C.选择排列法D.强制分配法E.结构式叙述法ABCDE12.结果导向型的绩效考评方法,主要有()。A.目标管理法B.绩效标准法C.短文法D.直接指标法E.劳动定额法ABCDE.综合型的绩效考评方法,主要有()。D.评价中心法A.图解式评价量表法B:合成考评法0.日清日结法E.评估中心法ABCD13 .合成考评法的特点包括0。A.它所考评的是一个团队而不是某一个员工B.考评的侧重点具有双重性C.表格现实简单便于

13、填写说明D.考评团队具工个人潜能E.考评量表采用了三个评定等级ABCE15.海尔公司始终秉承一个核心和三个原则的管理理念具体是()oA.永远在变的法则B.闭环原则C.比较原则D.开发市场原则E.不断优化的原则ABCE16.图解式评价量表法也称0。A.图表评估尺度法B.尺度评价法C.图尺度评价法D.业绩评定表法E.信度法ABCD17.企业所采用多种多样不同形式的劳动定额包括(,)0A.工时、产量、综合定额B.单项、看管、服务定额c.工作定额D.计划、设计定额 E.现行和不变定额ABODE18.评价中心技术主要采用()方法。A.实务作业或称套餐式练习B.自主式小组讨论C.个人测验D.面谈评价E.管

14、理游戏与个人报告ABODE19.采用宽厚误差的原因有0。A.采用了主观性很强的考评标准和方法B.护短心理C.水至清则无鱼,人至察则无徒D.尽量避免产生长久的、消极的影响E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护ABODE20.企业在绩效考评中采用“偏紧误差”的原因是0。A.可能是因为评定标准过高造成的B.惩罚那些难以对付不服管理的人C.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证 据D.压缩提薪或奖励人数的比例E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准ABODE21.按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为（）。A.生产岗位B.技术岗位C.管理岗位D.服务岗位E.辅助岗位ABCD.下

15、列有关短文法的描述正确的是0。A.该方法是一种结果导向型的考评方法B.该方法减少了考评的偏见和晕轮效应c.该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差D.该方法有利于激发员工的表现,开发其技能E.该方法有利于员工之间的比较ABCD22 .常见的考评分布误差有0。A.宽厚误差B.苛严误差 c.集中倾向 D.中间倾向E.分散倾向ABD24.非监督类岗位分为（）几种具体的绩效评价标准书。A.高级管理人员B.高级人员 c.中层人员 D. 一般人员E.推销员BDE25.绩效考评中不同性质指标构成的考评体系有0。A.品质特征型的绩效考评指标体系B.行为过程型的绩效考评指标体系c.工作结果型的绩效考评指标体系D.

16、实际产出为基础的考评指标体系E.考评期完成任务的绩效考评体系ABC26.调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为（）档。A.两档B.三档 c.四档 D.五档 E.多档BD.常见问卷调查法的具体步骤包括0。A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标c.设计调查问卷 D.发放调查问卷 E.回收调查问卷ABODE27 .绩效考评指标体系的设诽方法包括0。A.要素图示法B.个案研究法c.面谈法 D.头脑风暴法 E.经验总结法ABCDE28 .使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是0。A.任何时候都不批评别人的想法B.任何

17、时候都批评别人的想法c.思想愈激进愈开放愈好D.强调产生想法的数量 E.鼓励别人改进想法ACDE30.绩效考评指标体系的设计程序可分为（）。A.岗位分析B.理论验证c.进行指标调查D.进行必要的修改E.进行必要的调整ABODE31.绩效考评标准量表的设计可分为（）类。A.名称量表B.等级量表c.等距量表 D.比率量表 E.考评量表ABCD32.构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是0 oA.能够集中体现团队与员工个人的工作产出B.集中体现创造的价值c.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重D.采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率E.能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现ABOD

18、E33.选择关键绩效指标的原则包括0。A.整体性B.增值性 c.可测性 D.可控性 E.关联性ABODE34.确定工作产出，应遵守的基本原则是0。A.增值产出的原则B.客户导向原则c.结界优先的原则D.设定权重的原则E.研究结果的价值原则ABCD35.目标分析法包括0。A.确定战略的总目标和分目标B.进行业务价值树的决策分析c.确定企业总体战略目标D.关键绩效E.各项业务关键驱动因素分析ABE36. KPI的标准水平可作出的区分是0。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.激励的标准水平E非激励的标准水平ABC.审核关键绩效指标的要点包括0。A.工作产出是否为最终产品B.多个

