人事测评考试常见名词解释.docx

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1、人事测评以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、 面试、情兔模拟等技术手段对各类人员的知识水平、 能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和开展潜 力，进行客观地测量，从而对其素质状况、开展潜 力、个性特点等心理特征作出科学的评价。选拔性测评一种以选拔优秀人员为目的的素质测评配置性测评以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相 匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。开发性测评利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员 素质为目的的测评。诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目 的的素质测评。考核性测评以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大 小为目的的素质测评。定性分析

2、包括考虑内容、题目编写的恰当性和有效性等（经 验和训练）定量分析量的分析是通过计算工程的一些统计量作为工程 质量高低的指标，主要是难度和区分度分析。难度指工程的难易程度。区分度是指测验工程对被试心理素质水平差异的区分能 力或鉴别能力。误差测量中与目的无关的因素所产生的不准确或不一 致的结果。是变量测量值和真实值之间的差距.真分数就是一个测量工具在测量没有误差时，所得到的纯 正值。其操作定义是：经过无数次测量所得到的平 均值。复测量能否给出一致的和稳定的测量结果。重渭信度同i量表，同一被试群体，在不同时间，两次施测， 求其相关。复本信度又称为等值性系数，它是以两个测验复本（功能等 值但题目内容不

3、同）来测量同一对象，然后求得被 测者在这两个测验上得分的相关系数。复木信度反 映了两个测验复本在内容上的等值性程度。折半信度在测验没有梵本且只能实施一次的情况下，可将测 验工程分成对等的两半，计算这两半工程的相关系 数，最后用斯皮尔曼-布朗公式校正，求得整个测 验的信度系数。效度就是指测量的有效性和正确性，即一个测验或量表 实际能测出其所要测的心理特质的程度。效度的高 低只有程度上的差异，不存在完全没有或完全有的 情况。外表（卷面）效度测评工具（量表）耍测量的东西看上去象它所要测 的东西。内容效度是一份试卷所测量的内容是否代表它应该测量的 内容。是检查测验内容是否是所预测量的行为领域 的代表性

4、取样的指标。效标关联效度又称为效标效度，指测评结果与某种标准结果的一 致性程度，反映的是测验分数与外在标准（效标） 的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进 行预测的有效性程度。效标通常是指我们所要预测 的行为。常模 （norm）上述用作比较的团体叫做常模团体（具有某种共同 特征的人所组成的一个群体），常模团体的分数分 布叫做常模。一般用测验分数的平均数（值）和标准 差来表示。心理测验对行为样本组客观和标准的测量。信度指的是测量数据的可徐性程度，即在类似条件下重能力顺利完成某种活动且直接影响活动效率所具备的 心理特征能力倾向是i种潜在的、特殊的能力。它是一些对于不同职 业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素、能 力结构和倾向人格内涵人格是与社会行为有关的心理特质的总和，包括需 要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、 价值观、人际关系等。一个人相对稳定的心理特征 和行为倾向。投射测验是向被试提供一些未经组织的刺激情境，让他在不 受限制的情境下，自山表现出他的反响，分析反响 的结果，便可推断他的人格特点。