社会组织兼职员工人力资源管理的逻辑、难题及其破解.docx

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1、全职全职+兼职 志愿者.兼职+志愿齐 全职志愿柠全职+兼职志限齐图1社会组织人员构成情况（N = 180）（摘要）猊阶段，社会组织兼职员工人力资源管理问题的关注与研究都很不够。社会组织兼职员工人力资源是一 种松散型人力资源，有其不同于全职员工、甚至志愿者人力资源的特点。基于人力资源特点的差异，社会组织兼职员工 人力资源管理的逻辑不同于其全职员工与志愿者人力资源管理的逻辑。社会组织兼职员工人力资源管理逻辑是一种被动 性管理逻辑。兼职员工人力资源的特点对社会组织相对自主的管理过程迨成了巨大冲击，引发了资源荻取难、固定难、 使用难、风险管控难等问题。在深刻理解松散型人力资源特点的基础上，果取拓展组织

2、负责人与管理者人际网络、提升 组织经费筹措能力、做实线上培训与考核、转换时长管理思路、增强人力资源管理专业性、强化组织负责人保险意识与 风险管控意识等措施，可能有助于解决兼职员工人力资源的管理难题。（关键词）社会组织;兼职员工;人力资源;人力资源管理;松散组人力资源一、问题的提出当前关于社会组织人力资源管理的整体性研究已较为充分，但关于社会组织兼职员工人力资源的专题研究很少， 而且现有的少量研究均处在经验归纳与分析层面。之所以出现这样的情况主要是因为现有社会组织人力资源研究成果绝 大多数将社会组织员工分为两类，即全职员工与志愿者，并未将兼职员工单独划类。南都基金会2015年发布的中国 公益从业

3、者保障状况调查报告显示，2.2%的受访机构只有全职员工、没有兼职人员和志愿者，95.6%的受访机构有志 愿者，71.1%的受访机构有兼职人员（图1）。 （1）可见兼职员工也是社会组织的重要组成部分，不容忽视。通过时南通市某社会组织培育中心负责人的访谈了解到， 兼职员工实际上是社会组织的优质资源，与社会组织的管理运作、项目开展、资金筹集都密切相关。但兼职员工具有流 动性大、工作时间机动等特点，因此社会组织对兼职员工人力资源管理的难度大。社会组织对兼职员工的人力资源管理 难度大是相对社会组织对全职员工、志愿者的人力资源管理难度而言的。之所以出现这一状无，我们认为主要是两者的 管理逻辑不同，甚至相悖

4、。那么，社会组织兼职员工人力资源的管理逻辑到底是什么？这种管理逻辑为什么加大了社会 组织对兼职员工人力赞源管理的难度？社会组织兼职员工人力资源管理到底有哪些难题？这些问题的探讨有利于提升 我们对社会组织兼职员工人力资源管理的认识水平，有利于解决社会组织兼职员工人力资源管理中的一些实务问题，因 此具有一定的认识与实际上的意义。二、核心概念界定-）社会组织兼职员工社会组织兼职员工是指完成自己全职单位的工作之外，在社会组织中再担任相应的职务，并承担一定职务责任的 员工。从薪酬待遇的角度来看，社会组织兼职员工可分为两类，一类是无偿的兼职员工，主要是组织的会员、理事、常 务理事、理事长（会长）、监事等;

5、另L类是有一定薪酬的兼职员工，主要是专业型的兼职者。从职能定住的角度来看， 社会组织兼职员工也可分为两类，一类是参与组织重大事务决策与监管的兼职员工，如理事长（会长）、常务理事、理 事、会员等，他们往往具有一定的社会身份、地位和较为广泛的人脉，对组织经费第集、项目获取等能发挥较为重要的 影响;另一类是卷与具体项目实施或活动开展的兼职员工，如理工科类专家、医科类专家、人文社科类专家等，他们往往 是专业型人才，对组织解决技术琪题、管理电题等发挥着难以替代的作用。（二）社会组织兼职员工与其全职员工、志愿者的区别社会组织兼职员工与其全职员工、志愿者有若较为明显的区别。社会组织全职员工是与其签订劳动合同

