谁扼杀了员工的敬业度？.docx

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1、谁扼杀了员工的敬业度?企业在追求薪酬的外部竞争力时，员工的关注点已经偏向于内部公平。这里的内部公平包括薪 酬决策的公平性和薪酬设定标准的公平。对国内企业来说，以下五个主要因素影响员工敬业度：1、没有机会提高技能能够在公司内一边工作，一边保持知识更新，是每一个职业人士追求的梦想。在调研 中，高达43. 2的人将“拥有学习和开展新技能的机会”列为驱发动工敬业度的首要因素。这也说 明，组织提供的学习和开展机会的多寡，直接影响着员工的敬业水平。在深圳的一家国内知名的家电企业，一位高级经理抱怨说，自己给公司干活就是像驴 一样，3年下来，还是在原地打转。既没有获得轮岗机会，也没有一次的外派培训。为此，他被

2、迫 自己掏钱参加一些外部的课程，期间他为了学习，不间断地请假、休假，绩效颇为难看。完成一些 相关技能课程及在职研究生课程后，他跳槽到深圳市内的另一个家电企业，还连窝端地带走了部门 的所有员工。身处管理层的高管人员可能并没有发觉到，为员工提供不断提高技能和能力的机会， 最大程度影响着员工对组织的敬业度。2、高管的行为与员工的价值观不一致调查数据显示，49的中国员工认为，高管人员的行动与员工的价值观一致，是推发动 工敬业度的重要因素。超过半数的中国员工对“上级管理者能与员工进行公开而诚恳的交流”、 “上级管理者能关注我的日常工作”、“上级管理者努力使员工感到容易接近”等评价都不高。3、团队协作崩溃

3、深圳某手机生产企业的生产经理肖文经历一段苦苦的思考之后，最终选择了离职。“生产的整个过程是一环扣一环的，涉及到多个部门的配合与协调。从原料采购到财 务部门，生产部都离不开与他们的协作。但公司员工的协作意识与能力实在是不敢恭维。不管如何 努力，在营销部门要货的时候，我总会受到缺乏某一项配件的制肘，不是缺货就是姗姗来迟，总是 慢了半拍。最后营销部门找我算帐，追究起原因来，大家都在推卸责任。”他坦言，在这种环境下工作半年后，他觉得特别疲劳，“慢慢地，我也不急了。原料 到位、充足，我就开工，营销部门再急我也不急了。因为我学会了坦然面对。”尽管他成认这显得 自己不够敬业，“但没方法，我解决不了协作的问题

4、，自己干着急也没用。”而不愿在此消沉的他, 最后选择了离职。4、未能参与部门决策尽管员工参与决策在国内企业已经喊了很多年，调研结果中发现，61的中国员工认为, 自己参与部门决策的程度直接影响了敬业度。显然，企业的管理人员需要考虑的是，组织鼓励员工 参与的程度处于什么水平？这些措施不效吗？是否真正得到了落实？福特公司推行的“全员参与制度”主张将所有能够下放到基层管理的权限全部下放， 对员工抱以信任态度并不断征求他们的意见。公司经常在员工要求下召开越级会议，员工可以直接 与高于自己几个级别的管理者进行会谈，表达自己的意见，而管理者会尽快给予解决方案。公司向 员工公开帐目，每位员工都可以就帐目问题向

5、管理层提出质疑，并有权获得合理解释。这种参与使 员工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，提供成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们 奋起直追的感情。在这种全民参与的鼓励下，福特的员工非常踊跃，敬业度得到了大幅提升。5、缺乏公平一致的薪酬标准企业在追求薪酬的外部竞争力时，员工的关注点已经偏向于内部公平。这里的内部公 平包括薪酬决策的公平性和薪酬设定标准的公平。也许，深圳某民营家电企业高级工程师孙毅感受 足以说明这个问题。“我在公司工作已经长达9年了，5年前就是资深工程师，有4年时间被评为 优秀员工。半年前，公司来了一位比我年轻4岁的工程师，据说是从外企挖过来的，职务比我低半 级，干的工作也没有我的多，重要性也不如我。但一个偶然的机会，我知道他的薪酬比我高出三分 之一后，我就再难用平和的心态工作了。”