自媒体抖音短视频运营团队绩效考核实施办法说明.docx

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1、抖音短视频运营团队绩效考核实施方法名目（一）考核时间（二）绩效考核内容（三）绩效考核方法（四）绩效考核的反应（五）考核结果运用（六）计算方法附件：绩效面谈记录表抖音短视频运营团队绩效考核实施方法说明（-）考核时间1、月度考核为当月工作时间21. 75天，考试实施时间为下月的1日-5日。2、员工日绩效工资的核算方法为：每月绩效工资基数+21. 75。（二）绩效考核内容1、运营经理考核指标：（1）关键业绩指标（占比80% ）:分解至本部门的运营数据目标、费用控制等状况。（2 ）管理指标（占比20% ）:团队管理、工作态度、工作力气、跨部门沟 通协调等。2、对员工的考核主要是基于岗位职责与运营目标月

2、度任务分解的完成状况 而进行的考核，具体包括以下工程：（1）关键业绩指标（占比80% ）:分解至各个岗位运营数据目标达成状况。（2 ）日常工作行为指标（占比20% ）:工作态度、工作力气。（三）绩效考核方法1、运营部员工在每月1日填写本岗位上月月度考核表依据表格的内容填写完整并签名，交至直接上级，其中员工本人 绩效考核自评得分占绩效考核总评的20%o运营经理在每月5日前，对运营部员工月度考核表进行打分和终评，运营经 理考评得分占绩效考核总评的80%。员工个人考核得分二关键业绩指标考核得分80%+日常工作行为指标得分x20%= （关键业绩指标考核自评得分 x20% +关键业绩指标考核运营经理考评

3、得分x80% ） x80%+ （日常工作行为指标自评得分、20%+日常工作行为指标 运营经理考评得分x80% ） x20% ）2、总监对运营经理进行考核，运营经理绩效考核绩效自评得分占绩效考核 总评的20%，总监考评占绩效考核总评的80%o运营经理个人考核得分二关键业绩指标考核得分、80%+管理指标得分x20%= （关键业绩指标考核自评得分x20% +关键业绩指标考核总监考评得分x80% ） x80%+ （ 旨标自谢导分20%+管理指标总监考谢导分x80% ） x20% ）3、人力资源部在每月8口前对运营部员工月度绩效考核表进行统分，并将 被考核人的考核分数比照考核得分等级表确 定考核等级，依

4、据考核等级对应的绩效系数确定绩效工资。（四）绩效考核的反应人力资源部将考核结果确定后的3天内将考核结果告知被考核人，并听取被 考核人对绩效考核结果各方面的意见，由运 营经理填写绩效面谈记录表（详见附件）；通过绩效考核面谈使被考核人了解直接上级对自己的期望，了解自己的绩效, 了解自己有待改进的地方。（五）考核结果运用1、实行百分制记分法，依据各个岗位职责与目标任务分解完成状况确定分 值为100分。2、个人考核结果的统计与应用为协作薪酬福利的发放，到达奖优罚劣的目的，运营部门员工的考核成果将被分布到五 个等级中去：等级SABCD分数区间120分以上100分120分80分99分60分79分59分及以

5、下权重系数X10.80.50备注：评为S级或者D级，必需通过书面形式进行解释说明。S级:绩效工资系数为X（为实际绩效系数。如绩效评分为150分，绩效系数X=l. 5）,长期在条件允许的状况下，优先供应晋升加薪机会，年度绩效考评为S级者，次班级别工资递增一个 级别。(1) A级：绩效工资系数为1,长期可作为储藏人才，年度绩效考核A级评定，次班级别工资标准涨幅5%-20%。(2) B级：绩效工资系数为0. 8,长期视具体状况可考虑不予调整。(3) C级，绩效工资系数为0.5,连续三个月视具体状况予以降职、降薪，经过培训后仍无转变赐予辞退处 理。(4) D级，当期无绩效工资，视具体状况调整工作岗位或

6、辞退。有以下行为取消当期部门或个人绩效考核资格,情节严峻者另行协商处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误；5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成运营部门出现重大损失者；6、无正值理由，有意延误工作造成运营部门重大损失者；7、其他经争辩确定事项。(六)计算方法绩效工资二绩效工资基数X绩效工资系数具体规定参见公司XXX文化传播薪酬绩效考核管理方法附件：绩效面谈记录表附件：绩效面谈记录

7、表员玫名部门员工职务面谈人面谈时间面谈人职务面谈方式口一对一面谈绩效毅2期也：绩效面谈内容一、依据上月绩效协议书，一起回顾考核周期内的绩效状况（包括各旨标的完成状况，实施过程中遇到的问题，员工从工作成果、工作 态 度、工作力气及职业素养等方面的提升状况）【员工填写】二、考核周期内突出的业绩（包括但不限于绩效协议书所规定的可以评为C等以上的绩效表现）【直接上级填写】：三、考核周期内工作中存在的缺乏（包括但不限于绩效协议书规定的可以评为D的绩效表现）及需要提升的技能或力气【直接上级填 写】：四、针对上月绩效状况中主要的缺乏之处.双方【员工与直接上级共同商定】最终确定的绩效改进方案或绩效辅导方案：五、双方【员工与直接上级共同商定】沟通下月工作方案及目标时，在哪些方面较难达成全都？六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？【员工与直接上级共同商定】直属上级签字员工签字注：请在绩效结果出具后3个工作日内将此表填写完整交人力资源部汇总备案。