云南省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分题库及完整答案.doc

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1、云南省云南省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分题库及完整答案管理师通关提分题库及完整答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C2、(2017 年 5 月)（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】D3、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C4、(2017 年 5 月)()将培训分为离散阶段、整合阶

2、段和聚焦阶段。A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C5、以下哪一项属于高级管理知识性人才（）A.发展战略的执行者B.组织变革的实施者C.经营团队的领跑者D.人才开发的引领者【答案】D6、(2018 年 5 月)()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】C7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明（）。A.点子不重要，执行力重要B.战略问题不重要，策略问题重要C.执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要D.点子靠别人，执行靠自己【答案】A8、（）主要适

3、合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。A.评价中心法B.综合选拔法C.配对比较法D.升等考试法【答案】A9、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（）。A.劝他今后别再这样做了B.希望他坚持下去C.为他感到不平，希望领导支持他D.建议他去看心理医生【答案】B10、(2016 年 11 月)培训评估属于（）中的内容。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训实施体系D.培训战略体系【答案】A11、（）在创新中具有统帅作用。A.

4、想象思维B.逻辑思维C.联想思维D.辩证思维【答案】D12、个人事业发展基本定型或趋于定型是在（）。A.职业选择与准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】C13、(2016 年 5 月)（）属于平衡计分卡中的短期目标。A.利润B.客户满意度C.员工满意度D.员工训练成本和次数【答案】A14、从个人层面上看，学习型组织有助于（）。A.促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围B.鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力C.建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景D.促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务【答案】A15、ISO10015 关注的焦点是（）A.人B.课程

5、C.费用D.培训效果【答案】A16、(2016 年 11 月)由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】D17、绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】C18、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间赋分法D.百分率法【答案】A19、(2018 年 5 月)EVA 使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加

6、速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A20、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）。A.指令型B.变革型C.合作型D.文化型【答案】C21、(2016 年 5 月)依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。A.精简机构和人员，提高工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动D.各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象【答案】D22、弹性福利计划，又称“（）”，它起源于 20 世纪 70 年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利

7、计划【答案】B23、(2017 年 5 月)（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利【答案】A24、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C25、（）环节负责课程设计和教学设计。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训活动组织实施D.培训效果评估【答案】B26、（）薪酬策略是企业最常采用的形式。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B27、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A.官僚式+家族式B.发展式+市场式C.家族式+市场式D.家族式+发展式【答案】C28

8、、部分案件有条件的裁终局”是由（）规定的。A.劳动法B.劳动争议调解仲裁法C.劳动合同法D.企业劳动争议处理条例【答案】B29、EAP 计划最初是为了消除（）对个人和企业绩效所带来的负面影响。A.工作压力B.法律纠纷C.饮食紊乱D.酗酒问题【答案】D30、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（）。A.管理范畴更加集中在某些领域B.企业也要对外部社会和政府负责C.人事管理部门对员工的管理全面负责D.把人力资源视为和物质资源等价的资源【答案】B31、狭义的人力资本的范畴不包括（）。A.经理班子成员B.高级管理人才C.高级技术人才D.董事会的成员【答案】D32、企业集团组织结构中的()使集团成员

9、接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统【答案】A33、(2017 年 5 月)（）不属于 U 型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D34、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】C35、在人力资源战略实施的（）模式中，高层应激励下层管理者创造性地制定和实施战略。A.增长型B.变革型C.合作型D.文化型【答案】A36、学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创

10、造型团队组成【答案】B37、心理测试的标准化不包括（）的标准化。A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象【答案】D38、人力资源管理的（）双重功能使人力资源管理能够不断演进。A.计划性和战略性B.计划性和战术性C.经营性和战术性D.经营性和战略性【答案】D39、(2016 年 5 月)风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的（）。A.专项应急方案B.综合应急方案C.安全管理预案D.现场处理方案【答案】B40、(2017 年 11 月)影响职业生涯规划的因素不包括()A.员工的自我评价B.企业对员工的评价C.员工的个体特征D.对员工进行职业指导【答案】C41、职工（）

11、以上的企、事业单位可以设专职工会主席。A.30 人B.50 人C.200 人D.500 人【答案】C42、(2015 年 5 月)员工持股计划属于（）制度。A.基本工资B.短期激励工资C.员工福利保险D.长期激励工资【答案】D43、企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.全面评价【答案】B44、(2017 年 5 月)选拔晋升候选人的方法不包括（）A.综合加权法B.配对比较法C.评价中心法D.升等考试法【答案】A45、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细