6、、全职为 社会组织服务的员工。他们负责维护组织的正常运转及处理组织妁日常事务，而兼职员工一般不与组织签订劳动合同， 不为组织提供全职服务，常常仅与组织签订劳动协议或持有组织的一纸聘书，甚至仅与组织达成口头服务协议。社会组 织志愿者则是通过参与其活动，向社会提供服务的无薪人员。兼职员工有三点区别于志愿者：首先，兼职员工为组织提 供的劳务分为有偿与无偿两类，而志愿者为组织提供的劳务都是无偿的。社会组织的技术型兼职员工向组织提供的劳务 往往需要支付报酬。其次，就组织资源筹集而言，兼职员工的重要性可能超过志愿者。兼职员工一般都具有一定的社会 身份或者专业技能，而志愿者在这些方面往往不能与之相比。最后，

7、相对组织的管理而言，兼职员工的自主性比志愿者 的自主性小。兼职员工与组织有聘用关系，而志愿者则没有。志愿者多是自主报名参与组织的活动。三、文献回硕在学术检索平台上用“NPCTNGCTThe Third Sector=非营利组织“非政府组织社团”“民间组织社会组织并 “Part-Time Employee”兼职员工等关键词搜索相关文献，发现研究社会组织兼职员工人力资源管理的文献很少。这 些少量研究的内容分别为兼职员工的培训、兼职员工的激励以及党政领导干部的兼职规范。在研究方法上，三能为案例 分析方法，其余均为面上经验分析方法.三篇案例研究文献的主要内容：陶原（2013）通过对某学会分支机构的案例

8、分 析，探讨了社会组织兼职员工培训问题，指出应当建立分层培训、长效培训机制；（2）赖小科（2015）以杭州市公羊队 为例，指出创新社会组织兼职员工评价激励机制的重要性；（3）周靖靖（2016）以淮北市清理党政领导干部兼职为例， 对规范领导干部在社会组织中的兼职问邀进行了探讨。（4）两篇面上经验分析文献的主要内容：孙录宝（2018）借鉴 美国、澳大利亚、新加坡的人力资源评价激励经验，提出了社会组织兼职员工评价激励机制的新路径；（5）夏欣明（2009） 认为党政领导人在社会组织中兼职具有两面性，一方面有利于组织威信的提高和活动的开展，另一方面也影响了组织的 社会作用与活力。（6）踪合观之，现有研究

9、成果对于社会组织兼职员工人力资源管理做了一些分析，提供了一些研究方法与观点上的启 示。但是它们没有建立研究的理论基础，没有区分社会组织对兼职员工与全职员工、志愿者人力资源管理的逻辑与方式 上的差异。这导致现有研究成果对问题的分析深度不够。此外，现有研究成果对社会组织兼职员工人力资源管理中存在 的问题涉及也少，尤其对兼职员工人力资源的获取、固定等方面存在的问题涉及更少。四、研究的理论基础、框架与方法在检索组织理论的过程中，我们发现从美国学者维克（K.E.Weick）的松散耦合理论中可推导出一种适合研究社会 组织兼职员工人力资源管理问题的理论。上世纪七十年代，美国学者维克提出了松散耦合理论，他认为

10、教育系统是一个 松散相合的系统，学校组织与其成员之间既相互联系又彼此独立。维克认为学校不同于企业，教师也不同于其他职业， 教师具有较高的能力素养以及较高的组织力与判断力，教师与学校之间是相财独立的，学校下达政令时要考虑教师的意 见。行政人员与教师并非的单的上下级关系，他们在组织中保持一种各自相对独立而又低度联合的工作关系。（7）维 克指出：“耦合表明组织要素之间是相互联系的，从而使组织维持了一定程度的确定性;而松散又表明组织要素是快速 变化的，从而使组织又具有了一定程度的非确定性。（8）检索日期截至2020年1月20日我们认为，维克的松散耦合理论实际上是一种以人力资源类型学为分析基础的组织理论

11、，学校或类学校组织中存 在两种类型的人力资源：松散型人力资源（如学校教师）与紧密型人力资源（如学校行政人员）。所谓松散型人力资源 是指与组织结合度比较低，游离性较为明显的优质人力资源，而紧密型人力资源则是指与组织结合度比较高，游离性不 明显的一般性人力资源。学校或者类学校组织之所以具有特殊性，主要在于它们拥有松散型人力资源。松散型人力资源 具有松散性、游离性、稀缺性、优质性等特点。松散性指人力资源提供者工作自主性较大或耒自不同的单位;游离性指人 力资源提供者对组织认同感不强,易脱离组织;稀缺性指人力锭源数量比较少;优质性指人力资源质量比较高，能为组织 带来较多的资源。从情位类型的角度来看,松散

