广州市国家税务局绩效管理制度修改稿资料.doc

《广州市国家税务局绩效管理制度修改稿资料.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《广州市国家税务局绩效管理制度修改稿资料.doc（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。广州市国家税务局绩效管理制度修改稿-广州市国家税务局绩效管理办法第一章总则第一条为进一步加强对局属各单位和干部职工的管理，优化人力资源配置，明确工作目标，贯彻落实市局对各项工作的要求，树立科学的政绩观，并与能级管理相结合，建立科学的绩效计划方法，有效的监督激励机制，客观评估局属各单位及干部职工的绩效水平，提升广州国税整体绩效。根据党政领导干部选拔任用工作条例、国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定，特制定广州市国家税务局绩效管理办法（以下简称绩效管理办法）。第二条绩效管理是组织通过绩效计划的实施，对

2、下属单位和干部职工的成绩及发展潜力进行评估和奖惩，激励并提供条件帮助下属单位和干部职工提高绩效，以达到总体绩效提高的管理过程。为保证绩效管理的有效实施，绩效管理办法的建立和运作遵循以下原则：（一）组织目标与个人行为导向结合：绩效管理应是与我局组织目标一致的工作绩效系统，通过一级目标（组织目标）、二级目标（部门目标）、三级目标（岗位目标）的层层分解，按照不同管理层次提供个人行为的导向，使个人行为与组织目标趋向一致。（二）可衡量和可行性结合：绩效管理根据我局工作目标设定可衡量的绩效比较标准，达到岗位的要求和个人能力发挥的平衡，提出切实可行的和明确的绩效改进目标和手段，激发个人实现和超越目标。（三）

3、客观评价与积极反馈结合：绩效管理系统通过工作流程、工作标准、岗位要求与绩效评价内容，明确衡量绩效的标准，使绩效评价趋于客观和合理；绩效管理采用积极反馈的方式，使管理信息及时传递到各管理层次，正确引导个人和组织行为，达到改进的效果。（四）外部评价和绩效改进结合：绩效管理系统结合基层评议工作，通过科学的外部评价方法，获取纳税人对广州国税系统各级单位绩效水平的评价信息，通过科学的分析和积极的反馈，促进局属各级单位改进管理，提升整体绩效。（五）个人竞争与团队合作并重：绩效管理根据组织目标分解的原则，通过目标设置，鼓励建立个人业绩，体现个人能力；同时，根据团队合作关系紧密的特点，通过个人与团队目标结合的

4、方式，实现个人与团队绩效的捆绑，使激励作用从个人向团队、组织自下而上传递，最终实现组织目标。第三条全市国税系统的绩效管理考核实行三级考核的办法。市局对局属征管系列各单位（直属征收分局、各区、县级市国家税务局）（以下简称征管局）和稽查系列各单位（东、西、南、北、中区稽查局）（以下简称稽查局）的考核为一级考核，各征管局和稽查局对其下属内设科、室和基层税务分局（以下简称各部门）的考核为二级考核，各部门对部门内部干部职工的岗位考核为三级考核。第四条绩效管理按以下四个环节开展：（一）绩效计划；（二）绩效实施；（三）绩效考核；（四）绩效反馈。第五条为了加强绩效管理工作，市局成立绩效管理领导小组。领导小组负

5、责绩效管理办法的审定和修改，监督绩效管理办法的执行情况，处理绩效考核中征管局和稽查局无法解决的复议和投诉。第六条市局绩效管理领导小组下设绩效管理工作小组，该小组常设于市局人事处，具体负责对全系统各级单位的绩效管理工作开展指导，评审、表扬年度先进单位，具体开展一级考核。第七条市局机关各处室、市局稽查局、信息中心和服务中心（以下简称市局机关处室）的绩效管理由市局人事处统一负责。第八条局属各征管局和稽查局要根据本单位实际情况结合市局的工作要求成立二级绩效管理领导小组，负责本单位的绩效管理方案的制定，处理下级关于绩效管理的复议和投诉，人事科负责本单位绩效管理的组织实施工作（稽查局的绩效管理实施工作由综

