江苏协鑫阳光慈善基金会薪酬管理制度.docx

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1、江苏协鑫阳光慈善基金会薪酬管理制度1 .目的为了规范本公司薪酬管理职责、内容与方法，特制订本管理办法。2 .范围本规定适用于本公司全体员工，外聘专家和顾问可参照执行。3 .职责3.1 公司人事行政部负责组织制定和管理薪酬标准。薪酬标准经总经理批准的公司基本的工资制度和政策，公司各级领导和人事 行政部薪资管理人员，均负有认真执行和管理的责任。4 .内容4.1 薪酬制定的原则与要求工资与市场和岗位职级对应，水平略高于国内同行业和本地相关企业水 平，符合吸引和稳定基本员工队伍的要求。4.1.1 奖金与工作成果对应，定期考核，奖勤罚懒，达到激励公司运营的效 果。4.1.2 符合国家和地方法律法规的要求

2、。4.2 薪酬的种类与说明4.2.1 工资a）按对应的岗位职级，结合员工工作经历、能力和市场水平，按照公 司薪酬标准,在与员工本人协商一致的基础上确定员工的工资标准， 报总经理批准后执行。b）员工在试用期阶段，按本人核定工资标准80%的水平计发工资，对 于低于最低工资标准的，试用期可按照100%计发。对于公司紧缺的 特殊人才，可按谈判比例进行计发，需报总经理批准。c）在公司满一年的员工，次月开始享受工龄工资。起始标准为100元/ 月，每满三年增加100元/月，封顶标准为500元/月。d）工资的支付时间为应发工资次月的15日（遇节假日则相应提前或顺 延）。4.2,2月薪工资构成情况的要项说明项目

3、定义及数额调整 依据要项说明基本定义：根据职位（岗位）等级及个人能力按实际出1-6职级基本工资二月工资工资和资历等确定的工资。勤核发*90%1-6职级标准占月工资总额的90%o7-8职级标准占月工资总额的80%o7-8职级基本工资二月工资*80%绩效 工资定义：根据员工工作绩效核发的工资。1-6职级标准占月工资总额的10%。7-8职级标准占月工资总额的20%o个人考 核成绩1-6职级绩效工资二月工资*10%7-8职级绩效工资二月工资*20%年薪构成情况的要项说明项目定义及数额调整 依据要项说明基本年 薪定义：根据职位（岗位）等级及个 人能力和资历等确定的工资。标准 占月工资总额的70%。个人年

4、 薪标准计算方法：年薪标准X70W12绩效年 薪定义：标准占月工资总额的30%,每 月根据绩效考核等级进行浮动发放个人绩 效考核 成绩计算方法：年薪标准X30%X个人年度考核成绩4.2.4 特殊津贴的要项说明4.2.4.1 集团内部调动时，在原单位的薪资超出公司薪资标准的部分或者特殊福利，计入特殊津贴。4.2.4.2 对于公司急需的重要岗位人员，在谈判薪资时，超出公司标准的部分，计入特殊津贴。4.3 奖金4.3.1 考核奖金：员工在完成定量工作标准给予计件经济激励，按照绩效考核管理制度进行分配。4.3.2 年终奖金：根据集团总部当年工作完成情况、团队绩效、部门权重及个人工作业绩等因素综合考虑，

5、按照绩效考核管理制度进行分配。4.4 薪酬核定4.4.1 新员工入职核薪4.4.1.1 新员工在入职时，根据职位对应薪酬体系矩阵确定职级，后根据对员工的学历认定和工作经历认定、面试评价结果等因素换算为相应 分值后根据如下标准确定薪酬档位：薪酬档位1档2档3档4档5档6档分值范围60分以下60-6970-7980-9495-109110分以上4.4.1.2分值计算原则为：总得分:学历得分+工作经历得分+面试评价得分+证书类别本专业初级资格证 书本专业中级资格证 书本专业高级资格证书加分值+2+5+10学历中专及以下大专本科硕士博士得分25101520说明本科及以上学历者，若获得的是在职学历或成人

6、高考学历的，取两个分值的中间值， 即在职或成人本科毕业取8分，在职硕士毕业取12分，在职博士毕业取18分。工作经历得分计算基准为：先将员工入职前的工作经历年限进行折算（不满1年的不算），即 折算后的工作年限=实际工作年限（取整）*认定系数。其中认 定系数标准为：专业资格证书加分4.4.1.3学历得分计算基准为:a）不同行业，不同职能领域的工作经验, b）相同行业，不同职能领域的工作经验, c）不同行业，相同职能领域的工作经验, d）相同行业，相同职能领域的工作经验,系数为0 4； 系数为0.6； 系数为0.8； 系数为工作年限标准-2标准2标准02标准+2分值0102030以上述标准折算后的工

7、作年限，根据员工应聘职位的标准年限要求 进行对比，按下表取值：低于标准年限2年以上的，0分，其中，各 职位对应的标准工作年限要求详见附件；4.4.3.1面试评价得分计算办法以公司的面试评价基准为依据，将用人职能部门和人事行政部的最 终评价者的评价结果为基准，根据用人职能部门结果*60% +人事 行政部评价结果*40%的结果计算为面试评价得分。面试评价得分最高值为80分。若面试评价基准不同而导致面试评价 分值最高值不等于80分的，应将评价结果按80分为满分的原则进 行折算后计算。专业资格证书加分计算办法说明：初级、中级、高级证书的认定，以各业务实际情况和国家或行业 的规定内容，由各专业条线自行认

8、定。4.4.5 人事行政部以上述薪资核定的标准为基准，同时考虑公司相应岗位人员能力、薪资水平及候选人可接受预期等因素，综合考虑候选人的薪酬标 准，报总经理批准后执行。4.5 薪酬调整晋升调整：在晋升后的次月，按照晋升职级确定对应薪级：对于晋升前是1档、2档的，晋升 后对应新薪级的1档、2档，对于晋升前是3档及以上的，晋升后一般按照新薪级 的3档核定。如晋升后的3档低于原薪资水平，则调整至离原薪资水平最近且不低 于原薪资的档位。4.5.1 日常调整：在员工试用期满、工作满整年、或者根据员工能力和市场薪酬水平，原 先核定的薪酬水平难以稳定员工时，用人职能部门填写“员工岗位能力 评价表”考评员工能力

9、和业绩表现，并填写“员工能力评价审批表”报 公司领导审批后，可上调一定的薪档，但不能超过该职级所对应薪酬的 最高水平。4.5.2 其他调整：当地法律规定变化，最低工资标准调整时，公司应根据当地法律规定及 时调整相应人员的薪酬标准，以确保符合法律规定的要求。相关的调整 结果应向上级管理机关备案。4.5.3 降级调整：员工因严重违规违纪，或工作业绩距离岗位要求相差较大且无改善措施 等原因降级的，薪酬也作相应调整，调整原则为调整到下一职级薪资的 同档级水平。如原薪资水平为8级4档，降级后薪资水平则为7级4 档。4.5.4 降薪措施：无论是何种原因降薪，在实施过程中必须遵守相关法律规定，要与员工 沟通协调达成一致意见，并形成书面文档双方签字确认。若员工不同意降薪措施的，公司可以按照劳动法规定处理。4.6 税费缴纳公司在向员工支付工资、奖金、股票收入时，由公司按照国家有关规定代 扣个人所得税及其它费用。