管理学-激励概论..优秀PPT.ppt

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1、激励篇v有个叫阿巴格的人生活在内蒙古草原上。有一次，有个叫阿巴格的人生活在内蒙古草原上。有一次，年少的阿巴格和他爸爸在草原上迷了路，阿巴格年少的阿巴格和他爸爸在草原上迷了路，阿巴格又累又怕，到最终快走不动了。爸爸就从兜里掏又累又怕，到最终快走不动了。爸爸就从兜里掏出出5 5枚硬币，把一枚硬币埋在草地里，把其余枚硬币，把一枚硬币埋在草地里，把其余4 4枚枚放在阿巴格的手上，说：放在阿巴格的手上，说：“人生有人生有5 5枚金币，童年、枚金币，童年、少年、青年、中年、老年各有一枚，你现在才用少年、青年、中年、老年各有一枚，你现在才用了一枚，就是埋在草地里的那一枚，你不能把了一枚，就是埋在草地里的那一

2、枚，你不能把5 5枚枚都扔在草原里，你要一点点地用，每一次都用出都扔在草原里，你要一点点地用，每一次都用出不同来，这样才不枉人生一世。今日我们确定要不同来，这样才不枉人生一世。今日我们确定要走出草原，你将来也确定要走出草原。世界很大，走出草原，你将来也确定要走出草原。世界很大，人活着，就要多走些地方，多看看，不要让你的人活着，就要多走些地方，多看看，不要让你的金币没有用就扔掉。金币没有用就扔掉。”在父亲的激励下，那天阿在父亲的激励下，那天阿巴格走出了草原。长大后，阿巴格离开了家乡，巴格走出了草原。长大后，阿巴格离开了家乡，成了一名优秀的船长成了一名优秀的船长 企业管理中：企业管理中：v德鲁克（

3、德鲁克（P.DrukerP.Druker）认为，）认为，每一个组织都须要三个方每一个组织都须要三个方面的绩效：干脆的成果、面的绩效：干脆的成果、价值的实现和将来的人力价值的实现和将来的人力发展。缺少任何一方面的发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不行。绩效，组织注定非垮不行。因此，每一位管理者都必因此，每一位管理者都必需在这三个方面均有贡献。需在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对在三方面的贡献中，对“将来的人力发展将来的人力发展”的贡献的贡献就是来自激励工作。就是来自激励工作。2 2 内容激励理论内容激励理论 3 3 过程激励理论过程激励理论 5 5 学问型员工激励学问型员工激励4

4、4 股权激励股权激励1 1 激励概述激励概述第一节激励的概述激励的概念激励的重要性激励的特点激励的基本模型（一）激励的含义v琼斯认为：激励涉及行为是怎样发端，怎样被赐予琼斯认为：激励涉及行为是怎样发端，怎样被赐予活力而激发，怎样持续，怎样导向，怎样终止的，活力而激发，怎样持续，怎样导向，怎样终止的，以及在全部过程进行的当中，该有机体呈现出何种以及在全部过程进行的当中，该有机体呈现出何种主观反映。主观反映。v阿特金森指出：激励是此时此刻对行动的方向、强阿特金森指出：激励是此时此刻对行动的方向、强度和持续性的影响。度和持续性的影响。v弗鲁姆对激励的描述：它是一个过程，这过程主宰弗鲁姆对激励的描述：

5、它是一个过程，这过程主宰人们在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择。人们在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择。（一）激励的含义v激励：激励是指持续地激发人的动机和激励：激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，激励人朝着所期望的目标实行行动状态中，激励人朝着所期望的目标实行行动的心理过程。的心理过程。（二）激励的重要性v1、受过激励的员工总是主动找寻将工作做 得更好的方法。v2、受过激励的员工一般重视工作质量v3、受过激励的员工，其生产率一般要比缺 乏工作热忱的员工高。v 工作绩效=f（实力激励）（三）激励的特点激励是一种

