2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力检测试卷B卷附答案.doc

《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力检测试卷B卷附答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力检测试卷B卷附答案.doc（29页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力检测试卷能力检测试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、绩效管理的重心是（）。A.实施阶段B.应用阶段C.准备阶段D.考评阶段【答案】D2、社会主义荣辱观的主要内容是（）A.谦虚谨慎，戒骄戒躁，脱离低级趣味B.树立正确的权力观、地位观、利益观C.牢记“两个务必”D.八荣八耻【答案】D3、劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100B.150C.200D.300【答案】C4、关于录用决策

2、，下列理解错误的是（）。A.应强调人员之间的互补性B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求【答案】D5、一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，（）提高员工的薪酬水平。A.必须马上B.可以一定幅度地C.不能盲目地D.应该考虑【答案】C6、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括（）A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名【答案】D7、在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D8、在费用和时间允许的

3、情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B9、人力资源培训与开发的目的是()A.提高员工个人素质B.实现企业战略与经营目标C.提高企业整体素质D.追求企业更好的发展【答案】B10、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】C11、（2015 年 5 月）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同自行生效。A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】C12、（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

4、A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】D13、(2016 年 5 月)工作岗位分析的程序不包括()。A.准备阶段B.数据采集阶段C.调查阶段D.总结分析阶段【答案】B14、职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】A15、（）也称配对比较法、两两比较法。A.双双对比法B.成对比较法C.成双对比法D.两对比较法【答案】B16、劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品（）的对比而求得的。A.实耗工时B.制度工时C.缺勤工时D.停工工时【答案】A17、有关培训激励制度的说法，错误的是（）。A.企业要建

5、立起培训使用考核奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】C18、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A19、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（?）。A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】D20、下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.权责对应原则D.因材施教原则【答案】D21、(2016 年 5 月)某车间为

6、完成生产任务需开动机床 60 台，每台开动班次为3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率 90，则该工作定员人数为()人。A.50B.60C.90D.100【答案】D22、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括（）。A.工资指导线B.劳动力市场价位C.消费者物价指数D.最低工资标准【答案】B23、下列关于岗位规范与工作说明书的区别，说法错误的是()A.工作说明书一般不受标准化原则的限制B.岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题C.岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据D.工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分【答案】D24、用

7、人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的（）。A.效力B.法律效力C.强制效力D.执行效力【答案】A25、目前，许多（）为了加强对教职员工的绩效管理，采用了成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。A.培训学校B.培训中心C.部队院校D.高等学校【答案】D26、（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型D.效果主导型【答案】C27、潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力，可称为（）。A.实现价值B.可能的贡献C.现实的付出D.能力的贡献【答案】B28、（）不是效度的基本类型。A.内容效度B.预测效度

8、C.同测效度D.结果效度【答案】D29、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.工作岗位分析的进一步延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】A30、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A.学生B.工人C.教师D.工程师【答案】A31、企业劳动分工的形式不含（）。A.职能分工B.职责分工C.技术分工D.工种分工【答案】B32、平等协商的职工代表经（）选举产生。A.职工B.工会C.董事会D.管理层【答案】A33、直接指标法简单易行，（）、物力和管理成本。A.能节约财力B.能节约生产成本C.能节约时间D.能节省

9、人力【答案】D34、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。A.高层领导B.一般员工C.各个层次的管理人员D.人力资源部人员【答案】C35、人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。A.社会的人的需要B.企业管理者的需要C.企业投资者的需要D.企业全体员工的需要【答案】B36、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】A37、下列关于行为观察法的说法错误的是（）。A.行为观察量表法克服了关键事件法不能量化的缺点B.行为观察法与行为锚定等级评价法大体相近C.需要首先确定工作行为处于何种水平上D.发

10、生率过高或者过低的工作行为不能选取作为评定项目【答案】C38、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是()A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系【答案】A39、工作岗位评价是在（）基础上进行的。A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析【答案】D40、关于工伤保险责任的认定，下列说法不正确的有（）。A.用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由现用人单位承担工伤保险责任D.企业破

11、产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用【答案】C41、（）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.信息传输【答案】B42、下列关于权重系数的作用说法错误的是（）。A.反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征B.便于评价结果的汇总C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.权重系数又称局部加权【答案】D43、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。A.短文法B.评价量表法C.记录法D.强制选择法【答案】A44、根据国家机关、事业单位和企业

12、生产经营等不同的特点和条件分类，工时制度不包括（）。A.标准工时工作制度B.日综合工时工作制度C.综合工时工作制度D.不定时工作制度【答案】B45、下列对泰勒模式的表述，错误的是（）。A.泰勒模式诞生于 20 世纪 30 年代B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式注重预期效果的评估D.泰勒模式的缺点之一忽视结果评估【答案】D46、（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】D47、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法【答案】B48、职工虽然

13、受到伤害或死亡，但是有（）不得认定为工伤或者视同工伤。A.酗酒的B.患职业病的C.在维护国家利益活动中受到伤害的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】A49、（）是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。A.领导满意度调查B.工会满意度调查C.员工满意度调查D.各行政部门满意度调查【答案】C50、正式通报的优点不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、评估面试方法的有效性包括（）。A.提问的有效性B.面试考官是否做到