6、合科负责）。第九条局属征管局和稽查局内设各科、所、管理分局和市局各机关处室根据自身情况做好下属工作人员的三级考核工作。第二章绩效计划与绩效实施第十条为了使个人目标和组织目标有机地结合，让每一个干部职工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程，清楚说明组织期望干部职工工作达到的结果，以及为达到该结果所期望干部职工表现出来的行为和技能，每年年初，局属各单位采取双向沟通的方式，至上而下地制定绩效计划，分解组织目标。绩效计划必须符合以下原则：（一） 绩效计划工作标准必须与组织战略目标相符合。（二） 绩效计划工作目标可以清晰测量。第十一条在绩效周期（年度）开始的之前，上级领导和下级领导之间，领导和干部职

7、工之间必须对各级岗位工作的目标达成一致的计划。绩效计划的内容包括：（一） 本岗位在本次绩效周期内的工作要项。（二） 衡量工作要项的关键业绩指标。（三） 关键业绩指标的权重。（四） 工作结果的预期目标。（五） 工作结果的测量方法。（六） 关键业绩指标的计算公式。（七） 关键业绩指标的计分方法。（八） 关键业绩指标统计的计分来源。（九） 关键业绩指标的考评周期。（十） 在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。（十一） 各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。（十二） 组织能够为干部职工提供的支持和帮助以及沟通方式。具体格式祥见绩效计划样表（附件一）第十二条每年1月31日前，由市局提出考核局

8、属征管局和稽查局的一级关键业绩考核指标，局属各征管局和稽查局参考上级提出的考核指标结合本单位情况提出本单位考核下级部门和具体岗位的二、三级关键业绩指标。第十三条市局关键业绩指标的确定按照以下程序进行：1、市局机关处室在深入理解上级工作重点的基础上提出本处室对局属各征管局和稽查局考核的关键业绩指标，并按照指标分析表（附件二）的格式对关键业绩指标进行定义和描述。2、市局绩效管理工作小组参照上年度考核指标，结合机关各处室提出的关键业绩指标，用层次分析法，按照组织使命战略目标关键成功要素关键业绩指标的层次初步提出本年度一级考核关键业绩指标。3、市局党组根据国家税务总局和省局提出的工作重点和计划，对市局

9、绩效管理小组提出的关键业绩指标用因素分析法的原理，对关键业绩指标进行打分。（具体打分表格见附件三）4、市局绩效管理工作小组对打分情况进行统计分析，市局党组根据指标得分情况最终确定市局考核各征管局和稽查局的关键业绩指标以及考核权重。第十四条二、三级关键业绩考核指标以及权重的确定可以参照市局关键业绩指标确定的方法执行，具体由局属各征管局和稽查局按管理权限自行组织。第十五条各级个人年度绩效计划至少应包含以下三大类内容：一、结果目标。主要描述日常工作应取得的工作结果以及工作结果应达到的程度。二、工作过程控制目标。主要描述各岗位的日常具体工作的过程和征管流程、稽查流程和管理流程的符合程度。三、个人素质发

10、展目标。主要描述个人在绩效周期内应参与学习的内容、应着重提高的素质和在日常工作中应表现出来的态度。第十六条各级关键业绩考核指标描述必须清晰，能够量化的指标要量化，不能够量化的指标要细化或者以操作流程进行清晰描述，指标衡量要可以用数量、质量、时间或成本四种量尺进行衡量。各单位自行设置的考核指标必须符合smart原则，即具体性、可衡量性、可达成性、现实性和时间性原则。并报市局绩效管理工作小组备案。第十七条个人绩效计划须在绩效周期开始前采用面谈的方式由直接上级领导和本人协商确定，并以文档的形式记录保存。个人绩效计划作为日常绩效考核的参考依据之一，由直接上级领导根据个人绩效计划对执行的情况作出评估。第

