第四章-人力资本投资优秀PPT.ppt

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1、第四章 人力资本投资第一节 人力资本投资理论与基本模型人力资本理论形成简史 人力资本的含义与特征人力资本投资的含义与特征人力资本投资：基本模型一、人力资本理论形成简史1776年，斯密在国富论一书中，特地对人力资本进行了分析，斯密明确把人的实力划归为固定资本，并认为在经济上对人力资本投资是有利可图的。1890年，马歇尔在经济学原理中说，全部资本中最有价值的是对人本身进行的投资。20世纪50、60年头以来，人力资本理论快速发起来。经济学家们发觉，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。经济学家舒尔茨、贝克尔和明塞尔分别从不同的角度对人力资本进行了探讨，

2、奠定了当代人力资本理论的基础。西奥多西奥多舒尔茨：他把经济增长问题的探讨和人舒尔茨：他把经济增长问题的探讨和人力资本联系在一起，代表作为人力资本投资。力资本联系在一起，代表作为人力资本投资。其观点有其观点有:人力资本存在于人的身上，表现为学问、技能、人力资本存在于人的身上，表现为学问、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。来度量。人力资本是投资形成的。人力资本是投资形成的。人力资本投资是经济增长的主要源泉人力资本投资是经济增长的主要源泉.人力资本投资是

3、效益最佳的投资。人力资本投资是效益最佳的投资。加加里里贝贝克克尔尔 他他将将新新古古典典的的分分析析方方法法应应用用于于人人力力资资本本投投资资探探讨讨，并并提提出出了了一一套套理理论论分分析析框框架架。其其代代表作为人力资本、家庭经济分析。表作为人力资本、家庭经济分析。人力资本理论观点如下：人力资本理论观点如下：人人力力资资本本投投资资的的目目的的既既要要考考虑虑到到将将来来的的收收益益，也也要要考虑到现在的收益考虑到现在的收益 在职培训是人力资本的重要内容。在职培训是人力资本的重要内容。提出了人力资本投资收益率计算公式。提出了人力资本投资收益率计算公式。提出了年龄提出了年龄收入曲线。收入曲

4、线。说说明明白白高高等等教教化化收收益益率率，同同时时也也比比较较了了不不同同教教化化等等级之间的收益率差别。级之间的收益率差别。信信息息的的收收集集也也是是人人力力资资本本的的内内容容，同同样样具具有有经经济济价价值。值。雅雅各各布布明明塞塞尔尔 在在收收入入安安排排和和劳劳动动力力市市场场行行为为等等问问题题的的探探讨讨过过程程中中开开创创了了人人力力资资本本的的方方法法，代代表表作作为为人人力力资资本本投投资资与与个个人人收收入入安安排排。其贡献如下：其贡献如下：他最早建立了人力资本投资收益率模型。他最早建立了人力资本投资收益率模型。最先提出了人力资本挣得函数最先提出了人力资本挣得函数将

5、将人人力力资资本本理理论论与与分分析析方方法法应应用用于于劳劳动动市市场场行行为与家庭决策为与家庭决策提提出出了了“追追逐逐”时时期期的的概概念念，并并用用于于分分析析在在职职培训对终生收入模式的影响。培训对终生收入模式的影响。二、人力资本的含义和特征人力资本的含义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的实力，在确定时期内，主要表现为劳动者所拥有的学问、技能、劳动娴熟程度和健康状况。人力资本的特征：人力资本与劳动者不行分别；人力资本是通过人力投资形成并积累的，是投资的产物；人力资本能够为其全部者带来长久性的收入；人力资本的全部权不具备转让或继承的属性。三、人力

6、资本投资的含义与内容人力资本投资的含义：凡是有利于形成与改善劳动力素养结构、提高人力资本利用效率的行为和费用都可以认为是人力资本投资。人力资本投资的主要形式：（1）各级正规教化：学前教化、小学、中学、高校（2）职业技术培训：人们为获得与发展从事某种职业所须要的学问、技能所发生的投资支出（3）健康保健：用于健康保健和增进体质的费用（4）劳动力流淌：劳动力流淌费用并不干脆增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流淌实现了人力资本的优化配置，是实现人力资本价值和增值的必要条件。四、人力资本投资：基本模型人力资本投资净现值法人力资本投资内部收益率法人力资本投资净现值法人力资本投资净现值法 所谓净现值法就是