12、型人力资源可分为全职松散型人力资源和兼职松散型人力资源，比如学 校老师为全职松散型人力资源，公益机构的理事则为兼职松散型人力资源。松散型人力资源与紧密型人力资源有着显著 的差异。一方面，松散型人力资源为组织的稀缺性常常高于紧密型人力资源。它往往关系到组织的生存与发展，因而组 织时它的需求往往长期处于仇渴的状态。因为涉及到生存和发展，组织必须格外重视这种人力资源。而紧密型人力资源 不可能长期处于这种被饥渴需求的状态。另一方面，松散型人力资源被管理和利用的难度远远高于紧密型人力资源。因 为它与组织的低结合度以及游离性，所以组织时它的支配权力比较弱。也就是说，组织的常规性管理制度有时难以涵盖 到它，

13、难以对它发挥规范的作用。如何在弱支配权力关系中，更好地利用松散型人力资源支持组织的生存与发展，就考 验组织的管理能力。而紧卷型人力资源往往能被组织的管理制度涵盖并规范其用途。可见，松散型人力资源具有不同于 紧卷型人力资源的特征与管理逻辑。至此，我们就从松散耦合理论引申出一种新的人力资源分析理论，不妨称之为松散 型人力资源理论。社会组织是一种类学校组织，因为它拥有较为丰富的松散型人力资源。社会组织的松散型人力资源是它的兼职员 工和部分志愿者构成的。社会组织兼职员工的人力资源是典型的松散型人力资源。首先，社会组织的兼职员工往往来自 其他单位，拥有其他单位的全职岗位。这就决定了他们必然与社会组织是低

14、结合度的，对社会组织是具有一定游离性的。 其次，社会组织的生存和发展对兼职员工的依赖性比较大。因为社会组织的筹款和创收与兼职员工有着较为紧卷的关系。 一般来说，兼职员工越多，其身份、地位、专业素养越高，社会组织的经济基础越厚实，反之越薄弱。因此，社会组织 对兼职员工的需求处于一种饥渴的状态。最后，社会组织的兼职员工需开组织往往不会影响到自身的生存与发展，因此 社会组织管理他们的难度非常大。这就是说，社会组织与兼职员工对彼此的需求程度不成正比：社会组织非常需要兼职 员工以其人力资源支持自己的生存与发展，而兼职员工并不必然需要社会组织支持自己的生存与发展。这种需求反差必 然使社会组织对兼职员工的管

15、理难度大大高于全职员工，甚至志愿者。因此，社会组织对兼职员工人力资源的管理和利 用就不能采用常规逻辑与常规手段。这就绐社会组织管理、利用兼职员工的人力资源带来了难题。因为这些难题植根于 社会组织兼职员工人力资源的松散型特点，因此探讨它们的解决之道须紧密结合这一特点。在具体研究方法与研究内容上，我们先通过文献梳理与访谈调研收集分析必需的经验材料，然后以此为基础，运 用松散型人力资源理论分析社会组织兼职员工人力费源的管理逻辑及获取、国定、使用等难题，并提出解决这些管理难 题的对策。需要说明的是，因为松散型人力资源理论的提出与相应的分析都是一种新的尝试，而且我们所收集的经验材 料也可能存在不够全面的

16、问题，所以我们的研究可能存在一些问题。但无论如何，社曾组织兼职员工人力资源的管理问 题确实具有特殊性，希望我们的研究能够引起同行的关注并深入探讨，如此，我们的研究至少可起到拗垮引玉的作用。五、社会组织兼职员工人力资源管理的逻辑与难题正是兼职员工人力资源的特点使社会组织形成了较为独特的兼职员工人力资源管理逻辑，并对传统组织管理过程 形成了巨大冲击，引发了兼职员工人力资源获取选、固定难、使用难 风险管控难等问题。（一）社会组织兼职员工人力资源管理的逻辑依据松散型人力资源理论，可认定社会组织兼职员工禺于兼职松散型人力资源。在社会组织中，参与组织重大事 务决策和监管事务的兼职员工，比如会员、理事、常务

17、理事、理事长（会长）、监事等，有些来源于社会组织的业务主 管单位，为业务主管单位的现职领导或巳离退休的老领导;有些来源于企事业单位，在该单位担任一定的领导职务;有些 来源于体有界、娱乐界，有一定的知名度，等等。他们常常都有一定的社会地位和身份，在行业内或当地有较高的影响 力和较广泛的人脉。他们参与社会组织的活动基本上是无偿的，即使有一定的精神或社会性回报，但也与他们为组织获 律项目或资金等资源所付出的成本不成正比。而参与具体项目实施或活动开展的兼职员工，有些来源于高校，为高校的 专业教师和攻读某些专业的学生;有些来源于科研单位,为该单位的科研骨干;有些来源于企业，为该单位的管理专家， 等等。他