6、典型的个体现象。激励通常是一种意向。激励是多元的。激励的目的是预料行为。总之，激励是代表行为的方向、范围和持续期，个人的激励程度表明实现其特定行为的主动性大小。（四）激励的模式外界刺激须要：心理惊惶动机行为行为须要得到满 足惊惶消退新的须要须要未得到满足须要、动机与行为的关系模型须要、动机与行为的关系模型（四）激励的模式须要或期望产生产生行动驱动力愿望目标去获得去获得实现反馈反馈目标供应目标供应激励的基本模式其次节 内容激励理论一一.马斯洛须要层次理论马斯洛须要层次理论 二二.奥尔德弗奥尔德弗ERGERG理论理论 三三.赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论四四.麦克莱兰三种须要理论麦克莱兰三种

7、须要理论一.马斯洛须要层次理论 马斯洛需求层次理论（马斯洛需求层次理论（Maslows hierarchy of needs），由），由美国心理学家亚伯拉罕美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于马斯洛于1943年在人类激励理论年在人类激励理论论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理需求，平安需求，社到高，按层次逐级递升，分别为：生理需求，平安需求，社交需求，敬重需求，自我实现需求。交需求，敬重需求，自我实现需求。马斯洛需求层次理论生理生理安全安全社会社会尊重尊重自我自我实现实现追求个人实力极限的内驱力，包括成长

8、、发挥自追求个人实力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现己的潜能和自我实现内部敬重元素，如自尊、自主和成就内部敬重元素，如自尊、自主和成就外部敬重因素，如地位、认可和关注外部敬重因素，如地位、认可和关注包括爱、归属、接纳和友情包括爱、归属、接纳和友情爱护自己免受生理或心理损害的须要爱护自己免受生理或心理损害的须要包括饥饿、干渴、栖身和其他身包括饥饿、干渴、栖身和其他身体须要体须要v五种须要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次五种须要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变更，也有种种例外状况。序不是完全固定的，可以变更，也有种种例外状况。v需求层

9、次理论有两个基本动身点，一是人人都有须要，某层需求层次理论有两个基本动身点，一是人人都有须要，某层须要获得满足后，另一层须要才出现；二是在多种须要未获须要获得满足后，另一层须要才出现；二是在多种须要未获满足前，首先满足迫切须要；该须要满足后，后面的须要才满足前，首先满足迫切须要；该须要满足后，后面的须要才显示出其激励作用。显示出其激励作用。v一般来说，某一层次的须要相对满足了，就会向高一层次发一般来说，某一层次的须要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的须要就成为驱使行为的动力。相应的，展，追求更高一层次的须要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的须要就不再是一股激励力气。获得

10、基本满足的须要就不再是一股激励力气。v假如要激励某人，就必需了解她所处的须要层次水平，进而假如要激励某人，就必需了解她所处的须要层次水平，进而去满足这些须要和更高层次的须要。去满足这些须要和更高层次的须要。v较高层次的须要侧重于从内部使人得到满足，较低层次的须较高层次的须要侧重于从内部使人得到满足，较低层次的须要侧重于从外部使人得到满足。要侧重于从外部使人得到满足。用不同的激励手段，满足员工需求用不同的激励手段，满足员工需求生生理理需需求求的的满满足足：待待遇遇、奖奖金金、医医疗疗保保健制度、工作时间、住房福利设施健制度、工作时间、住房福利设施平平安安需需求求的的满满足足：雇雇用用保保证证、劳

11、劳保保制制度度、退休金制度退休金制度社社交交需需求求的的满满足足：增增加加彼彼此此合合作作、加加入入工作群体、建立友好关系工作群体、建立友好关系敬敬重重需需求求的的满满足足：供供应应认认可可、地地位位、挑挑战、优厚的酬劳、让员工参与决策制定战、优厚的酬劳、让员工参与决策制定自自我我实实现现需需求求的的满满足足：供供应应培培训训、创创建建性、晋升、让员工驾驭工作性、晋升、让员工驾驭工作马斯洛需求层次理论的局限：v须要层次理论存在着人本主义局限性。马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的须要及其结构的。v人的动机是行为的缘由，而须要层次理论强调人的动机是由人的需求确定的。但