11、十八条在绩效计划执行过程中，上级对下属要进行必要的辅导，对绩效计划的执行进行跟踪，指导和监督下属开展工作，根据绩效计划中存在的不足和疏漏及时修正绩效计划，调整关键业绩指标。第十九条各级领导要根据绩效计划做好下属日常绩效表现的记录工作。绩效记录包括电脑记录和人工记录：电脑记录通过征管软件和其他办公软件记录各个岗位在计算机上的操作过程，主要由各单位人事部门和信息中心负责提供；人工记录由各级领导负责对下属绩效执行过程中的关键事件和表现进行记录。各级领导要根据绩效计划和被考核单位或人员的日常表现做好各考核指标的日常绩效记录，填写日常绩效记录表（附件四），在每个考核周期结束后，将日常绩效记录表文档和相关

12、数据上报人事部门备案。绩效记录作为绩效考核的依据，需要作为干部职工业绩档案的资料进行保存。具体操作由局属各征管局和稽查局自行制订操作细则。第三章绩效考核第二十条绩效考核周期结束后，各级考核部门根据绩效计划考核指标，对照绩效记录，对下级单位或者干部职工的工作任务完成情况、工作职责的履行情况和工作综合表现情况进行考核。第二十一条一、二级考核是对各级单位和各级领导目标达成率的考核，三级考核是对各级单位所属具体各工作岗位的考核。第二十二条一级考核由市局人事处具体实施，市局机关各相关处室负责提供相应关键业绩指标考核结果；二级考核由局属各征管局和稽查局人事科或综合科具体实施，各职能科室负责提供关键业绩指标

13、考核结果；三级考核由各级领导按照管理权限具体实施。第二十三条各级具体岗位考核主要包括以下四个维度：（一） 工作目标达成率考核。（二） 岗位职责量化考核。（三） 岗位综合评价考核。（四） 公共行为考核。工作目标达成率情况是针对工作结果的考核，主要指从市局层层分解到具体工作岗位的各项关键业绩指标完成情况。由本单位目标达成率和本岗位目标达成率两部分组成。岗位职责量化考核指标是针对日常工作行为和工作过程的考核，通过关键事件的记录和评分，考核各级干部职工日常工作过程中职责履行情况。岗位综合评价是针对个人特征、个人素质和个人发展潜力的考核，主要从工作主动性、工作责任心、工作遵从度、团队协作精神四个方面评价

14、具体个人的工作态度。公共行为的考核是根据税务工作人员应遵守的日常行为进行的考核。采用不良事件考核法，主要考核出勤、着装、服务质量、廉政建设、计算机管理、政治业务学习和保密管理等内容。第二十四条各级岗位的绩效考核得分岗位职责量化考核得分权重工作目标达成率情况得分权重岗位综合评价得分权重日常公共行为考核得分权重第二十五条不同性质工作岗位各项考核指标以及所占权重不同，具体各级岗位考核指标及所占权重由各征管局和稽查局根据实际情况自行制定，按岗位考核指标体系一览表（附件五）的格式报市局绩效考核工作小组备案。第二十六条市局对各征管局和稽查局的一级考核采取目标管理法进行考核，考核周期为一年。由市局绩效管理工

15、作小组根据考核期初市局党组确定的考核指标以及权重对市局征管局和稽查局的目标达成率进行考核，得出各征管局和稽查局绩效得分。第二十七条目标达成率考核指标中的重点指标由市局统一设置最低可接受的标准，重点指标达成率低于此标准的，要视情况加重扣分。重点指标达成率高于此标准的，按该项指标目标达成率既定权重计算得分。第二十八条服务满意度作为一级考核的固定重点考核指标考核市局下属各级部门。服务满意度包含内部服务满意度和外部服务满意度两方面内容，内部服务满意度指基层单位对机关性质部门提供的服务的满意程度，主要包括服务态度、服务质量和服务效率三方面的内容，外部服务满意度是指纳税人对税务机关提供服务的满意程度，主要