18、们掌握了一些需要长期教育才能取得的专业知识和技能，对组织业务、项目、活动的开展都能发挥重要作用。 他们参与社会组织的活动，有时候有一定的回报,但回报是不稳定的，与付出不一定是相符的。这两类兼职员工，尤其 是第一类兼职员工，是社会组纨负责人或管理者通过人际网络请进组织内的。社会组织之所以想方设法把他们请进来， 主要是希望发挥他们的影响力或技能专长，获取更多的项目、资金等资源，并提升组织的美誉度与公信力。这些都关乎 组织的生存和发展。这就是说，社会组织对他们的需求较多，具有一定的刚性。但是反过来，这些兼职员工并不依靠社 会组织生存，也不一定依靠社会组织实现自我价值。因而对社会组纨而言，他们既是稀缺

19、的、优质的人力资源，但同时 又是具有一定游离性的人力资源。如此，面对自身拥有的兼职松散型人力资源，社会组织自主性管理逻辑与方法就很难 适用。从对南通市的部分社会组织负责人的访谈情况来看，一些社会组织在管理兼职松散型人力资源时，自觉或不自觉 坨转换了管理逻辑与方法，采用了一种被动性的管理逻辑与方法。我们认为这种管理逻辑与方法的转换是必要的，因为 它们适应了兼职松散型人力资源的特点。为了理解被动性的管理逻辑，我们可把它与社会组织对全职员工、志愿者人力资源的管理逻辑作一番比对。在管 理关系中，全职员工和志愿者相劝社会组织都不具备兼职员工那样的优势地位。在工资待遇水平低于政府和企业的情兄 下，人们之所

20、以选择社会组织作为全职工作，可能有三个原因：其一，他们可能对公益精神与公益事业有较高的认同； 其二，他们所学社会工作类专业或技能，可能限制了他们对工作的选择面;其三，社会组织宽松的工作环境和社会对从事 公益事业人员的嘉许，可能从精神层面补偿了经济报酬少于期望值或社会平均值的部分。也就是说，全职员工进入社会 组织，所获得的回报可能是与其付出大致相符的。如果如此，社会组织与全职员工就谁也不欠谁，在管理关系中地位对 等。这样，社会组织就可根据战略规划、组织目标和任务自主地制定针对全职员工的管理制度与手段。志愿者与全职员 工的情况不同。志愿者付出劳动，但没有任何经济报酬。但是这不能说志愿者没有茨得回报

21、，甚至也不能说志愿者获得 的回报与其付出不相符。志愿者获得的回报不是以经济收入的形式体现，而是以精神满足的形式体现.志愿者往往是利 用处理完全职工作和生活事务之后剩余的空闲时间来参与社会组织的活动。他们付出的劳动成本并不高。他们逋过志愿 服务获得了内心的满足、服务对象的感激和社会的嘉许。这种回报与他们不高的劳动成本付出可能是大致对等的。当然 这不是说志愿者的付出不可贵，实际上，正是千千万万志愿者一点一滴的付出让这个社会显得更加温暖，我们只是就单 个的志愿者做基于付出的回报分析，并不是否定志愿者的付出价值。这样，志愿者就与社会组织在管理关系中，基本上 也是一种时等关系。社会组织亦可依据组织战略规

22、划、目标和任务自主管理志愿者。在实际活动中，社会组织并不会因 为志愿者改变自主性的管理制度与方法就是证明。从上述理论分析与比较分析可知，社会组织兼职员工人力资源的管理逻辑不同于其全职员工，甚至其志愿者人力 资源的管理逻辑。前者是一种被动性的管理逻辑，后者是一种自主性的管理逻辑。所谓被动性的管理逻辑，是指在管理 关系中，管理方主要依据管理对象的特征、意志、需求、认知等（不是主要依据组织战略，组织文化等）选择相应的管 理制度与管理方法的一种思维与行为模式。在这种管理逻楫下，管理方的自主性被管理对象所限制，或者说,在双方的 关系之中，管理对象的自主性比管理方的自主性要大得多。实际上，管理对象对管理自