12、心，这体现了个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B46、企业集团经营管理的真正权力中心是（）。A.监事会B.董事会C.经理班子D.股东大会【答案】B47、企业的 NNI 考评一般是由（）通过否决考评来进行的。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】C48、(2017 年 5 月)评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D49、企业集团人力资本管理是以（）为重点。A.成员企业内部的人力资本管理B.母子公司之间的人力资本管理C.集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理D.集团总公

13、司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理【答案】B50、以下关于公文筐测试的说法正确的是（）。A.公文筐测试评分前要对被试进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正B.公文筐测试被试的依据是文件处理的方式及理由，是动态的思维结果C.公文筐测试在模拟环境中进行，但与实际操作有高度相似性，因而预测效度高D.公文筐测试的重点在于被试的书面表达能力【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、(2017 年 5 月)以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（）。A.资历B.能力C.工作绩效D.性别E.工作态度【答案】ABC2、从个人方面分析员工职业生涯规划的影响因素时，包括（）。A.心理特质

14、B.生理特点C.人际关系D.学历经历E.家庭背景【答案】ABD3、职业生涯面谈一般是由（）对员工实施。A.直接上级B.高层管理者C.员工的精神导师D.第三方机构咨询师E.人力资源管理部的职业生涯专职管理人员【答案】C4、(2018 年 5 月)学习型组织的内容包括()A.自我超越B.系统思考C.终身学习D.建立个人愿景E.改善心智模式【答案】AB5、劳动资源稀缺性的属性包括（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性?【答案】AC6、企业战略控制一般由（）的活动组成。A.制定战略评价标准B.进行实际成

15、效与标准的对比分析C.进行计划标准与实际标准的对比分析D.针对偏差采取纠偏行动E.实际执行偏离程度【答案】ABD7、在职业道德规范“合作”中，关于平等性的要求包括（）。A.端正态度，树立大局意识B.善于沟通，提高合作能力C.律己宽人，融人团队之中D.倡导民主，消除上下意识【答案】ABC8、日本型企业集团体制中。经理会的职能主要是()。A.生产、经营、计划的协调和控制B.在集团成员公司之间进行调整组合C.决定集团成员公司组成共同投资公司D.决定集团的对外活动，不包括对集团外企业的投资E.决定成员公司领导层的人事问题【答案】BC9、下列对群体批次分析法的表述正确的是（）。A.需进行定期的访谈调查B

16、.对流出者和仍然留在企业内的员工进行比较分析C.可进行动态性的描述D.常借助中介机构E.将员工态度和流动成本联系在一起【答案】ABC10、下列影响培训成果转化的因素中,()属于受训者培训能力方面的因素A.自然遗忘B.学习能力C.培训动机D.工作能力E.自我效能【答案】BC11、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（）。A.机构的执行能力B.决策的效率和效果C.决策机构的反应速度D.和其他机构的配合情况E.公文流转的层级和传递的范围【答案】ABC12、胜任特征（）。A.可衡量B.可以区别优秀和普通C.强调对知识的掌握D.无法在个体之间比较E.不包括对组织的要求【答案】AB13、下

17、列关于人力资本管理说法正确的有（）。A.重点在于普通员工B.强调人的价值大小的差异C.认为人力资本的所有者是企业的投资者D.认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致E.其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理【答案】BC14、(2015 年 11 月)下列管理措施中，（）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。A.推行弹性福利制度B.薪酬和量化考核紧密相关C.长期鼓励自上而下的创新行为D.严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩E.对每个职位的工作职责都进行详细的规定【答案】BD15、利润分享的形式包括（）。A.无保障工资的纯利润分享B.有保障工资的纯利润分享C.年中一次性分红D.年终一次性分

18、红E.按利润的一定比例分享【答案】ACD16、下列关于竞业限制的诉讼请求中，说法正确的是（）。A.当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或劳动者履行义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持B.当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持C.在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持D.在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付 3 个月的竞业限制