12、事实上，从心理角度来说人们行为除了受人现实需求、欲望、愿望影响外，还受人们的信念及其信念的影响。v第三、需求归类有重叠倾向。须要层次理论具有自我中心的倾向。奥尔德弗的奥尔德弗的ERG理论理论v克莱顿克莱顿奥德弗（奥德弗（AlderferAlderfer）将）将MaslowMaslow的理论简化的理论简化为生存为生存关系关系成长（成长（ERGERG）理论。）理论。v 需求分成下列三种：需求分成下列三种：v生存需求生存需求(Existence)(Existence)：通过食物、空、水、工资酬：通过食物、空、水、工资酬劳和工作条件等因素满足须要，类似于马斯洛的生劳和工作条件等因素满足须要，类似于马斯

13、洛的生理和平安须要理和平安须要v关系需求关系需求(Relatedness)(Relatedness)：通过有意义的社会和人际：通过有意义的社会和人际关系满足须要，类似于归属须要关系满足须要，类似于归属须要v成长需求成长需求(Growth)(Growth)：通过个体做出创建或高效率的：通过个体做出创建或高效率的贡献而满足须要，类似于敬重和自我实现须要。贡献而满足须要，类似于敬重和自我实现须要。奥尔德弗奥尔德弗ERGERG理论与马斯洛需求层次理论的不理论与马斯洛需求层次理论的不同之处同之处马斯洛的须要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，马斯洛的须要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的须要，

14、必需在较高层次的须要即认为较低层次的须要，必需在较高层次的须要满足之前得到充分的满足，二者具有不行逆性满足之前得到充分的满足，二者具有不行逆性奥德弗的理论提出奥德弗的理论提出“挫折挫折回来回来”过程：假如未过程：假如未能成功地达到一个高层次须要可能会使人重新回能成功地达到一个高层次须要可能会使人重新回到已经达到的低级须要上。他并不强调须要的层到已经达到的低级须要上。他并不强调须要的层次性，就是在较高的须要产生之前，并不确定要次性，就是在较高的须要产生之前，并不确定要在较低须要满足基础上。在较低须要满足基础上。奥尔德弗ERG理论赫兹伯格的双因素理论 保健因素公司政策和管理 薪水工作条件人际关系激

15、励因素 工作本身 成就 责任感传统满足观与赫兹伯格满足观的对比传统观念传统观念不满足不满足满足满足赫兹伯格的观念赫兹伯格的观念满足满足没有满足没有满足不满足不满足没有不满足没有不满足赫兹伯格的理论与马斯洛、奥尔德弗的须要理论之间的关系麦克利兰的权力、亲和、成就理论权力须要：影响或限制他人且不受他人限权力须要：影响或限制他人且不受他人限制的影响。制的影响。亲和须要：建立友好亲密关系的须要亲和须要：建立友好亲密关系的须要成就须要：争取成功希望做得最好的须要成就须要：争取成功希望做得最好的须要第三节第三节过程激励理论过程激励理论 过程激励理论过程激励理论是指着重探讨人从动机产生到实行行动的心理过程。

16、是指着重探讨人从动机产生到实行行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起确定作用的某些关键它的主要任务是找出对行为起确定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预料和限制人因素，弄清它们之间的相互关系，以预料和限制人的行为。的行为。这类理论表明，要使员工出这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，必需在员工的行现企业期望的行为，必需在员工的行为员工须要的满足之间建立起必要的为员工须要的满足之间建立起必要的联系。联系。2 2 期望理论期望理论1 1 公允理论公允理论3 3 强化理论强化理论4 目标设置理论目标设置理论5 波特波特劳勒激励劳勒激励 模模 式式过过程程激激励励理理论论激励理论与