23、身的制度与方法的影响在一定条 件下是决定性的。这种条件就是技术变革能支持管理方财管理制度与方法的选择。被动性管理逻辑具有被动性.适应性 特征。被动性并不意味着管理方不采取行动，而是意味着管理方依据对方的特征、意志、需求等采取行动;适应性并不意 味着管理方仅理性地依据对方的特征、意志、需求等采取行动，而是除此之外，管理方还要充分表现出对管理对象的尊 重与热情。被动性管理逻辑在实践中应体现为：一是尊重管理对象。兼职员工往往在社会中具有一定的声望或在相关领 域具有一定的专业技能，因比他们可能比较重视精神层面的“待遇。这样，管理方就要充分尊重他们对组织事务的知情 权、参与权、决策权等。二是迁就1管理对

24、象。社会组织兼职员工往往都有全职工作，且因他们具有一定的社会资源， 可能社会兼职比较多，因此管理方对其人力资源的管理与开发，不能脱离他们的时间与活动的安排。社会组织甚至须在 尊重兼职员工意愿的基础上，营造一种不同于社会组织主体文化的亚文化，制定一种不同于全职员工和志愿者的管理制 度来充分地发挥他们的作用。在具体的管理过程中，与这种被动性的管理逻揖并道而行的是管理方对兼职员工人力资源 的管理难题。(二)社会组织兼职员工人力资源的管理难题1 .兼职员工松散型人力资源获取难题从松散型人力资源理论可知，兼职员工是一种兼职松散型人力黄源，具有稀缺性。这样的资源对众多的社会组织 而言如肥肉，都想大量获得。

25、社会组织中的兼职松散组人力资源分为两类，一类是支持组织重大事务决策的公益性资源， 另一类是增强组织专业性的市埸资源。公益性资源无法通过冰冷的市场购买，更多要靠社会组织负责人或管理者温热的 人际网络来获取。如果他们的人际网络比较狭窄或他们不善于拓展人际网络，就会导致无法获取足够的资源来满足组织 生存和发展的需要。市场资源主要是专业型兼职员工的人力资源，是需要社会组织支付费用，甚至高额费用购买的。即 使这样的资源可通过市场购买获得，大多数社会组织也没有经济能力购买。2020年9月笔者通过对503家社会组织的 问卷调研发现，现阶段大多数社会组织的年度经费都在30万以下(图2) , (9)维系日常运行

26、与项目开展尚且艰难， 又哪里有充足的资金购买松散型人力资源？因此，社会组织的弱实力、强需求与兼职松散型人力资源的稀缺性共同促成 了资源犹取难题。2 .兼职员工松散型人力资源固定难题依据松散型人力资源理论，我们知道兼职员工对社会组织具有一定的游离性。在这样的情况下，社会组织应通过 培训加强兼职员工的组织认同感，抑制兼职员工的游离性，固定资源防范流失。而且实际上兼职员工在社会组织中已是 一种巨体重的存在，加强对他们的培训成为一种必要的管理动作。据新华社报道，截至2017年6月，我国社会组织已 有71万个，有760万专职人员和620余万兼职人员从事相关工作。(10)可见在社会组织中，兼职员工是一个非

27、常庞大的群体，巳关乎社会组织的生存与发展，如何对其开展必要的培训 活动，进而强化组织认同是一个必须解决的问题。但是社会组织的兼职员工来自不同的单位，往往只能利用全职工作之 外的空闲时间为社会组织服务。因为各自岗位、空闲时间的不同，导致兼职员工的集体行动比较难，所以难以对他们集 中开展系统的培训。如果强行将社会组织兼职员工集中系统培训，则有可能引起他们的反感，不但不能通过培训抑制他 们的游离性，还有可能增强他们的游离性,导致优质资源的人为流失。此外，即使对兼职员工进行了一些培训，培训效 果也很不方便评估。通过对南通市某社会组织培育中心负责人的访谈发现，一些社会组织对兼职员工也开展了少量的培 训，

28、但它们并没有对其培训效果进行考核，主要原因在于大多数兼职员工的社会身份、地位较高,组织以何种他们乐于 接受的形式考核培训效果，成为又一难题。3 .兼职员工松散型人力资源使用难题兼职松散型人力资源具有松散性，其提供者束,属于不同的单位，不大可能在正常上班时间内耒社会组织服务。而 每一个兼职员工的空闲时间可能都不同，社会组织要充分利用兼职员工的人力资薇,就必须掌握其空闲时间的分布，求 同存异，才能为兼职员工现实的桀体行动提供支持。这即使不是不可能做到的，也是难度异常大的，理由有二：一是蓑 职员工的空闲时间是不断变动的，很难跟踪统计。社会组织也没有如此巨大的人力去频繁地了解众多兼职员工空闲时间 的变

