2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习试卷B卷附答案.doc

《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习试卷B卷附答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习试卷B卷附答案.doc（29页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习试卷题库练习试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、绩效管理的重心是（）。A.实施阶段B.应用阶段C.准备阶段D.考评阶段【答案】D2、在使用关键事件法时，（）。A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度【答案】A3、员工激励的特点不包括（）。A.激励一定会产生直接反应B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.任何一种激励方法都不是

2、万能的【答案】A4、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B5、以下关于工作时间的表述，不正确的是（）。A.每月制度工作日为 20.83 天B.用人单位延长工作时间每日可以超过 3 个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】B6、某车间轮班生产某产品的产量任务为 2000 件，每个工人的班产量定额为 5件，定额完成率为 100%，出勤率为 90%，该工种每班的定员人数为()人。A.400B.444C.450D.463【答案】B7、（）指出，人

3、与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】D8、沟通阶段的组成不包括（）。A.沟通环境B.沟通条件C.沟通原则D.沟通过程【答案】B9、(2016 年 11 月)核定企业定员的基本方法不包括（）。A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员【答案】C10、（2018 年 11 月）有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D11、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人。A.25B.27C.37D.38【答案】C12、目标导向模型的精髓包括（

4、）。A.关注的是培训者的动机B.评估培训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】D13、（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B14、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）。A.拓展训练B.特别任务法C.管理者训练D.敏感性训练法【答案】D15、下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.

5、员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A16、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D17、我国劳动立法规定集体合同为_合同，期限为_。（）A.定期；1 年B.不定期；1 年以上C.定期；13 年D.不定期；3 年以上【答案】C18、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。A.稳定系数B.近似系数C.内在一致性系数D.等值系数【答案】D19、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人。A.25B.27C.37D.38【答案】C20、（）是鼓励应聘者从不同角度思考问

6、题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问【答案】C21、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响.A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C22、(2016 年 5 月)岗位评价的具体标准不包括()。A.岗位评价指标的分级标准B.岗位评价的分类标准C.岗位评价指标的量化标准D.岗位评价的方法标准【答案】B23、认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（）A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径 目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C24、下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（

7、）。A.增强了下属的参与意识和工作的责任感B.减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事C.加强了主管负责记录员工的工作成果D.员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理【答案】C25、企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B26、劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出疑义的，自第（）日起，集体合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C27、例会制度的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲干扰B.沟通具有亲切感C

8、.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通【答案】A28、（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】A29、关于职业，正确的说法是（）。A.职业仅仅是从业人员谋生的手段B.职业体现了劳动者责任、权利和利益的有机统一C.职业是公司老板设置并用来获取利润的平台D.员工胜任职业的唯一衡量标准是职业能力【答案】B30、(2017 年 5 月)（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】C31、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法的效度。A.预测效度B.费

9、用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D32、劳动行政关系中的相对人主要是指()。A.劳动者B.用人单位C.劳动仲裁机构D.劳动者和用人单位【答案】D33、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A.统计年鉴B.国家机关C.外资企业D.竞争对手【答案】D34、（）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】A35、(2015 年 11 月)选拔成本效益的计算公式为（）。A.选拔成本效益=录用人数招聘总成本B.选拔成本效益=被选中人数招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.选拔成本效益=

10、正式录用的人数录用期间的费用【答案】C36、工作岗位评价标准不包括（）标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】D37、（）不属于人力资源配置的基本原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B38、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】A39、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（）oA.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数【答案】C40、薪酬战略不包括薪酬的（）。A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】

11、C41、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A42、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议。用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院()发出支付令。A.按规定B.必须C.依法D.应当【答案】C43、某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用()考评。A.品质主导型B.思维主导型C.行为主导型D.效果主导型【答案】C44、（）也

12、称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A.行为观察法B.关键事件法C.强迫选择法D.行为定位法【答案】C45、（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比【答案】A46、面试开始，作为（），应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。A.考官B.主考官C.现场管理者D.考试单位【答案】B47、（2019 年 11 月）品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】D48、搞好劳动定员工作的核心是（）。A.定

