优秀员工激励：加薪好还是发奖金模板.docx

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1、假如你是一位老板，因一名员工业绩相当出色而准备奖励他， 此时，你是一下子发给他5 0 0 0元奖金，还是每月给他增薪4 0 0 元？据调查，对此问题，赞 成前者和后 者的人数大致相等。归纳起来，主张一次性发放奖金者的理由有三条：第一，突如其 来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进一步激发其潜能；第二， 奖金是非常规性“薪酬”，在企业效益与员工业绩均为较佳状态的“双 赢”前提下，发放奖金以体现员工价值是合情合理的，而当员工退步 或企业效益下降时，不发奖金则可避免企业成本过度上扬，因而这 种方式有利于企业控制劳动力成本；第三，由于是一次性的奖金， 老板既可大肆张扬以激励其他 员工，也可“秘而不 宣

2、”以避免 不必要的矛盾，总之，可视具体情况采取不同方式。主张以加薪形式体现奖励也有三条理由：一是改“短暂刺激”为“长 效刺激”，易使员工常常感念“喝水不 忘挖井人,加薪不 忘老板恩”; 二是支付的奖励费用可“分而化之”、“细水长流”，这对于奖励面较 大的企业来说，可避免因一下子支付大量费用而影 响日常经营的窘 况；三是可防止员工获得一大笔奖金后即刻跳槽的“人财两空”现 象。那么，上述两种奖励方式究竟孰优孰劣？下列四大因素是你 作决定前必须仔细考虑的：一、企业的规模及收益 这是最基本的也是最重要的因素。要考虑企业的综合实力，特别 是企业的盈利能力，不 能“今朝有酒今朝醉”，缺 乏可持续性。当 然

3、，还得考虑奖励政策的可延续能力，已制订的政策应避免“虎头 蛇尾”，无法承兑，成为“空头支票”。二、员工对现有薪水的满意度如果员工对现有薪水已颇多微词甚至十分不 满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的“向心力”。三、奖励面可能涉及的最大范围无论是加薪也好，一次性发放奖金也好，都须考虑受众面的大小,这当中有一个平衡点，必须“精算”才行。四、奖金总额或加薪幅度 在员工心目中的比重对一个月薪2 0 0 0元的员工来说，一次性发放5 0 0 0元奖金，对他的“刺激”肯定远比每月加薪4 0 0元来得深刻。总之，究竟以何 种 奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。不 过，千万不 要忘记一句名言：“钱有时可

4、能是万恶之源”，也就是说, 处理不当，加薪或发奖金很可能“好事变坏事”。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满

5、足在职位晋升机会不足的 情况下员工个体发展的需求。4、调整 薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对 薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实

6、现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切, 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。