19、经济补偿的，人民法院应予支持E.劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行义务的，人民法院应予支持【答案】ABCD17、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（）。A.不断沟通和交流B.见什么人说什么话，绝不说批评的话C.善于听取别人的意见和建议D.把小矛盾化解在萌芽中【答案】ACD18、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）。A.平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要B.企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行C.在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略D.内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难E.平衡计分卡各指标的

20、权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要【答案】BC19、适合双重职业路径的有（）。A.工程人员B.技术人员C.行政人员D.财务人员E.销售人员【答案】ABD20、（）属于全球契约中基本的内容。A.增加对环保所承担的责任B.鼓励技术创新、发展和推广C.彻底消除各种形式的强迫劳动D.绝不参与任何漠视和践踏人权的行为E.企业应维护结社自由和集体谈判的权利【答案】ACD大题（共大题（共 1010 题）题）一、9、类别：电子邮件来件人：李莉培训主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 21 日周部长：明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批

21、。有什么问题请随时联系我。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!培训计划我已看过，培训项目和费用与去年基本一致，但我社明年重点发展社科文学类出版业务，因此在这方面要加强对编辑人员的培训开发，可以适当减少一些通用类培训项目，将费用用在我社急需发展的业务培训上。另我社今年是改制的第一年，着重机构调整，人员到位；明年着力推行全员绩效考核和薪酬体制改革；后年是组织流程完善，

22、全面建设到位。所以真正改革到位，需要经过三年的时间，而在改革的过程中，重要的是我社员工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培训计划中加入与改革相关的技能及理念的培训。你可以根据我的意见，在培训费用不变的前提下，对培训项目作出调整，并在 10 月 25 日上午将调整好的培训计划发给我，我们下午开部务会时再作一次讨论修改，然后提交社长办公会讨论。周与凡二、(2016 年 5 月)某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15

23、分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题 1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合 3.要妥善保管心理测试的结果 4.要做好心理测试方法的宣传三、综合评审。在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。1、【情境】汇联商业集团股份有限

24、公司（以下简称“汇联”）成立于 1997 年，设计华北地区知名连锁超市集团，目前有 54 家大型超市，133 家区便利店，在华北地区市场占有率达 17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。2004 年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过 2400 万。集团面临对自有品牌的重新调整。2012 年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二

25、大股东，持有汇联 12.5%的股份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在 2013 年构建国内第一家大型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联 2013 年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。2013 年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有 13 家商场，在高收入消费者人

26、群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还有 5 名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。现在是 2013 年

27、 5 月 19 日下午14:00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00 您还要参加一个重要活动。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您，好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重点与集团的战略方向和重点是一致的，所有工作是非常有意义的、必要的，提出问题是有效而切实的。即：寻找情境中，该部门与集团整体战略的一致性方面的实证。【与情境对照来分析得出此条，即结论性看法】（此为答题方法和思路的提

28、示，不必在考场答题的时候标出，后同意）2、人力资源战略的基点是企业竞争策略，应该从集团公司竞争格局方面分析其竞争状态，联合有关规划部门完成这些分析工作：即；运用波特的竞争五要素理论进行行业竞争分析（迈克尔波特在竞争战略(CompetitiveStrategy)一书中，通过对产业竞争的系统分析，提出有五个重要因素决定着产业竞争状态：新进入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力；供应商的谈判条件和实力。）【从企业战略到人力资源战略】3、分析集团的各方面竞争优劣，以判断人力资源管理工作在其中的影响程度和工作定位与努力的偏差程度，取得或征得各方面的资料

29、后调研分析数据：即：产品本身的优劣，管理本身的高低，销售本身的扩展，研发设计的配套等，包括亏损项目。【人力资源外其他职能或工作的关联程度或其中作用】4、授权下属调查各品牌成长与人力资源多种模块的关联程度：即：如成长好的和差的，包括中等程度的品牌与人力资源招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等的关联。【进一步找出不同品牌与人力资源关联，及其关联的具体模块反应程度】5、指导分析在品牌建设的优质战略的基础上，进化到创新战略，从而采取人力资源的投资策略：即：创新战略与集团行为中的对比。【人力资源策略的具体化，特别是薪酬管理策略】6、授权下属对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况：即：薪酬原策略或制度、激励方

