员工薪资结构规定模板.docx

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1、和谐、诚信、创新、超越员工薪资结构规定一、适用范围本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作 工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人 员。二、薪资结构组成生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动 等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保 补贴、其他等组成。三、薪资结构说明1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本 公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等， 但均不低于当地政府最低工资标准；2、各类补

2、贴补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴；（1）岗位补贴一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能 水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在 相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动；（2）职务补贴对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴， 根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职 务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。职务补贴原则上规定：（A）组长职务补贴200450元；（B）班长职务补贴300700元；（C）质量巡检员职务补贴100300元

3、；（3）工龄补贴（A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增；（B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；（3年以上工龄补贴都为150 元）（C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日 满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工；（4）技能补贴根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而 确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴；具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检 员、叉车工等工种；（5）浮动补贴：公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴；3、月度综

4、合奖金工人月奖奖金根据员工出勤、劳动纪律、质量指标、安全等因素进行每月考 核，根据考核结果发放相应的月度综合奖金;4、夜班补贴含餐补生产员工因为生产安排需要上夜班时，公司根据大夜班或小夜班的区分，给予员 工一定数额的夜班补贴含餐补；5、加班费（1）公司每年确定生产员工的加班工资计算基数；（2）对于公司执行的标准工时制度，工作日加班工资按照加班工资计算基数的 150%发放，休息日加班工资按照加班工资计算基数的200%发放，法定节假日加 班按加班工资计算基数的300%发放。（3）对于公司申请并经劳动保障部门批准实行综合工时制的岗位，综合计算周期内 平均工作小时超出法定工作时间的需支付加班工资，加班

5、工资按加班工资计算基 数的150%发放，但法定节假日加班按加班工资计算基数的300%发放。6、病事假及旷工根据员工每个月考勤记录来汇总统计病假、事假、旷工的天数以及迟到早退的次数， 再按照公司规定进行相应的扣除；7、社保补贴公司根据当地政府规定和员工具体情况给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社 保；8、法定独生子女补贴公司根据地方政府“法定要求”执行；9、其他其他如：代扣代缴个人社会统筹保险、代扣代缴个人所得税、其他奖惩等扣除相应费 用；四、相关规定1、试用期员工的工资结构包括基本工资、月奖以及加班费组成；转正后员工的工资 结构包括基本工资、各类补贴、月奖以及加班费组成。2、员工当月病假、事

6、假及旷工合计总天数210天，不享受当月岗位补贴、职务补 贴、技能补贴、工龄补贴、浮动等各类补贴，员工请病事假及旷工的月度奖金扣除方 法按“工人月奖考核管理规定”执行。3、如果员工发生旷工现象，每旷工一天按照一天缺勤计算，当月只要有旷工现象则 扣除当月全部奖金及其他相关奖励性和非国家法定的公司福利薪酬。4、原则上，生产管理部每年及时更新和公布各工种岗贴、技能补贴一览表，公 司人事部每年及时更新和公布员工年度工资、加班、补贴一览表。5、人事员在制定生产员工工资单时，必须严格按照公司统一发布的文件规定操 作，必须把“基本工资”、“各类补贴”、“代扣代缴个人社会统筹保险”、“代扣 代缴个人所得税”等分

7、开填写，不可以把所有工资合并在一起作为“基本工资”填 写，防止引起不必要的员工误解或劳动纠纷；五、附表各工种岗贴、技能补贴一览表生产员工工资单员工年度 工资、加班、补贴一览表怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企 业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利 益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有 人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体 系，

8、使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下 员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨 幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接 轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福 利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进 其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场

9、薪资行情的变化等因素适时对薪酬体 系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业 化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资 区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度 的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行 “按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现 的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现 “以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行 情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的 需要。