13、员数量的高低宽紧程度适中B.既保证生产的需要，又能节约劳动力C.体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则D.保持先进合理的定员水平【答案】D49、培训项目规划中较容易被企业忽略的是（）A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.项目的评估规划【答案】D50、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、（）等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。A.养老基金B.社会保险C.工伤保险D.失业保险【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、头脑风暴法的优点包括（）。A.培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益B

14、.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难C.培训中学员参与性强D.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度E.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的【答案】ABCD2、以下关于目标管理法的说法正确的有（）。A.直接反映员工的工作内容B.很少出现评价失误C.能提高员工的工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】ABC3、下列关于劳动争议特征的说法正确的有（）。A.当事人是特定的B.内容是不确定的C.劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务D.有特定的表现形式E.只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人【答案】ACD4、下列各选项属于绩效面谈准备工作的是（）。A.

15、拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】ABCD5、定员定额标准的内容包括（）A.岗位培训标准B.岗位员工规范C.时间定额标准D.双重定额标准E.产量定额标准【答案】CD6、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（）。A.明确规定调查的范围B.设计岗位调查的方案C.了解情况并建立联系D.组成专门的专家调查组E.确定调查的对象和方法【答案】ABC7、劳动分工的主要层次包括（）。A.性别分工B.一般分工C.特殊分工D.个别分工E.年龄分工【答案】BCD8、影响企业支付能力的因素有（）。A.劳动分配率B.销货劳动生产率

16、C.损益分歧点D.实物劳动生产率E.税率水平高低【答案】ABCD9、企业确定合理的人工费用时，应以（）等因素为参考。A.企业的支付能力B.劳动力市场供求C.工资的市场行情D.社会消费水平的高低E.员工的生计费用【答案】AC10、企业目标管理的特点主要包括()。A.一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.有明确的完整的目标体系D.强调自我控制E.有完善的员工福利计划【答案】ABCD11、行为锚定等级评价法具体工作步骤是（）。A.进行岗位分析，获取本岗位的关键事件B.建立绩效评价等级C.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考

17、评指标体系D.审核绩效考评指标等级划分的正确性E.建立行为锚定法的考评体系【答案】ABCD12、确定最低工资标准一般考虑（）、经济发展水平等因素。A.城镇居民生活费用支出B.职工个人缴纳社会保险费C.住房公积金D.职工平均工资E.失业率【答案】ABCD13、企业人力资源配置不仅表现为（）等空间上劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工与协作。A.部门B.工种C.岗位D.工作地E.劳动环境【答案】ABCD14、战略规划、管理控制和日常业务管理三种管理活动需要的信息有着明显的差异，所需要（）等都不相同。A.信息的范围B.信息的概括程度C.时间性D.更新间隔E.使用频率、信息来源【答案】ABCD

18、15、企业经营环境中对现有竞争对手分析应从()人手。A.竞争对手的数目B.竞争对手的经营策略C.竞争对手的产品差异化D.行业成长过剩E.固定成本的高低【答案】ABCD16、人力资源费用支出控制的作用包括（）。A.有利于配备员工B.为防止滥用管理费用提供了保证C.可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费D.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径E.是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段【答案】BD17、劳动环境指标主要包括（）。A.粉尘危害程度B.高温危害程度C.劳动紧张程度D.噪声危害程度E.操作复杂程度【答案】ABD18、从考评者角

19、度来看，影响绩效考评质量的因素有（）A.考评者的多少B.考评者的个人素质C.考评者对被考评者的熟悉程度D.考评者的工作经验E.考评者对考评指标及标准的理解程度【答案】ABCD19、作出录用人员最终的决策应注意（）。A.尽量使用全面衡量的方法B.减少作出录用决策的人员C.坚持少而精的原则D.录用高分人员E.不能求全责备【答案】ABC20、培训内部资源主要包括（）。A.专业培训人员B.具备特殊技能的员工C.组织的领导D.具备特殊知识的员工E.公开研讨会【答案】BCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、(三）拥有 68 万名职工的丰田汽车公司于 1989 年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除