17、应用过程型激励理论过程型激励理论过程型偏重于探讨激励的相识过程是如何与主动的行为相关过程型偏重于探讨激励的相识过程是如何与主动的行为相关联的。过程型激励理论主要包括公允理论、期望理论和目标联的。过程型激励理论主要包括公允理论、期望理论和目标设置理论，设置理论，波特波特劳勒激励模劳勒激励模 式。式。v亚当斯的公允理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯的公允理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰约翰斯塔希斯塔希亚当斯（亚当斯（John Stacey AdamsJohn Stacey Adams）于）于19651965年年提出。提出。v公允理论认为：员工的激励程度来源于对自己和参照对公允理论认

18、为：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（象（ReferentsReferents）的酬劳和投入的比例的主观比较感觉。）的酬劳和投入的比例的主观比较感觉。一、公允理论（一、公允理论（Equity Equity theorytheory）亚当斯（亚当斯（J.Stacey J.Stacey AdamsAdams）公允理论的分类公允理论的分类 依据参照对象的不同对该理论进行分类：依据参照对象的不同对该理论进行分类：一、横向比较：自己一、横向比较：自己vs.vs.组织内他人（推断下式是否成立）组织内他人（推断下式是否成立）。即他要将自己获得的。即他要将自己获得的“报偿报偿”（包括金钱、工作支配以（包括

19、金钱、工作支配以及获得的赏识等）与自己的及获得的赏识等）与自己的“投入投入”（包括教化程度、所（包括教化程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公允。允。对自己所获酬劳的主观感觉对自己所获酬劳的主观感觉/对自己所作投入的主观对自己所作投入的主观感觉感觉=对他人所获酬劳的主观感觉对他人所获酬劳的主观感觉/自己对他人所作投入自己对他人所作投入的主观感觉的主观感觉 其数学表达式为：其数学表达式为：Qp/Ip=Qo/Io Qp/Ip=Qo

20、/Io 公允理论的分类公允理论的分类 一、横向比较一、横向比较当上式为不等式时，可能出现以下两种状况：当上式为不等式时，可能出现以下两种状况：1 1）Qp/IpQo/Io Qp/IpQo/Io 在这种状况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己在这种状况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；其次种今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；其次种方法是他可能要求组织削减比较对象的收入或者让其今方法是他可能要求组织削减比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较

21、对象，以便达到心理上的平衡。还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。2 2）Qp/IpQp/IpQo/Io Qo/Io 在这种状况下，他可能要求削减自己的酬劳或在起先时在这种状况下，他可能要求削减自己的酬劳或在起先时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作状况，最终觉得他的确应当得到那么高的待遇，术和工作状况，最终觉得他的确应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。于是产量便又会回到过去的水平了。二、纵向比较：自己的今昔（推断下式是否成立）。即把目前所获得报偿与自己目前投入的努力的比值，同自己过去所获报偿与过

22、去投入的努力的比值进行比较，只有相等时他才认为公允。对自己所获酬劳的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉=对自己过去所获酬劳的主观感觉/对自己过去投入的主观感觉 其数学表达式为：Qp/Ip=Qh/Ih 公允理论的分类公允理论的分类当上式为不等式时，也可能出现以下两种状况：当上式为不等式时，也可能出现以下两种状况：1 1）Qp/IpQp/IpQh/Ih Qh/Ih 当出现这种状况时，人也会有不公允的感觉，这可能当出现这种状况时，人也会有不公允的感觉，这可能导致工作主动性下降。导致工作主动性下降。2 2）Qp/IpQp/IpQh/Ih Qh/Ih 当出现这种状况时，人不会因此产生不公允的感觉，当出现

23、这种状况时，人不会因此产生不公允的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公允感的产生，绝大多数调查和试验的结果表明，不公允感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的酬劳过低而产生的；是由于经过比较认为自己目前的酬劳过低而产生的；但在少数状况下，也会由于经过比较认为自己的酬劳但在少数状况下，也会由于经过比较认为自己的酬劳过高而产生。过高而产生。二、纵向比较二、纵向比较 运用公允理论 感觉回报过低的员工会以各种方式回应不公感觉回报过低的员工会以各种方式回应不公允：允：削减投入削减投入 变更所得产出或酬劳变更