14、有意识地避免各种心理偏差的出现C.所提问题是否可以得到有效结论D.面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价E.面试考官根据自己所经历的面试过程进行自我评价【答案】ABCD2、（2015 年 11 月）用人单位内部劳动规则的特点包括（）。A.制定主体的特定性B.内容具有动态C.企业和劳动者共同的行为规范D.制定具有科学性E.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物【答案】AC3、内部培训资源包括（）A.标准化培训产品B.培养企业内部培训师C.有针对性地开展培训工作D.经理人作为培训资源E.成立员工互助学习小组【答案】ABD4、()是岗位评价经常使用的方法。A.排列法B.因素比较法C.分类法D.关键

15、事件法E.评分法【答案】ABC5、对课程设计的评估主要从（）方面进行。A.课程评估的设计B.学员的反应C.学员的掌握情况D.培训后学员的工作情况E.经济效果【答案】ABCD6、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（）A.专家式评估B.评语式评估C.团队式评估D.评分式评估E.分组式评估【答案】BD7、排序法的工作程序包括（）。A.获取岗位信息B.选择评价标准并对岗位进行分类C.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目D.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限E.对岗位进行排序【答案】AB8、下列各选项属于绩效面谈准备工作的有（）。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面

16、谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】ABCD9、情境模拟测试与笔试和面试方法相比。主要是针对（）。A.被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率B.被测者的领导能力、交际能力、沟通能力C.被测者的合作能力、观察能力、理解能力D.被测者的解决问题能力、创造能力E.被测者的语言表达能力、决策能力【答案】ABCD10、一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括（）等基本内容。A.制定企业员工培训制度的依据B.实施企业员工培训的目的或宗旨C.企业培训制度实施办法D.企业培训制度的核准与施行E.企业培训制度的解释与修订权限的规定【答案】ABCD11、下列

17、做法中，合乎举止得体要求的是（）。A.把握分寸，不做出格的事B.不轻浮C.不忍让挑剔的顾客D.情绪镇静，有条不紊【答案】ABD12、360 度评估的核心特征是（）。A.全方位、多角度B.可以动态地检查发展效果C.重视信息反馈和双向交流的理念D.减少误差，实事求是E.360 度理论与实际的要求【答案】ABCD13、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。A.长期规划B.人力资源费用规划C.中期规划D.企业组织变革规划E.短期计划【答案】AC14、专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，包括（）等。A.运筹能力B.观察能力C.财务会计知识D.管理知识E.人际关系能力【答案】BCD15、培训管

18、理体系的测评的步骤包括（）。A.评估目标确定B.评估方案制定C.评估方案实施D.评估评价核准E.评估工作总结【答案】ABC16、劳动合同管理制度的内容包括()。A.试用期考察办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟定、协商程序D.劳动定员定额的规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】AC17、（）单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金。A.国有企业B.城镇集体企业C.民办非企业单位D.社会团体E.外商投资企业【答案】ABCD18、绩效管理应用开发阶段的活动包括（）。A.重视考评者绩效管理能力的开发B.被考评者的绩效开发C.绩效管理的系统开发D.企业组织的绩效开发E.企业组织的绩效

19、发展开发【答案】ABCD19、评估目标确定，主要内容包括（）。A.确定培训评估是否开展B.进行培训评估的可行性分析C.确定培训评估的项目D.确定培训评估的目标E.确定培训评估计划【答案】ABCD20、下列选项中，属于绩效计划特征的有（）。A.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】BD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某工业企业 2012 年有关统计数据如表 1 所示。【答案】(1)企业全年增加值为 1500 万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折

20、旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000 万元(4 分)二、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘

21、刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修

22、改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。?分析要求：?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。?【答案】(1)该公司工作分析的特色主要

23、有：工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司

24、的实际情况，更具说服力，更有针对性。(2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。(3)工业工程师与人力资

25、源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。三、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效

26、考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性

27、、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。四、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共 22 项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标

28、的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的 22 项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法

29、是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总

30、体结构以及每个指标的分值。五、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在

31、大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进?【答案】(1)存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作

32、；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。(2)改进措施如下：按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。根据招聘对象，选择相应的招聘渠道。按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪

33、式调查，以便及时发现问题，解决问题。六、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，

34、张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解

35、工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求：你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？【答案】总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工

36、作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。七、某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A和 B 两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B两类岗位各提出 1 名最终候选人。【答案】(1)A 岗位：候选人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+

37、1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2 分）候选人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2 分）候选人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2 分）候选人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.

38、7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2 分）(2)B 岗位：候选人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2 分）候选人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2 分）候选人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8

39、X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2 分）候选人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2 分）(3)通过以上核算可看出：候选人丁应作为 A 岗位的最终候选人。（2 分）候选人甲应作为 B 岗位的最终候选人。（2 分）八、2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的

40、一致好评。?2011 年 5 月初，该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名。2011 年 7 月 7 日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，

41、本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据劳动合同法相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：用人单位单方预告解除规定：劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可

42、知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。用人单位单方随时解除规定：劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a在试用期间被证明不符合录用条件的；b严重违反用人单位的规章制度的；C严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；九、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无

43、法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨,有人递交了辞呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足?【答案】第二次

44、职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在：权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；没有解放总部的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。一十、吕某于 2003 年 8 月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为 1000 元。2003 年 9 月 25 日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004 年 8 月 30 日，

45、吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004 年 9 月 17 日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计 3 万余元。2004 年 10月 16 日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起 7 日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共 9000 元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了 9000 元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006 年 4 月15 日吕某左眼视力突然下

46、降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2006 年 6 月 16 日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其 2003 年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了 1600 元的鉴定费。2006 年 4 月 15日至 2006 年 9 月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计994531 元，交通费 650 元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再

47、次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照 2006 年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2)

48、吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3)双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。它再次体现了司法的公平与正义。