29、动，即使社会组织能够做到，兼职员工也可能不胜其烦，从而脱离组织。二是即使社会组织能够全面了解众多兼职 员工重叠的空闲时间，也不一定都能利用起来，因为空闲时向的利用是需要经济成本的，社会组织不一定能全部负担. 此外，社会组织不一定能充分了解兼职员工的人力资源存储情况。兼职员工的一些人力资源具有隐蔽性，比如兼职员工 的人脉关系就比较隐蔽。如果与他们交往不多，就很难掌握他们的隐蔽性人力资源。而且充分了解一个兼职员工的人力 资源需要比较专业的管理者，但是多数社会组织都没有人力资源管理的专门岗位，也没有懂人力资源管理的专业人才。(11)没有专业的人力资源管理者，不能充分了解关职员工的人力资源情况，社会组

30、织就很难做到量才使用，人尽其才。如此，社会组织如何充分利用兼职员工的人力资源又是一个难题。4 .兼职员工松散型人力资源使用风险管控商：兼职松散型人力资源既具有松散性，也具有优质性。因此社会组织的兼职员工一般新有全职单位，而且全职单位 比较好。他们通过全职单位渠道，与全职单位共同缴纳社会保险费用，投保标准往往比较高。正是因为如此，所以他们 不在意社会组织是否为他们购买了保险。但是他们的全职单位一般不会悬他们在全职单位外的活动购买意外伤害保险， 如果社会组织也不为他们购买，一旦他们在参与社会组织的活动中受到伤害，他们的权益有可能得不到充分的保障。在 现实中，很多社会组织并没有为兼职员工购买社会保险

31、。南都基金会2015年发布的调查报告显示，有兼职员工的社会 组织中，仅有20.3%的组织为兼职人员购买了商业保险，75.8%的组织没有为兼职人员购买商业保险，但有志愿者的社 会组织中，47.1%的社会组织都为志愿者购买了商业保险。(12)社会组织为藕职员工购买保险的比例如此小，除了兼职员工本身保险意识不足外，至少还有两个原因。一是社会 各界，特别是政府对这一问题不重视。现在社会各界对为志序者购买保险的问题巳开始关注，但是对兼职员工购买保险 的问题几乎不关注。二是社会组织为兼职员工购买保险动力不足。除了组织资金短缺的原因外，社会组织负责人、管理 者认为兼职员工参与组织活动不多，风险小，为他们购买

32、保险不划算。其实这种伤害预防性保险本来就是保万一之险。 不出问题，大家都好。出了问通，没有保险，社会组织有可能面幅高额的经济赔偿风险。在保险购买动力不足的情况下， 社会组织如何避免兼职员工松散型人力资源使用中的意外风险成了一个管理难题。六、破解社会组织兼职员工人力资源管理难题的对策解决社会组织兼职员工人力资源管理的难题，不能采用常规的办法，须在吃透松散型人力资源特点的基础上，更 新管理理念，创新管理方法，针对性地解决相应的管理难题。-)提升人脉拓展与经费筹措能力，破解松散型人力资源获取难题一方面，通过社会组织蜉化、培肓等枢纽机构组织理论培训、案例分析会等强化社会组织负责人与管理者延展人 际网络

33、的意识，促使他们将其提升到获取公益性资源的战略地位。在兼职松散型人力赞源中，有一部分是公益性资源， 主要靠社会组织负责人或管理者的人际网络未获取。要获取大量的公益性资源，他们必须拓展人际网络。他们可递进式 地发挥熟人鞋效应，拓展人际网络，也就是说，通过人托人，波浪式扩大人际网络。这是一个有效的办法。根据六度人 脓理论，每个人与任意同生人之间所间隔的人不超过六个，也就是说，最多通过六个人就能认识任何一个附生人。因此， 枢纽机构须坚定不移地以各种形式让社会组织负责人与管理者认识到，通过熟人找熟人延展人际网络既是必要的，也是 可行的。另一方面，提高组织经费等措能力，获取必要的专业性资源。在兼职松散型

