国家职业资格企业人力资源管第五章教学文案.doc

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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。国家职业资格企业人力资源管第五章-u 国家职业资格企业人力资源管理师标准课件（二级）主讲人：张兵u 第五章薪酬管理u 内容提要u 第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查u 一、基本概念u 指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。二、种类：从调查方式上看，分为：正式调查和非正式调查u 从主持调查的主体看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种薪酬调查形式u 从调查者的组

2、织来看，正式调查又分为：n 商业性薪酬调查n 专业性薪酬调查n 政府薪酬调查u 三、薪酬调查作用：u 1为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。u 四、薪酬市场调查工作程序u （一）确定调查目的u 首先要明确调查的目的要求和调查结果的用途u 然后开始组织薪酬调查u 一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考依据：n 整体薪酬水平的调整n 薪酬差距的调整n 薪酬晋升政策的调整n 具体岗位薪酬水平的调整u (二)确定调查范围1确定调查的企业u 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可

3、比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。2确定调查的岗位u 确定调查岗位时，也应遵循可比性原则，体现在当选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。3.确定调查的数据第一与员工基本工资相关的信息第二与支付年度和其他奖金相关的信息第三股票期权或影子股票计划等长期激励计划第四与企业各种福利计划相关的信息第五与薪酬政策诸方面有关的信息4.确定调查的时间段要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。u (三)选择调查方式u 当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、所需的信息和使用的

4、方法。目标不同、对象不同，那么所需的信息、选择使用的方法是有差异的。u 常用的调查方式有：n 企业之间之间调查l 通过不同员工之间的联系进行调查。那些有着良好的对外关系的企业，比较适合采用这种方式，因为它们与同行之间有着较为紧密的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。n 委托调查l 委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。n 调查公开的信息l 调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术罢休提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据（仅作为参考）等。n 调查问卷u (四)统计分析调查数据n 薪酬调查的数据一定要真实、可靠。在统计分析时应选用那些可靠的数据进行统计、分析。

5、n 1数据排列n 先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般企业应注意中点处薪酬水平。u 会计岗位薪酬调查数据u 2频率分析l 如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。u 会计岗位的薪酬频率分析u 3、趋中趋势分析u 简单平均法u 加权平均法u 中位数法4、离散分析u 百分位法u 四分位法

6、5、回归分析法利用一些数据统计软件如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测6、图表分析法u 调查问卷设计的注意事项n 一般而言，填写问卷时间不应超过2小时。设计表格的具体要求为：n 1先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的。n 2确保表格是必要的如果并不是必要的，就没有必要浪费时间设计表格。n 3请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。n 4要求语言标准，问题简单明确。n 5把相关的问题放在一起，例

7、如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。n 6尽量用划圈决定是/否的问题，减少表中的文字书写。n 7保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较大。n 8使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。n 9如果觉得有帮助，可以注明填表须知。n 10考虑信息的处理。如果表格中的回答需抄录到其他文件中，应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生的错误。n 11如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。n 12如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学等号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动输入计算机，表格则需要非常仔细地设计

8、，保证准确地完成数据处理。u 第二单元薪酬满意度调查u 一、薪酬满意度调查内容表u 二、薪酬满意度调查工作程序n 确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。n 确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。n 确定调查内容：三、调查表的设计四、结果分析u 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是雇人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常运行为此，公司董事会决

9、定对员工薪资制度进行一次全面调整该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图u 第二节工作岗位分类u 一、工作岗位分类的几个概念：u 职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。u 中学教师教师教研类二级教师u 二、岗位分类的内涵u 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。职系和职组

10、是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。u 三、相关概念u 1、岗位分类与职业分类标准是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。u 2、岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。3、岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同分类依据不同适用范围不同u 四、工作岗位分类的主要步骤：u 1岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2

11、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。4.建立岗位分类图表。u 五、工作岗位横向分类的步骤与方法u （一）、工作岗位模向分类的步骤1将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。u （二）、工