20、了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的 23 个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各

21、种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。把原有部门中的 23 个处合并建

22、成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。二、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿。2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决

23、定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元、副矿长 2500 元、科长 800 元、一般管理人员 500 元、工人一律 50 元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工

24、的认同。?对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?不同分配方式的激励力度不同。?不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配

25、奖金，如建设员工俱乐部。?三、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子”，从而全心全意地

26、投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？【答案】在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括：1通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。2通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸

27、引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。3通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。4通过调查收集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。四、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。?质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为

28、期 10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。?培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。?课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，

29、有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。?在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”?请回答下列问题：?(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是 RB 公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目?【答案】(1)RB 公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方面：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。培训时间安排不合理。在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控

30、，不能及时发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剧下降。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)如果我是 RB 公司的人力资源部经理，我将采取如下措施来安排这个培训项目：首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性。对培训做总体的规划，包括：a培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b培训内容的开发。此次培训

31、主要内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c实施过程的设计。选择合适的培训时间，比如可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个设在星期四下午；适当的改善培训室的环境。d评估手段的选择。可以审查员工的培训笔记来评估其培训效果；观察员工在培训课程中的积极性，并记录他们发言的次数。e培训成本的预算。五、(6)去年年初，某民营企业的 400 多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低

32、。对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。(18 分)【答案】答：(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其

33、签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。(9 分)(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。(9 分)六、某棉纺集团现有职工 3246 人，先后与企业签订了劳动合同，2001 年 9 月 5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于 9 月 29 日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督

34、，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至 2003 年 3 月底，企业累计欠缴社会保险费 521982871 元，其中养老保险费 495514034 元、工伤保险费 13239722 元、生育保险费 2842139 元、失业保险费 10386976元。2003 年 4 月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团

35、公司依法补缴拖欠职工的社会保险费 521982871 元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】确定集体合同的主体。协商集体合同：a协商准备；b协商会议；c集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。七、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题：(

36、1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6 分）(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分）【答案】（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：目标比较法。（2 分）水平比较法。（2 分）横向比较法。（2 分）(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略。（4分）正向激励策略和负向激励策略。（4 分）组织变革策略与人事调整策略。（4 分）八、(2016 年 11 月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，

37、公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18 分）【答案】岗位评价的主要步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。（1 分）(2)制定、讨论、通过岗位评价体系。（1 分）(3)制定岗位评价表，评价委员人手一份。（1 分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1 分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2 分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1 分）(7)评委打点：每一评价委员根据岗位说

38、明书和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2 分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1 分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1 分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2 分）(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1 分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1 分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1 分）(14)将岗位等级序列

39、表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2 分）九、某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有2035 岁员工 400 名在第一线工作，技术人员 90 名，企业领导层 30 名。?请结合本案例，回答以下问题：(1)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾?(2)如何使用加权选择量表法?【答案】(1)对一线员工进行激励最好使用结果主导型绩效考评方法。结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很

40、强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。(2)加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。其使用方法如下：通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。对每一个行为项目进行多等级(一般为 59 个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。一十、2008 年 3 月，著名的 Tz

41、超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，Tz 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着，IZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”?TZ 的招聘主要有以下几个步骤：?(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却

42、能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。?(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。?(3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B

43、、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。?(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 1 位能够成为 Tz 的员工。?请回答下列的问题：?(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会。要做哪些准备工作?(2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?【答案】(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会需要做的准备工作准备展位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如 TZ 公司把大厅布置的井井有条。准备资料

44、和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ 公司在楼梯旁贴上 TZ 超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放 Tz 的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ 公司在初试中由来自一个门店的 7 位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与 H 市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如 TZ 公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。(2)审查申请表时应该注意的问题判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。