24、所得产出或酬劳 变更参照的目标变更参照的目标 离开该环境离开该环境 管理人员的主要职责管理人员的主要职责 ：最为重要要尽可能公允地对待每一个员工；最为重要要尽可能公允地对待每一个员工；留意对有不公允感觉的员工进行心理疏导；留意对有不公允感觉的员工进行心理疏导；应当制定一个能够让员工感到公允并且乐于应当制定一个能够让员工感到公允并且乐于参与和保持的酬劳安排制度。参与和保持的酬劳安排制度。二、期望理论（二、期望理论（ExpectancyExpectancytheorytheory）维克托维克托弗鲁姆弗鲁姆（Victor Vroom）期望理论（期望理论（Expectancy Theory），又称作）

25、，又称作“效价效价-手段手段-期望理论期望理论”，是由北美著名心，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映须要与目标之间期望理论是以三个因素反映须要与目标之间的关系的，要激励员工，就必需让员工明确：的关系的，要激励员工，就必需让员工明确：(1)工作能供应应他们真正须要的东西；工作能供应应他们真正须要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理

26、论期望理论激励力=期望值效价这种须要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力个人成果（绩效）组织嘉奖（酬劳）个人须要”对期望公式的理解弗鲁姆认为，人们实行某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：M=V E 期望公式期望公式对期望公式的理解对期望公式的理解M 表示激发力气，是指调动一个人的主动性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人须要的价值。E 是期望值，是人们依据过去阅历推断自己达到某种目

27、标或满足须要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积。M=V E效价（效价（V）工作看法工作看法效价，是指达到目标对于满足他个人须要的价值。效价，是指达到目标对于满足他个人须要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其须要的目标价值也就不同。同一个目标对同，其须要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。假如个每一个人可能有三种效价：正、零、负。假如个人宠爱其可得的

28、结果，则为正效价；假如个人漠人宠爱其可得的结果，则为正效价；假如个人漠视其结果，则为零值；假如不宠爱其可得的结果，视其结果，则为零值；假如不宠爱其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力气就越大。则为负效价。效价越高，激励力气就越大。期望值（期望值（E）工作信念工作信念期望值，是人们推断自己达到某种目标或满足须期望值，是人们推断自己达到某种目标或满足须要的可能性的主观概率。目标价值大小干脆反映要的可能性的主观概率。目标价值大小干脆反映人的须要动机强弱，期望概率反映人实现须要和人的须要动机强弱，期望概率反映人实现须要和动机的信念强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足动机的信念强弱。弗鲁姆认为，人总是渴

29、求满足确定的须要并设法达到确定的目标。确定的须要并设法达到确定的目标。期望模式期望模式期望期望 绩效绩效-回报回报相关性相关性 效价效价个人个人努力努力个人个人绩效绩效组织组织奖励奖励个人个人目标目标 期望模式期望模式个人努力：指始发行为的强度；个人努力：指始发行为的强度；个人绩效：指个人预期达到的成果或外界确定的成果个人绩效：指个人预期达到的成果或外界确定的成果 标准，标准，它作为一级目标，是个体获得组织嘉奖的工具；它作为一级目标，是个体获得组织嘉奖的工具；组织嘉奖：包括内在嘉奖（如赐予重任、供应发展机会等）和组织嘉奖：包括内在嘉奖（如赐予重任、供应发展机会等）和外在嘉奖（如提薪、晋级等）两

30、种，它作为二级目标，是个外在嘉奖（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人须要的工具；体满足个人须要的工具；个人须要：指个体尚未得到满足的优势须要，它是外在目标发个人须要：指个体尚未得到满足的优势须要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。挥激励作用的内在基础。期望期望 ：指个体依据以往阅历及情境条件分析，推断个人成果：指个体依据以往阅历及情境条件分析，推断个人成果导致组织嘉奖的概率。导致组织嘉奖的概率。波特和劳勒发展了佛隆的期望模型，提出了一个综合激励模型。如下图所示：波特和劳勒发展了佛隆的期望模型，提出了一个综合激励模型。如下图所示：三、强化理论（三、强化理论（Reinforce

