2022年电话销售考核标准.docx

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1、电话销售考核标准一、岗位目的：明确电话销售的岗位职责及考核措施，激励本岗位人员工作的积极性，为公司的业务开 展发挥出应有的价值。二、岗位职责：1 .依据公司提供的客户列 表，进行电话外呼，挖掘销售时机并提供应Out-sales跟进。2 .治理好一切的销售时机，依据Out-sales的反馈情况做好销售时机的跟进与更新。3 .配合好Out-sales,完成销售任务。4 .做好客户信息的更新及维护。三、考核指标：1 .电话外呼量：拨打的电话数量标准：100个/日（最低标准：6。个/日）.胜 利电话量：胜利联系上对口关键负责人的电话数量标准：20个/日（最低标准：12个/日）.潜在时机量：电话中接收O

2、ut-sales拜会，且有实力的客户数量标准：1个/日（最低标准3个/周）.有效时机量：经Out-sales确认后，判断为有效时机的客户标准：2个/周. 客户覆盖量：每月对一切胜利电话进行除重后的客户数量标准：300个/月（最低标准：200个/月）四、考核机制：1 .完成情况预警机制：每项的任务完成情况低于规定指标60%时，会给出红色预警。低于 100%时给出 黄色预警。高于100% （含100%）会给出 绿色标识。举例：某 电话销售人员本周（5个工作日）电话外呼量250个，胜 利电话量80个，潜在机会3,有效时机1个，贝IJ：以上文为例：结合“基本指标”的规定，能够给出如下的周报公示：2 .

3、综合评分：总分10分，各项指标在不同阶段调整分值，以此来调整电话销售人员的工作 重点。例如：In-sales前半年的工作重点是挖掘“潜在销售时机”，其综合评分的加权方式能够设定 如下：电话外呼量2分；胜利电话量2分；潜在时机量5分；有效时机量1分以上文为例此人本周的综合评分如下表五：公示措施：周报:考核的指标：电话外呼量、胜利电话量、潜在时机量、有效时机量、综合评分2. 月报考核的指标：客户覆盖量、潜在时机量、有效时机量、综合评分六、奖惩机制:1 .奖励：潜在时机指标超额完成，并为公司拉动了的销售额，公司能够给出相应的奖金以作 鼓励。2 .惩罚：综合评分陆续两月出现红色预警，在公司的协助下仍不

4、能达标的，公司将考虑转岗或辞退。工作总结报告写作技术正确做法是依据“立言之本意”的原则，对原料进行科学的取舍、组织和 概括。主要的东西要详讲，次要的要略讲，与主题无关的就不讲。引用事例和 数据时要精选，凡用一个事例就能说明的问题，就不用两 个。这样抓住重点 就会发生深刻的思想见解，不 致使 人看起来像 喝白开水，淡而无味。(2)总结报告无法文过饰非。换句话说，光有经验，没有教训的总结，严厉地说不能算完整的总结。 一份有力度的总结必须实事求是，不能回避问题，只讲好、不讲坏。歌功颂 德有余，揭露问题不足，自吹自擂，粉饰太平，这样的总结，对上不 能使 领 袖掌握情况，对下不 能用于指导实践，瞒上欺下

5、，是一种 极端不负责任的态 度和典范的做秀。开展下去，就会影响领袖的正确决策，挫伤群众的工作热 忱，给事业造成损失。一般说来，十全十美的事物就是不 存有的，工作中的缺点、问题也不 可避免。所以搞工作必须秉持实事求是的态度，端正思想，一切从实际启程。 总之，必须并使 总结真正地彰显出来“发扬成就，纠正失误，以利再战”的 目的，就能够彰显出来一个存有能力的领袖在总结会上讲话就是存有分量的。(3)总结切忌老生常谈。懒老生常谈，就是说报告必须存有新意。所谓新意就是指那些源自社会课 堂教学，观察分析事物存有肯定高度，对人们的社会课堂教学具备指导意义的 经验和具备先进经验促进作用的教训，而不 是标新立异。

6、要做到有新意，就是要通过细致的深入调查、敏锐观察，抓住真实典范 原 料，用正确埋论去分析，写出独到之处，特殊是要有解决问题的新做法、新见 解、新经验。关键要能一语破的，抓住事物本质，揭示事物规律，比如有冲破 传统观念有新意的思想，有的放矢、切中时弊、能给人排除疑虑、消除疑虑的 思想等内容。还有同一个事物，以不同角度，在不同时机来观察，来分 析，也会发生新意。这正是言当其时，一字千金;言不当时，一文不 值。总结报告必须存有新意，最懒一味抄书、抄报、删文件，像是那种“翻 阅报纸探 听点子，跑到下面探听例子，关起门来写下稿子”的作法确实就是 没用的。必须存有新意，还必须消除自私思想，无法一份总结常年用。