19、考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可 靠性和准确性C.关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性hE.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间ABODE37 .确定KPI体系设计的方法是0。A.依据平衡计分卡的设计思想构成KPI体系B.运用平衡计分的设计思想KPI体系 c.根据不同部门所承担的责 任确立KPID.根据企业工作岗位分类建立KPIE.驱动性指标对过程的描述建立KPIACD38 . 360度考评方法包括0。A.上级评价B.同级评价 c.下级评价 D.客户评价 E.自我评价 ABODE39 . 360度考

20、评方法的优点包括0等。A. 360度考评具有全方位、多角度的特点360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特 征B. . 360度考评有助于强化企业的核心价值360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流E.促进员工个人发展ABODE40 . 360度考评的缺点包括0。A. 360度考评侧重于综合评价360度考评的信息来源渠道广B. 360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料E.在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象 ABODE.互联网的360度考评的优势包括()A.克服地域差异给绩效考评带来的问题B.网络系统

21、可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性C.保持了整个评价过程的适时性和动态性D.大大降低了评价成本E.实现了资源共享ABCD43. 360度考评的实施程序包括0。A.评价项目设计B.培训考评者c.实施360度考评 D.反馈面谈E.效果评价ABODE.平衡计分卡的基本概念可以理解为（）。A.平衡计分卡是一个核心的战略管理工具B.平衡计分卡是一个核心的战略执行工具c.平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具D.平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重 要方式E.平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”ABODE44 .下列考评方法中属于综合型考评方法的是0。A.结构式叙述法B.图

22、解式评价量表法c.合成考评法D.日清日结法 E.评价中心法BCDEA.财务、客户、内部流程、学习与成长.财务、美誉度、内部流程、适应能力C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.战略、美誉度、内部流程、适应能力A.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是(.)0A.缩短考核周期B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D10.关于360度考评的保密性说法正确的是()。A.各维度的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D. 士级不应知道每个下级对自己的评分D11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩

23、效考评指标的结构和0也不 相同。A.技术B.工作成果C.划分层次46.行为性效标的侧重点是考量0。A.员工如何执行上级指令B.如何工作c.对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要D.以多元化为主E.可作为员工绩效考评AB47.绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括0。A.优越性效标B.特征性效标c.结果性效标D.行为性效标E. 一般性效标BCD48.考评量表采用了三个评定等级，包括0。A.极好B.特好 c.满意 D.非常满意 E.不满意ACE49.从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评价方法()。A.考评有客观依据B.缺乏量化的考评标准c.可用于考评团队绩效D.受考评者主观因素的

24、制约和影响E.通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效DE50.管理人员绩效考评与改进计划表中工作绩效评价要素技能包括()0A.组织能力B.分析能力c.计划能力控制能力D.人员开发能力E.信息沟通能力ABODE.绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有()。A.分布误差B.自我中心效应 c.个人偏见D.优先和近期效应E.晕轮误差ABODE.制约和影晌绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有0。A.后继效应B.评价指标对考评的影响c.自我中心效应D.评价标准对考评的影响E.员工绩效的分布误差AC53.绩效考评在行为导向型中的主管考评方法包括0。A.排列法B.选择排列法 c.成对比较法 D.强制分布法

25、E.结构式叙述法ABODE54.绩效考评方法中客观考评方法包括0。A.关键事件法B.强迫选择法c.行为定位法D.行为观察法E.加权选择法ABCDE 55.结果导向型考评方法包含0。A.目标管理法B.绩效标准法c.短文法 D.直接指标法E.成绩记录与劳动定额法ABODE56 .组织绩效考评指标体系按考评对象和范围可分为（）oA.企业绩效组织考评B.组织绩效考评c.自我绩效考评D.个体绩效考评E.绩效集体考评BD57 .绩效考评体系中晶质特性包括0。A.自学能力书法 c.工作经验D.合作精神E.思想境界ABODE58.绩效考评要素图示法，在调查表中对评价要素和指标的需要程度 可分为（）。A.需要考

26、评的程度极高B.需要考评的程度很高c.需要考评的程度一般 D.需要考评的程度低E.几乎不需要考评ABODE59.企业人力资源部在认定推销员时的绩效考评体系应选以下几项（）oA.销售额及其增长率B.销售费用 c.合同履行率 D.服务态度E.客户投诉率ABCDE.某公司人力资源部在设计推销人员绩效考评要素调查表时对推销 人员需要程度的判定条件包括0。A.必须进行考评B.较为需要考评c.可以进行考评D.不太需要考评E.根本不需要考 评 ABODE60 .个案研究法就是通过选取若干具有代表性的()绩效特征进行分析 研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。A.典型人物B.事件 c.岗位 D.特征E属性A