16、包括服务态度、服务质量、服务效率、服务环境和廉洁自律五方面的内容。内部服务满意度通过“基层评议”工作结果提取，外部服务满意度通过中立机构抽样调查结合“基层评议”工作结果提取。第二十九条部分影响全局绩效但其发生具有偶然性的重要事件不列入日常一级绩效考核的范围，不作为日常一级绩效考核指标，不占权重。该类事件作为一级考核的底线指标处理，发生此类型重要事件，按该事件对应的管理制度处理，各级绩效考核小组视具体情况作出扣分处理，最高可扣除单位或个人的全部绩效分数。具体事项详见广州市国家税务局非绩效指标重要事件一览表（附件六）第三十条对于临时调整和增加的重要工作指标由各个机关处室及时上报市局考核领导小组认可

17、，统一下文通报追加，列入考核项目。第三十一条一级考核的考核指标分为量化指标和非量化指标，量化指标计算方法如下：量化目标达成率实际目标达成数值预定目标达成数值100。如实际目标达成数值高于预定目标达成数值可视情况给予加分。非量化指标需要根据细化指标或者工作流程标准进行计算。有关标准由各相关处室具体制定。第三十二条一级考核得分作为征管局和稽查局领导班子岗位目标达成率考核的主要依据，按目标达成率指标所占权重换算岗位目标达成率。其中正职对市局考核本单位的全部指标负责，副职对分管工作涉及的指标负责。二级考核（即各征管局和稽查局对内设各部门的考核）参照一级考核方法执行。二级考核指标由两部分组成，一部分是由

18、市局提出分解到部门的指标，另一部分考核指标由各征管局和稽查局根据本单位实际情况自行确定。各项考核指标以及权重由各征管局、稽查局自行确定，报市局绩效管理工作小组备案。二级考核考核周期由各单位根据实际情况自行确定。三级考核（即各科、所、管理分局对本部门工作人员的考核）根据市局对具体岗位考核提出的四个考核维度，各部门根据本部门实际情况确定各种不同类型工作岗位考核指标和得分权重，在市局提出的三级考核框架下，综合设计运用各种具体考核指标对本部门工作人员进行绩效考核，考核周期由各征管局和稽查局根据实际情况自行确定。第三十三条市局绩效考核小组负责向各征管局和稽查局提供考核的有关软件工具，开展考核方法辅导，指

19、导各征管局和稽查局根据市局提出的绩效管理方案设定指标，建立适合本单位实际情况的二、三级考核方案。第四章绩效反馈第三十四条绩效考核周期结束以后，各级管理者必须就考核结果对下属开展绩效反馈工作。绩效反馈工作需要达到的目的在于：1、让干部职工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到定立的目标，行为、态度表现如何，使得管理者和下属达成对绩效评估结果一致的看法。2、探讨被考核者工作中存在的缺陷并制定绩效改进计划。3、管理者通过绩效反馈向下属传递组织的期望。4、双方就下一个绩效周期的目标进行协商，形成下阶段绩效计划。第三十五条绩效反馈可采取书面反馈或者面谈反馈的方式进行，反馈周期根据考核周期的不同分为日常反馈

20、和年度反馈（使用表格详见绩效反馈记录表（附件七）。考核结果需要在考核周期结束后15日内通知被考核者，日常绩效反馈须在考核周期结束后15天内进行，年度绩效反馈须在考核周期结束后30天内进行。第三十六条日常反馈中管理者需告知被考核者的内容包括：1、绩效考核结果。2、绩效考核结果的评价。3、存在的不足之处。4、绩效改进的方法。第三十七条被考核者应该向管理者反映的内容包括：1、自我评价。2、绩效改进的计划。3、需要组织提供的支持。4、期望组织改进的方面。第三十八条年度反馈中，管理者和被考核者需要总结全年日常反馈的内容，双方还必须就以下问题进行交流：1、年度岗位培训需求。2、原绩效计划中尚未完成或改善的