34、人力资源中，除去公益性资源，其余 基本上就是市场资源了。市场资源主要是专业性资源。社会组织要提升自身的专业性，必须适量获取市场资源。这需要 社会组织有一定的经济实力，因此它须具备一定的经费筹措能力。首先，可加强社团、基金会、社会企业的联办。公益 机构联办可提升自身造血功能,推动公益事业持续发展，是一个不错的办法，可资借鉴。其次，社会组织要强化公益品 牌意识。社会组织可长期主打一种项目，做出社会效益，做出社会影响，提升项目的公信力与美誉度。项目品牌形成了， 就可像磁铁一样有力地汲取游离在社会中的公益资金。最后，还没有成立经费筹措部门的社会组织可考虑成立经费筹措 部门，夯实资金汲取构架。据访谈了解

35、，现阶段主要依靠秘书长谋划经费筹措的社会组织还有不少。秘书长事情多、精 力有限，能力再强，在筹措经费上迟早会遇到瓶颈。成立一个经费筹措的专职部门，专务资金汲取事务，应为长久之计。(二)做实线上培训与考核，抑制松散型人力资源的游离性一方面，做实线上培训，强化松微型人力资源提供者的认同感。由于松散型人力资源提供者都有全职工作，难以 在同-时间聚集开会，因此可充分开展线上培训。线上培训既可解决兼职员工线下集中系统培训难的问题，也可充分利 用他们的零散时间。他们在坐车、午间休息，甚至上卫生间的时候，都可打开手机，获取组织相关信息。现在巳有一些 组织针对兼职员工开展各种线上培训，反晌比较好，还没有开始做

36、的社会组织可效仿它们。对于具体操作，我们提四点 建议：一是建立松散型人力资源提供者的徵信群或QQ饵，二是创定一个组织公众号，三是创立一个组织APP,四是依 托大型视频网站比如西瓜视频、B站等，送设一个组织自媒体。这些平台建好后，可通过它们发送组织的基本信息，比 如价值观、愿景、使命、战略规划、目标、任务，以及组织项目、活动开展情况等，并在这些平台开通沟通、评论功能。 这样，既方便了兼职员工，也能加深他们对组织的认识，提升他们对组织的认同感、参与感、归属感。如此，则可在一 定程度上抑制他们对组织的游离性。另一方面，开展线上培训考核，抑制松散型人力资源的游离性。除了开展线上培训，也可开展线上培训效

37、果的考 核。可通过问卷星、问卷网等平台设计一些关于组织基本信息和项目、活动开展情况的题目，进行有奖问答。这样既可 提升兼职员工获取组织信息和知识的动力，方便组织掌握对他们培训的效果，也可消解兼职员工身份、地位构成的培训 考核壁垒。也就是说，以这种方式来考核，社会组织就可辗转腾挪，身段灵活，而不需顾忌对方身份、地位。在现实中， 有些社会组织已如此开展培训考核，取得了较好的效果，我们认为可大面积推广。如此进行培训考核，既达到了考核目 的，又不会使兼职员工厌烦而徒增其游离性，(S)以使用叛次替代使用时长，促进松散型人力资源管理专业化一方面，在管理中以使用叛次替代使用时长，可更好地利用松散型人力资源。

38、兼职松散型人力资源具有松散性， 其提供者来自不同的全职单位，有各自的全职工作，社会组织很难对他们提出固定服务时长的要求。因此在利用他们的 人力资源时，不能从服务时长的角度提要求。我们认为可转换思路，从使用频次的角度来利用松散型人力资源。社会组 织可依据组织大事决策需要与项目数量，提前与兼职员工协商确定一定时段内的服务频次。服务频次的时间分布具有灵 活性，以它作为利用兼职员工人力资源的基本方法，不至于导致兼职员工感觉时间紧张而不适。而且在具体的服务中， 来不了的兼职员工，可自行指定符合要求的替代者来参与活动。我们在时南通某慈善联合会的走访中了解到，该组织有 五个常务理事,都是兼职员工。该组织举行

39、常务理事会，财组织重大事务进行讨论表决时，一般要求全体常务理事到场， 出于特殊原因不能到场的常务理事可安排一名代表到场代替其投票。这样的蚊法比较人性,切合实际，值得推广。另一方面，提升松散型人力资源管理的专业化。为了更好地利用松散型人力资源，我们认为组织需招聘或培养人 力资源管理专业人才。一般来说，熟练的人力资源管理专业者能比较全面地掌握、挖掘兼职员工的人力资源，尤其是其 隐蔽人力资源。人力资源管理专业人才的获取可从两个方面着手。一是从外部引入。设立人力资源管理专岗并招聘相关 专业的人才，能直接招聘到能力较强的专业人才。但这种途径成本较高，有些组织无法负担人力资源专岗的薪资。二是 内部开发。社