12、作岗位横向分类的方法1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。u 六、工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）、岗位纵向分级的步骤1按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。2统一岗等u （二）、生产性岗位纵向分级的方法u 1选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。u （三）管理性岗位纵向分级的方法1精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理2对管理岗位进行科学的横向分类3评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4在对管理岗位划岗归级

13、后，应对管理岗位岗级统一列等。u 第三节工资制度设计与调整第一单元工资制度的设计u 一、工资制度的内涵u 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。u 二、工资制度的分类u （一）岗位工资制特点：u 1。根据岗位支付工资2以岗位分析为基础3客观性较强u 主要类型：u 岗位等级工资制1一岗一薪制2一岗多薪制u 岗位薪点工资制岗位薪点数确定：1薪点数的确定11岗位薪点的确定12个人薪点的确定13加分薪点数2薪点

14、值的确定薪点工资制的优点：1使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。2促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。3有利于提高团队的协作精神。u （二）技能工资概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资的前提：1明确对员工的技能要求2制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3将工资计划与培训计划相结合技能工资的种类：1技术工资(蓝领)2能力工资（白领）u （三）绩效工资制u 概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。绩效工资特点：1注重个人绩效差异的评定2上级绩效评定分量重。

15、3反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。绩效矩阵（见教材315316页）u 绩效工资制的不足：1绩效工资制的基础缺乏公平性2绩效工资过于强调个人的绩效3如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。绩效工资的形式：1计件工资制2佣金制u （四）特殊群体的工资制度u 1管理人员的工资制度11基本工资12奖金和红利13福利与津贴u 2经营者年薪制u 实行经营者年薪制应具备的条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。明确的经营者业绩考核指标体系。健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。u 年薪制的组成形式基本工资加风险收入年薪加年终奖金u 年薪水平的确定经营

16、者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。u 3团队工资制度主要组成要素：基本工资激励性工资绩效认可奖励u 团队工资的设计应注意的问题平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资u 三、工资制度设计的主要内容u 1、工资水平工资总额/企业平均人数u 2、影响因素u 外部：u 市场因素（产品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平

17、、地域、法律法规u 内部：u 自身特征（行业，规模，发展阶段）、决策层的态度u 3.工资结构概述n 指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等n 以绩效为导向的工资结构：l 特点：是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的工资随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动工资。l 计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于这种工资结构。u 以绩效为导向的薪酬结构n 其显著优点是：激励效果好u

18、 但也存在一定的缺陷：n 如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；n 只重视自己绩效，不重视与他人合作、交流。u 以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：n 任务饱满，有超额工作的必要；n 绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等u 以工作为导向的薪酬结构n 特点是：员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。n 薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。n 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。n 缺点：是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的

19、员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。n 该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。u 以能力为导向的薪酬结构n 特点：是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。n 职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。n 优点：是利于激励员工提高技术、能力n 不足：如忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业基本问题酬成本也比较高n 适用范围窄：只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。u 组合薪酬结构n 特点：是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（

20、或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。n 组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。n 岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。n 优点：是全面考虑了员工对企业的投入。n 在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几中体系结合起来，所长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。u 4、工资等级u 四、工资制度设计的原则u 1公平性原则横向比较和纵向比较11内部公平性可通过岗位评价来达到工资的内部公平性12外

21、部公平性进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。2激励性原则3竞争性原则4经济性原则5合法性原则u 相关知识u 最低工资u 劳动法“国家施行最低工资保障制度”同时也明确规定制定最低工资的方法:u 1、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案u 2、用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准u 最长工作时间u 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬u 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬u 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬u 经济补偿金u 用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支

22、付劳动者延长工作时间工资报酬的；u 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；u 由用人单位解除劳动合同的。u 用人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的25，后两种情况的补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。u 五、企业工资设计程序u 1、确定工资策略工资结构从性质上可分为三类：高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如*年功工资。折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。u 企业工资