7、把将所谓净现值法就是把将来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，假如差额为非负值，那么作为较两者的差额，假如差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有接着投资的意愿；假如差额为负值，言，就有接着投资的意愿；假如差额为负值，则投资中止。则投资中止。Q Q 0 0 为人力资本投资收益现值为人力资本投资收益现值 为人力资本投资成本现值为人力资本投资成本现值 人力资本投资内部收益率法：在实际中，人人力资本投资内部收益率法：在实际中，人 们在计算内部收益率时，首先是通过使收益们在计算

8、内部收益率时，首先是通过使收益的的 现值与成本相等，即依据现值与成本相等，即依据 求出求出内内 部收益率部收益率r,r,然后再将这种内部收益率与其他然后再将这种内部收益率与其他投投 资的酬劳率资的酬劳率s s加以比较。假如人力资本投资的加以比较。假如人力资本投资的内内 部收益率部收益率r r超过了其他投资的酬劳率超过了其他投资的酬劳率s s，则人，则人力力 资本投资支配就是有利可图的。资本投资支配就是有利可图的。个人人力资本投资数量不同的两种状况个人人力资本投资数量不同的两种状况 其次节 教化投资的分析一、教化投资的成本与收益二、教化投资的分析一、教化投资的成本与收益教化投资的成本：包括货币成

9、本与非货币成本货币成本包括干脆成本和间接成本。干脆成本与间接成本或机会成本。干脆成本是学杂费、书本费等，是接受高校教化干脆发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。非货币成本是指由于上高校所承受的心理成本。教化投资的收益：包括经济收益和非经济收益经济收益就是从终生收入来看，由于上高校的人一生得到的收入总量高于没有上高校的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上高校而得到的社会地位的提高、学问面的扩展所带来的生活爱好的广泛等。成本与收益的模型分析 收入流A反映了未上高校的终生收入流，也就是代表18岁中学毕业后不去上高校，马上工作；收入流B反映了18岁上高校

10、的人到65岁退休的终生收入流。教育程度不同人的收入流成本与收益的模型分析结论：1、其它条件不变，上高校的总成本降低，对上高校的需求将增加；反之，总成本上升，对高校教化的需求下降。2、其它条件不变，高校毕业生与无高校学历劳动者的收入差别扩大，则要求上高校的人数增加。即收入流的规模会对教化决策产生影响。3年龄是影响决策的因素之一，收入流的长度会对教化决策产生影响。二、教化投资的分析影响评估个人教化投资收益的因素：1、现实生活中，实力与学校教化在获得高酬劳时都能发挥作用。在实力指标和学校教化不能被分别时，教化投资的收益就有可能被高估。2、人们时常忽视了构成酬劳的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收

11、益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。因此，教化的收益率就有可能被低估。3、个人的职业选择问题。有可能低估上高校的教化收益，也可能高估那些不上高校的人放弃的教化收益。文凭的两种功能：第一种功能是接受高等教化能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高酬劳。其次种认为学历只是一种发觉哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。文凭的信号功能：假如企业主认为那些擅长学习、能够用较低成本达到确定教化水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教化年限可以起到这种甄别的作用。信号功能的图形说明 图中，员工选择的原则是：工资酬劳的贴现值与其教化成本之间的差距最大时为最佳。对于教化成本为C、工资率为1

12、的员工来讲，教化年限为0的差距最大；对于教化成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教化年限为e*的时候差距最大。所以，只有教化成本为C/2的人才会选择接受e*的教化。教育信息的收益和成本第三节 在职培训一、在职培训的成本与收益二、在职培训投资的主要模式三、一般培训与特殊培训四、有关在职培训的总结一、在职培训的成本与收益 在职培训的成本：干脆成本和机会成本。1、干脆成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所须要的费用。2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参与培训要花确定的时间和精力，因而影响他们的生产率。另一部分是利用有阅历的员工和机器从事培训活动的成本。在职培训的收益：在职培训的收益：