40、会组织可在已有的员工中选取合适的人员,请专家对他们开展人力资源管理知识与技能的培训，提升组织 人力资源管理的专业性。这种途径的优点是较为经济，避免了组织多雇佣一员，多一份开支的问题;缺点是过程缓慢，培 养一名专业人才需要投入大量的时间。(四)提升社会组织负责人的保险意识，管控兼职员工使用风险一方面，社会组织负责人须提升保险意识。兼职员工的全职单位一般都帮其缴纳了必要的社会保险，但并不代表 社会组织不需要为其购买意外伤害保险。虽然兼职员工的工作风险性确实不大，但不伯一万，只怕万一，一旦出现意外， 社会组织很容易陷入暗偿纠纷，官司身。为兼职员工购买保险，实质也是为社会组织购买一份安心、购买一份安全

41、。 相关的政府管理部门可封社会组织负责人进行保险专题培训，强化他们的保险意识与保障兼职员工权琵的责任感。此外， 相关政府部门还可组织社会组织负责人到保险意识比较强的组织参观考察，从实践的角度，提升他们对参保重要性的体 验感。另一方面，制定适应性的管理条例降低兼职员工使用的风险。根据泰勒的科学管理理论，用科学化、标准化的管 理方法代替经脸管理，制定规范的管理条例是开展科学管理的基础。绝大多数社会组织都有适用于紧密型人力资源的管 理条例，但并无适用松散型人力资源的管理条例。松散型人力资源的管理条例可由组织与兼职员工共同商讨制定，双方 自由表达诉求并充分讨论，公平地规范各自权责。这样可从制度的层面防

42、控兼职员工参与组织活动的风险。七、结语通过分析，我们发现社会组织兼职员工人力资源是一种松散型人力资源，具有松散性、游，性、稀缺性、优质性 等特点。正是社会组织兼职员工人力资源的这些特点使其管理逻辑不同于全职员工、甚至志愿者人力资源的管理逻辑。 社会组织兼职员工人力资源管理逻辑是一种被动性管理逻辑。除型构独特的人力资源管理逻辑外，社会组织兼职员工人 力资源的特点还引发了该人力资源获取难、固定难、使用难等问题。解决这些管理难题须基于松散型人力资源的特点。 应该说，通过殂苦的努力，我们发现了社会组织兼职员工人力资源管理的一些问题，并提出了相应的解决对策，但面于 时间、精力与能力的不足，可能尚有问题未

43、被发现，已发现的问题也不一定解释到位。惟愿将来还有机会和同行一起把 这个问题的研究推向深入。(参考文献)(1)(12)瑞森德.中国公益从业者保障状况专题调查报告(R).北京：南都基金会.2015.(2)陶原.非营利组织兼职人员培训得求分析研究以M学会分支机构主任委员培训为例(J).学会，2013, 4).(3)赖小科，吴悦,尉雌培.社会组织兼职人员评价激励机制创新一以公羊队为例(J) .杭州(我们),2015. 9).(4)周靖靖，马跃.社会组织规范化建设问题研究一以淮北市清理整顿党政领导干部社会组织兼职为例(J). 内蒙古农业大学学报(社会科学版)，2016, (1).(5)孙录宝.社会组织

44、兼职人员评价激励机制创新研究(J) .山东行政学院学报，2018. (4).(6)夏欣明，悔从德，王勇，王国来.社会组织中党政领导人兼职利笄评说(J).社团管理研究，2009, (3).(7) Weick K E. Educational organizations as loosely coupledsystems (J) . Administrative Science Quarterly. 1976, 21 (01) .1-19.(8) Orton J D, Weick K E. Loosely coupled systems： Areconceptualization (J) . The Academy of ManagementReview, 1990, 15 (02) ： 203-223.(9) 中国公益2.0,中山大学中国公益慈善研究院.中国民间公益组织基础数据库数据分析报告R).北京：南 都公益基金会，2014.(10)罗争光，卢南峰.我国社会组织已达71万个专兼职工作人员超1380万(EB/OL) .http： /(11)潘修华，虏第翔.社会组织人力资源管理的困境与消解(J).学会，2018, (6).