23、策略与企业发展战略的关系u 2、岗位评价与分类3、工资市场调查4、工资水平的确定将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。根据工资曲线确定工资水平。u 5、工资结构的确定工资构成项目的确定工资构成项目的比例确定u 6、工资等级的确定u 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，这种等级类型在成熟的，等级型企业中常见。u 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的，业务灵活性强的企业中常

24、见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白，借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。u 工资档次的划分u 浮动工资（奖金或绩效工资）的设计n 浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。n 浮动工资的设计方法如下：l 确定浮动工资总额。确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额/销售收入的比值乘以实际销售收入得出的薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否会影响企业预计利润的实现。如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。将此薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。l 确

25、定个人浮动工资份额u 7、企业工资制度的实施与修订u 第二单元宽带式工资结构设计u 宽带式工资，又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。u 宽带工资结构的作用：1有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。2引导员工自我提高。3有利于岗位变动。4有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5有利于工作绩效的促进。u 设计程序：1、明确企业的要求l 首先要审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求l 其次，宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化等2、工资等级的划分。实际上是指工资宽带数量的确定3、

26、工资宽带的定价。P3364、员工工资定位。即将员工放入工资宽带中的的特定位置的工作l 绩效曲线法。即将员工个人的绩效，放入工资宽带中相应的位置，这适合于那些强调绩效的企业l 严格按照员工的新技能获取的情况确定它们在工资宽带中的定位，这主要适合于那些强调新技能或缺的企业l 那些强调员工能力的企业则首先确定某一明确的的市场工资水平，然后在同一工资宽带内部对于低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位，对于高于该市场工资的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位5、员工工资的调整u 第三单元企业工资结构调整u 工资标准调整分为三类：u 一类是个体工资标准的调整，包括

27、工资等级的调整、工资档次的调整；u 另一类是整体工资标准的调整；u 第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。u 工资定级性调整时的注意事项n 员工工资定级时应考虑的因素l 员工的生活费用l 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平l 新员工的实际工作能力n 工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题l 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺：如果按要求完成了任务，可以给老员工和新员工发放相应的奖金。所不同的是，新员工的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的薪酬与老员工薪酬之差。这样，既可以满足新员工的薪酬要求，也不会引起老员工的波动。u 2物价性调整3工龄性调

28、整4奖励性调整5效益性调整6考核性调整u 工资标准的调整u 员工个体工资标准的调整1工资等级调整2工资标准档的调整21“技变”晋档22“学变”晋档23“龄变”晋档24“考核“变档u 员工工资标准的整体调整1定期普遍调整工资标准2根据业绩决定加薪幅度u 调整薪酬时应注意与员工的沟通n 调薪时的两种情况：l 当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。l 如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。n 应对方法：l 前者，则应

29、该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力，岗位相同或类似的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司岗位的薪酬水平，以得到他的理解。如果员工指出与他岗位相同，能力相同的员工得到加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不属于一个部门，则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。u 第四节薪酬计划的制定u 一、制定薪酬计划的准备工作u 二、制定薪酬计划的方法u 三、制定薪酬计划的工作程序

30、u 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平u 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平u 了解企业人力资源规划u 画出薪酬计划计算表u 根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较u 各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总u 部门计划与整体计划有出入,需调整u 将确定的计划上报企业领导、董事会报批u 薪酬计划计算表u 四、薪酬计划表的运用n 制定薪酬计划时可以制作一张薪酬计划表，以便于统计与分析u 五、薪酬计划报告

31、的撰写内容n 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；n 人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；n 预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等u 第五节企业补充保险u 一、企业年金的概念u 二、年金基金的管理u 三、支付方式u 四、设计程序n 确定补充养老金的来源。可行的来源方式有两种：l （1）完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金；l （2）由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄，奖金，分红中拿出一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金n 确定每个员工和企业的缴费比例。员工个人缴费比例