30、面实施的情况及其效果。【薪酬调查】7、授权下属对于绩效考评方法调查分析：即：主观性考评与客观性考评、定性与定量考评、品质与行为与结果的考评等。【绩效管理调查】8、授权下属调查工作岗位：即：工作分析和岗位胜任特征。【基础性调查】9、建议自从产品、营销、管理等多方面的全方位来解决品牌项目问题：即：人力资源在其中发挥适合的单位作用。【总体决策性意见】10、建议围绕创新竞争战略和投资策略，全面落实集团工作重点：即：把投资策略落实到人力资源各模块中。【落实人力资源策略】四、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现

31、连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的流失率下降为 6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事实：第一，整个生活水平发生变化或通货膨胀；第二，其他员工对同类工作的薪酬有所改变；第三，员工的经验进一步丰富；第四，业绩、技能有所提高。(2)员工流动率的调查内容 1)企业工作条件和环境方面的因素；2)员工家庭生活方面的影响因素；3)员工个人发展方面的影响因素；4)其他影响员工流动的因素。五、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了

32、考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%，子公司总经理对其的行为考核占 30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一利润总额增值（与去年相比）0003+销售收入增值（与去年相比）0002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过 10%或公司在本国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一

33、般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】（1）子公司总经理的考核从两个方面对其考核，一是经营业绩方面，二是行为方面；两方面各占 50%的权重，是由集团领导对其进行考核。优点：对子公司的经营业绩和子公司总经理的工作行为两方面都进行了考核，也分开权重；经营业绩是集团对子公司工作产出的考量，是子公司完成集团考核期间的业绩考核。行为指标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核。从这两方面，基本把子公司总经理的工作作了较全面考核。不足：考核只关注了业绩和工作行为，未关注到成本和利润；如果只对经营业绩考

34、核，那成本控制方面未加考核，结果有可能会导致子公司的成本过高，利润过低的现象发生。子公司其他四位副总，分别分管市场、技术、行政、工会纪检，对四位副总的考核是业绩占考核的 70%，行为考核占 30%。优点：对四位副总都有业绩考核和行为考核。不足：四位分管不同职能的副总，对于考核权重却是一样的；市场副总业绩占多权重，行政工会副总行为占多权重；此考核方案对四位不同副总权重比例却是一样的，应有变化。（2）优点：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+奖励年薪”，符合年薪经营者的效益收入；2）对增值年薪和奖励年薪有明确的界定；3）增值年薪和奖励年薪的发放形式，设立不同的方式；4）奖励年薪以期权的形式发放。不

35、足：1）没有考虑到净资产增长；2）增值年薪的发放方式未确定，只是模糊概念。六、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12 分）(2)上述薪酬模式

36、是否适用于生产型员工？为什么？（12 分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，

37、即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模

38、式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。七、3、【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 19 日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的 LBF 冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和

39、集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。张威威文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)信件便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张副总：1企业人员招聘的环境分析(1)人员招聘的外部环境分析 1)技术的变化。2)产品、服务市场状况分析：八、6、【文件六】类别：电话录音来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副

40、总裁收电人：张涛人力资源部总监日期：5 月 19 日张涛：下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备。吴兴文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口

41、不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)吴总：此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：1对以前谈判失利的总结。我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。2对此次工会谈判困难的预判。此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评价。3我们的有利条件。我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案

42、，不同阶段作为筹码，陆续提出。九、3、A 公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008 年该公司率先在本行业提出了报修后 48 小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于 2010 年 10 月雇佣了 20 名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012 年 11 月，A 公司为了降低长期的人力成本，要求这 20 名员工与 A 公司解除事实劳动关系，并让这些员工与 B 劳务派遣公司订立劳动合同，并由 B公司派遣到 A 公司从事原来的售后技

43、术服务工作。这 20 名员工中有的员工不同意解除与 A 公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求 A 公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与 B 公司签订劳动合同。A 公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在 A 公司工作，拒不支付经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：（1）A 公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来哪些问题？（10 分）（2）案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20 分）【答案】（1）答案：A 公司的市场策略是

44、廉价战略；（2.5 分）适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（2.5 分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来如下问题：（5 分）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。P21-22（2）答案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动

45、关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）教育,优质题库:劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳

46、动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（P418）一十、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占 50%。除了研发部经理,所有员工的基本

47、工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50 元/小时,现场技术支持的计时工资标准为 45 元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18 分)【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本工资占比 50%，比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资 50 元/小时，现场技术计时工资45 元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。（7）计提浮动薪酬的标准不合理。