21、内容。3、明年的绩效计划。第三十九条绩效反馈的信息主要来源于日常绩效考核记录和服务满意度调查，各级领导必须根据所管辖干部职工的工作计划和工作表现做好干部职工绩效记录，积累反馈信息。服务满意度调查的反馈信息由各级监察部门负责收集整理。第四十条各级被考核人员在收到反馈结果后应及时进行核对。如有异议，应在接到通知之日起2个工作日内填写考核结果复议申请表（附件八）一式二份，申请复核并交给本单位绩效管理领导小组，绩效管理领导小组在收到此表的5个工作日内与本单位绩效管理工作小组联系，核实提出复议者的绩效考核结果。经核实需修改的，应通知本单位绩效管理工作小组于下月考核时一并进行修改。绩效管理领导小组应在收到

22、异议后10个工作日内，在考核结果复议申请表加具处理意见。一份送绩效管理考核小组，一份自存。绩效管理领导小组应将最终处理结果反馈给提出异议本人。第四十一条各级被考核人员在对考核结果申请复议并得到处理结果后仍然不服的，可书面向市局绩效管理领导小组投诉，市局绩效管理领导小组在接到投诉后应在10个工作日内向有关单位调查核实，并将核实情况书面反馈给投诉者本人，如经市局绩效管理领导小组核实需要变更考核结果的，应通知该单位绩效管理考核小组于下次考核时一并修改。第四十二条局属各单位和部门对一、二级考核结果有异议的，在收到考核结果后的2个工作日内，由主要负责人填写考核结果复议申请表，对一级考核结果有异议的向市局

23、绩效管理领导小组提出申请，对二级考核结果有异议的向本单位绩效管理领导小组提出申请。各级绩效管理领导小组应该在收到复议申请后的15个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给各级绩效管理工作小组和提出复议的单位和部门，如经核实需要变更绩效考核结果的，应通知各级绩效管理考核小组于下月考核时一并修改。第五章绩效结果运用第四十三条日常绩效考核的结果和能级津贴直接挂钩，计算方法：实际获得能级津贴数绩效考核得分能级津贴。如绩效考核周期为季度的，能级津贴发放采取每月全额预发，每季度最后月份根据季度绩效考核结果最终计算季度实际应发数，多除少补的方法进行。第四十四条年度能级调整以绩效考核结果为最主要依据，各能级档

24、次按绩效考核得分高低顺序结合培训教育得分按既定比例调整能级的晋升和下降。能级周期评定中，前三年的绩效考核得分占能级结果评定得分的60。第四十五条通过个人绩效考核成绩和能力、素质的评价分析，选择持续状况好、稳定发展的人员列入职位晋升范围，并在职位晋升评价中占有一定比例。第四十六条公务员年度考评以日常绩效考核结果为主要依据，日常绩效考核得分平均分低于60分（含）的人员在公务员年度考评必须定为不称职，日常绩效考核得分平均分低于70分（含）的人员在公务员年度考评必须定为基本称职。第四十七条对绩效考核表现优秀的人员，由所属单位人事教育部门列入拓展性学习培训的范围，优先安排外派考察或学习。第四十八条各级管

25、理者在年度终了后30天内，必须将绩效反馈中关于培训需求的调查情况反馈到本单位人事教育部门汇总，由人事教育部门根据市局年度培训计划有针对性选择相关课程开展培训。第四十九条局属各征管局、稽查局必须以人员基本情况、能级评定、教育培训、工作岗位变动和绩效考核结果等情况为主要指标，由人事部门记录在工作人员个人业绩档案，为人力资源管理决策和个人的职业发展提供参考依据。第五十条各征管局和稽查局人事部门负责收集绩效反馈工作中由被考核者和服务满意度调查中提出的需要组织改进或者组织支持的问题，每季度分类向各职能科室或市局机关处室反馈，促进各级部门加强管理、完善制度。第五十一条一级考核和二级考核的结果作为年度评比先进单位和单项评比先进单位的主要依据。对各征管局和稽查局以及各部门的单项奖金以一级考核和二级考核的结果为参考依据发放。第六章附则第五十二条本办法自2005年7月1日起开始执行。第五十三条本办法由广州市国家税务局负责解释。-