32、可以根据员工的工龄或者是薪酬水平而定；企业的缴费比例根据企业支付能力和企业员工年龄结构确定。n 确定养老金支付的额度。l （1）确定养老金的计算基础额。可以是员工在职期间的月基本工资，或者是基本工资加其他一些工资项目或者是全部工资。基础额的多少取决于企业的支付能力。l （2）确定养老金的支付率。可以根据员工的工龄不同确定不同的支付率，工龄越长，支付率越高。n 确定养老金的支付形式。可以有三种形式：（1）一次性支付；（2）定期支付：（3）一次性支付与定期支付结合。n 确定实行补充养老保险的时间。最好是选择在薪酬调整时实施，这样员工不会感到负担加重而难以承受。n 确定养老金基金管理办法。u 五、年

33、金的管理与监督u 1、建立企业年金理事会u 2、确定受托人u 六、补充医疗保险设计程序u 1确定补充医疗保险基金的来源与额度。2确定补充医疗保险金支付的范围。3确定支付医疗费用的标准。4确定补充医疗保险金的管理办法。u 复习题u 1、工资制度设计的原则是（）u （A）公平性原则u （B）激励性原则u （C）竞争性原则u （D）经济性原则u （E）合法性原则u 2、薪酬市场调查常用的方式有（）u （A）企业之间相互调查u （B）委托调查u （C）直接调查u （D）调查公开的信息u （E）调查问卷u 3、传统的薪酬结构类型有（）u （A）以绩效为导向的薪酬结构u （B）以工作为导向的薪酬结构u （

34、C）以能力向导向的薪酬结构u （D）组合薪酬结构u （E）以结果为向的薪酬结构u 4、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（）u A数据排列B频率分析C差异检验D回归分析u 5、内部公平主要是指（）u A员工薪酬与市场水平大体相当u B员工薪酬在分配程序上的公正合理u C员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当u D与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当u 6、当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应()u (A)高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合u (B)相当于平均水平，与高、

35、中等个人绩效奖结合u (c)低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合u (D)相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合u 7、可对全体员工进行等比例奖励的薪酬调整方法是（）。u （A）物价性调整（B）工龄性调整u （C）奖励性调整（D）效益性调整u 8、某岗位的薪酬结构是工龄工资占17.3%，职务工资占69.2%，能力工资占13.5%，这种薪酬结构属于（）的薪酬结构。u （A）以绩效为导向（B）以工作为导向u （C）以能力为导向（D）组合u 9、薪酬水平低的企业应注意（）点处的薪酬水平。u （A）25%（B）50%u （C）75%（D）90%u 10、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的

36、（）u A、外部水平B、内部水平C、个人水平D、结构水平u 11、在制定薪酬计划之前要收集的资料包括（）u A、企业人力资源规化资料B、物价C、员工薪酬的基本资料D、市场薪酬水平E、国家薪酬和税收政策的变动资料u 12、员工考核结果良好，但因薪酬已经较高不宜加薪时，与其进行沟通要侧重（）u A、强调领导的意图B、强调公司的薪酬成本控制政策u C、找出员工的工作失误，并提出改善建议D、介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平u E、解释企业中与其能力和岗位相同的员工的平均水平u 1、改错u 员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退

37、休员工等。物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配上存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。u 2、图2是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位市场薪酬曲线，曲线B是该公司

38、各等级的平均薪酬曲线。1）该公司的薪酬曲线有什么特点？会导致什么后果？2）该公司应保持什么样的薪酬水平？3）如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从那些方面入手？u 3、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？u 4、某企业要建立补充医疗保险，请说明该如何建立并设计操作方法。u 5、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，

39、改变了原宥的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。u 请您分析说明：u 该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的新酬等级类型，它们各有什么特点？u 比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。7、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是雇人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常运行为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图-