27、BC62.以下关于等距量表的说法正确的有()。A.有绝对零点B.数量差距相同 c.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.在一个变量上对事物进行分类BD63.以下表述绩效管理困难的主要原因是0。A.到底选择哪些指标作为主要考评的内容B.绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚c.绩效管理的参与者及时指导工作绩效应该从什么方面进行考评也 不知道如何去衡量D.绩效管理的参与者难以找出客观的量化的绩效指标E.优于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度AD.企业进行绩效管理是强调要提取和设定关键绩效指标是因为0。A.在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就元从 提高组

28、织或员工个人的绩效B.对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩 效进行考评c.对于被考评者来说,提取并设定关键绩效指标,有利于被考评者D.对于绩效对象,提取的部门不同设定关键绩效考评的指标有一定的 区别E.对于管理层来说,提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评 的指标要有区分ABC.衡量企业的业绩采用平衡计分卡的方法是从()角度进行。A.财务B.客户 c.内部流程 D.学习 E.成长ABODE66.平衡计分卡是一个核心的()工具。A.绩效衡量B.战略管理c.战略执行D.绩效沟通E.有四维度BC 67.提取关键绩效指标的方法包括()。A.综合指标法B.关键分析法c.目标分解

29、法D.岗位分析法E.标杆基准法BCE68 .关键分析法的基本思想是()。A.企业获得成功或取得市场领导地位的关键因素B.提炼出导致成功的关键绩效模块C.把业绩模块层层分解为关键要素D.对要素进行量化评价与分析E.必须将这些要素分为各项具体的指标，即提出KPIABODE69 .企业在KPI指标和指标值的设定上要参考0。A.本企业是最佳的管理模式B.本企业产品在市场占有最多c.本行业领先的最佳企业D.是居于国内领先地位的最优企业E.是居于世界领先地位的顶尖企业CDE70.某电器销售公司下属的彩电项目组根据业务分工的要求，所分的 项目小组包括()。A.销售部经理B.彩电经销商 c.彩电生产厂家D.公

30、司财务 E.最终客户ABODE.提取和设定绩效考评的指标“SMART”的中文含义0。“具体的”A. “可量度的”“可实现的”B. “现实的”“有时限的 ABODE71 .关键绩效指标主要可以区分为（）。A.数量指标B.工作指标c.质量指标D.成本指标 E.时限指标ACDE.审核关键绩效指标的要点包括0。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确E. KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标ABCD74.企业员工培训主管KPI汇总表中建立员工发展中心的绩效考评标 准是0。A.直线主管认为该中心支持了企业经营目标的实现B.该中心

31、能满足直线主管对相关工作的栗求C.直线主管能主动提供未来培训考法的需求D. 一年内只有2次以下来自其他部门的投诉E.实际培训费用与预算差异控制在5%以内ABODE 75.平衡计分卡的设计思想是0。A.远景与战略B.以何种形象展现给股东、投资者C.以何种形象展现给客户：-D.公司的经营效率如何E员工的感觉如何ABCDE76. 360度互联网考评的问题是()。A.受公司网络化程度影响大B.资源共享有病毒C.信息存在安全隐患D.联网建设刚刚起步E协调人员之间通过网络进行联系和交流困难AC360度反馈面谈和效果评价包括()oA.确定进行面谈的成员和对象B.完善个人的职业生涯规划C.确认执行过程的安全性

32、D.评价应用效果E.不断完善整个考评系统ABODE三、简答题及参考答案绩效考评方法可分为哪几类?各类绩效考评方法分别采用哪些效标?答：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和 选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对 考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评 内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为导向型、结果 导向型和综合型。1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主, 着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质 （如心理品质、能力素质）的人。主要包括心理测量方法和关键事件 法。2）行为导向

33、型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为 为主，着眼于“干什么如何去干的”，重点考量员工的工作方式和 工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、 成对比较法4强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要 有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择 量表法。3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织 工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种 服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记 录法和劳动定额法。4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工

34、的综合水平 进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。答:表2-4-1为等级量表,表2-4-2为名称量表,表2-4-3为等距量表, 表2-4-4为比率量表。名称量表或称类别量表，它是量表在测量上的一种最低形式，在这 里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅 是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量 表叫做类别量表或名称量表。等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或 者说是在T个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原 则，量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就 具有等级或序列

35、的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差 距在整个量表的阶梯上都是相同的。换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原 则，量表各个部分的单位是相等的,但没有绝对的零点。(4)比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较 为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征 外，还有一个只有实际意义的绝对零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性,在使用上述任何一种 量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的 性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设 计要求,正确地选择确定适用