13、最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。边际劳动产品MP2（培训后）MP*(未培训)MP1（培训中）培训对边际产品曲线的影响二、在职培训投资的主要模式德国模式：双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。北欧模式：政府供应技能培训。自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门供应的。三、一般培训与特殊培训一般培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如打字、驾驶、运用电脑等企业不情愿为员工供应适用性很强的一般培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术

14、学校完成。员工担当了一般培训的成本和收益。假如企业供应一般培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于原来能获得的工资更低的起点工资。一般培训的成本与收益0t时间T培训期间培训后服务期间W1W2=VMP2W1=VMP1W W=VMP 特特殊殊培培训训：培培训训所所获获得得的的技技能能只只对对供供应应培培训训的的企企业业有有用用，雇雇员员一一旦旦离离开开该该企企业业，培培训训的的价价值值即即告告丢丢失失。例例如如，生生产产企企业业针针对对某某一一个个特特殊殊工工艺艺或或工工作作流程对员工进行的培训。流程对员工进行的培训。员工不情愿为特殊培训支付费用。员工不情愿为特殊培训支付费用。雇雇主主和和员员工

15、工共共同同担担当当特特殊殊培培训训的的成成本本和和收益。收益。特殊培训的成本与收益0tT培训后服务期间培训期间个人成本企业成本企业收益个人收益W1W4WW2=VMP2W3=VMP3W1=VMP1VMP4VMP 四、有关在职培训的总结在一般培训下，工人既负担成本又获得收益；在特殊培训下，成本和收益由供应训练的企业和获得训练的工人共享。在两种状况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的。在特殊培训下，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在一般培训下，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。有风险存在，人力资本投资的收益存在

16、不确定性。第四节 中国的人力资本投资一、中国教化投资的现状及问题二、我国企业人力资本投资的现状及问题三、中国人力资本状况与投资的总结一、中国教化投资的现状及问题 1、总量问题表现在我国劳动力接受教化的整体水平和国家教化投资数量的偏低。我国人均接受教化的时间为8.5年，中等发达国家为12.26年；2010年我国的高等教化毛入学率为26.5%，早在1996年，发达国家的平均高等教化毛入学率就已为54.75%。我国教化投资占GDP的比重偏低。我国财政性教化经费占GDP的比重始终在23之间徘徊，与5.2的世界平均水平相差很远，2、质量问题表现在教化投资效率偏低，培育的学生就业实力不足，无法满足社会需求

17、。当前我国高等教化效率不高的缘由：我国高等教化培育目标不清晰，片面追求探讨型的办学思路与社会实际须要人才相脱节；高校不重视高校生的素养和实力培育；高校教化重视概念，缺乏实践。一方面，师资队伍总量和构成不合理。另一方面，高校老师大多干脆来自高校，缺乏实践阅历。3、结构的问题主要表现在职业技术教化的发展滞后、地区教化投资水平的不平衡。我国中等职业教化相对于高等教化的发展速度来说，并没有得到较快的发展，远远不能满足我国经济发展的须要。我国各地区经济发展水平相差较大，人均教化经费差异更大。二、我国企业人力资本投资的现状及问题企业意识到培训的重要性，但重视程度不高，执行力更弱企业对培训内容的选择随意性很

18、大，企业需求和培训相脱节多数企业的培训成本偏低培训效果差，培训后难以学以致用三、中国人力资本状况与投资的总结中国人力资本状况的总结：中国的人力资本结构失衡人力资本存量不足人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距人力资本利用效率低下人力资本现状形成的缘由相识上的误区资金的限制体制上的障碍外部因素的影响解决对策转变观念加大人力资本投资，调整投资结构完善教化培训体系，提升人力资本投资效率加强人力资本投资的制度建设复习思索题一、名词说明人力资本、人力资本投资二、问答题：1、简述人力资本投资的净现值法。2、简述上高校的成本和收益。3、简述在职培训的成本和收益。4、一般培训和特殊培训的含义是什么？如何支配它们的成本和收益？