36、的测量量表。D.结果D.()管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。A. COBMEAB. EMBAOECD.所谓0就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。A.控制B.清理C.日清叫D.日结B14.采用()可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他 常见的偏误。A.强迫选择法B.导向法 c.结构式叙述法D.结果导向型方法A15.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是0 方式。A.苛严误差2 .说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。答：（1）360度考评的实施程序如下：1）评价项目设计：进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法

37、。编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷的来源主要有两种： 企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。 相关工作人员应事先作一些需求调查，考虑周全，再决定采用什么评 价问卷，若采用后者，应注意不能简单地照搬照抄基于异国文化、不 同行业的问卷。2）培训考评者：组建360度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选 择；由上级指定。无论是哪-种,都应该得到被考评者的同意，这样才 能保证被考评者认同和接受评价结果。对选拔出的考评者进行如下培训II:沟通技巧、考评实施技巧、 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。3）实施360度考评：实施考评。对具体实施过程进行监控和质量

38、管理。例如，对问卷开 封、发放、宣读指导语、疑问解答、收卷和加封保密等一系列过程 实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程,可能导致整个考 评结果无效。统计评价信息并报告结果。现已有专门的软件用于对360度考评 信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现,使用起来相当方便。对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议, 从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。具体可以 采用讲座和个别辅导等培训方法。企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善绩效 （或促进职

39、业生涯发展）的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协 助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。这样做的优越性在于, 报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。但是，咨询公司毕竟只是一个旁观者，它们对企业存在的关键问题没 有切身的体会，由它们独立给出的报告结果很可能针对性不足。因此, 企业的人力资源管理部门应当尽可能地在评价实施过程中起主导作 用，配合咨询公司，尽量使评价效果达到最佳。4）反馈面谈：确定进行面谈的成员和对象。有效进行反馈面谈,及时反馈考:评的结果,帮助被考评人员改进自 己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。5）效果评价：确认执行过程的安全性。360度

40、考评中包括了上级、下级、同事 及其他人员的评价,要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并 验证各种评价结果的准确性。评价应用效果。总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考 评系统。（2）360度考评实施过程中的注意事项如下：1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公 司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这 一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理者在这方面是个专家， 否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。2）实施360度考评方法,应选择最佳的时机。在组织面临士气问题， 处于过渡时期，或走下坡路时,不宜采用360度考评的方法。

41、3）上级主管应与每位考评者进行沟通,要求考坪者对其意见承担责任, 确保考评者的意见真实可靠。4）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理 汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是:对不同的被考评者，应使用相同的权 数以确保使用者无法操纵评价结果。5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者 对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影 响。7）对考评者的个别意见实施保密,确保每位接受评价的员工无法获知 任一考评者的评价意见，上级评价除外。8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不

42、同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培 养、同伴指导和团队建设,则应把360度考评贯彻到企业员工整体发 展计划的实施过程中，帮助每一个员工,促进他们的全面发展,并在指 导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人,作为员工完善职业 生涯规划的重要依据。3 .请根据360度考评示意图（见图2-4-1）简述其内涵和特点。答:360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上 级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评 者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价, 再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。上级评价上级

43、评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行 绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉 评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。 有些公司存在一些跨部门的合作方案，因此某些员工可能同时会在很 多主管领导下工作,在这种情况下，可以采用矩阵式的上级评价方式， 即每位主管都可以对自己曾经指导过的下属员工进行评价。考评负 责人在汇总考评结果时，应将所有主管对某一被考评者的评价结果进 行汇总，并按照预定方法，核算出上级对该员工评价的最终结果。同级评价同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效 的方式,来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长,

44、相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中，自己的 团队合作、人际关系能力如何。如果要将考评结果用于选拔人才，同 事评价这种方式往往较能使众人信服。下级评价下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下 级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力， 知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。 (4)客户评价客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行 评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为 顾客是产品和服务的直接接受者,他们最清楚员工的服务质量和服务 态度，以及

45、行销技巧等方面的表现。自我评价员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效 表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。这种方式有利 于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解自己的不足，做好自 我完善与开发。一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分 数。因此，使用自我评价时应该特别小心,尽量降低其主观性。4 .某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A,B、C的打分结果如图 2-4-2所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该 误差会给企业带来哪些不良影晌。答:从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即 最好和最差占少数，中等一般的或正常

46、工作水平的员工占大多数。然 而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A 打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误:考评人员B的评定结果过于 集中，犯了集中趋势的错误;考评人员C打分结果均偏低,犯了苛严误 差的错误。1）宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数 员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有 “蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部 保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容 易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2）苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造 成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气 和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性 和创造性。3）集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某 一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间 水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的 差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成 的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好,强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