31、ment theory）斯金纳斯金纳（B.F.Skinner）斯金纳所提倡的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人斯金纳所提倡的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。的行为的一种学说。斯金纳提出的强化理论认为：人的操作行为会因斯金纳提出的强化理论认为：人的操作行为会因为得到的外界的刺激不同而强化或者弱化，管理为得到的外界的刺激不同而强化或者弱化，管理者应当通过实行不同的强化措施来引导或变更员者应当通过实行不同的强化措施来引导或变更员工的行为使之符合组织目标。工的行为使之符合组织目标。正强化：正强化即是指对于正强化：正强化即是指对于符合组织目标的行为刚好

32、给符合组织目标的行为刚好给与确定、表扬和嘉奖，以促与确定、表扬和嘉奖，以促使员工在类似条件下重复和使员工在类似条件下重复和加强这些行为的激励方式。加强这些行为的激励方式。负强化：负强化即指在组织中预负强化：负强化即指在组织中预先告知某种不提倡或不遵守规则先告知某种不提倡或不遵守规则的行为及不良绩效可能导致的后的行为及不良绩效可能导致的后果，促使员工抑制或变更不符合果，促使员工抑制或变更不符合组织要求的行为，以避开令人不组织要求的行为，以避开令人不快的境况。快的境况。强强化化的的类类型型v第一，应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的平安生产目标，是一种正强化方法，但要留意将企业的整体目标和职

33、工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，赐予刚好的物质和精神嘉奖（强化物），以求充分发挥强化作用。v其次，接受负强化（尤其是惩处）手段要慎重。v第三，留意强化的时效性。接受强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应刚好，刚好强化可提高平安行为的强化反应程度，但须留意刚好强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。v第四，因人制宜，接受不同的强化方式。v第五，利用信息反馈增加强化的效果。强化的实施强化的实施四、目标设置理论四、目标设置理论美国马里兰高校管理学兼心理学教授爱德温美国马里兰高校管理学

34、兼心理学教授爱德温洛克洛克(Edwin A.Locke)和休斯在探讨中发觉，外来的刺激和休斯在探讨中发觉，外来的刺激（如嘉奖、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来（如嘉奖、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标设置理论提出：影响动机的。目标设置理论提出：目标本身就具有激励作用，目标能把人的须要转变为目标本身就具有激励作用，目标能把人的须要转变为动机。动机。设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就须要设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就须要因而对人具有猛烈的激励作用。因而对人具有猛烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。重视并尽可能设置合适的目标是激发

35、动机的重要过程。、目标设置应具体。目标的具体性本身就是一、目标设置应具体。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。种内部激励因素。、目标设置的难易要适当。一般来说，目标实、目标设置的难易要适当。一般来说，目标实现越困难，业绩水平就越高，但是当目标被认为现越困难，业绩水平就越高，但是当目标被认为是无法实现时，员工则会表现出挫折感；另一方是无法实现时，员工则会表现出挫折感；另一方面，目标不能定得太低。面，目标不能定得太低。、目标应当是被接受或认同的。提高目标认同、目标应当是被接受或认同的。提高目标认同程度的一种方法是让个体参与到目标设置中。程度的一种方法是让个体参与到目标设置中。四、目标设置理论四、

36、目标设置理论 缺陷：目标设置困难；偏重短期目标；缺陷：目标设置困难；偏重短期目标；缺少敏捷性。缺少敏捷性。五、波特五、波特劳勒激励模式劳勒激励模式一、激励的基本原则一、激励的基本原则个人、组织目标相结合原则个人、组织目标相结合原则按须要激励原则按须要激励原则物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结合原则正激励与负激励相结合原则正激励与负激励相结合原则外在激励与内在激励相结合原则外在激励与内在激励相结合原则五、波特五、波特劳勒激励模式劳勒激励模式五、波特五、波特劳勒激励模式应用劳勒激励模式应用1.酬劳激励；2.工作激励；3.推行弹性工作制；4.工作富有挑战性；5.为员工供应学习，培训机

37、会；6.双重职业途径激励法；股权激励：v 股权激励(Stockholders rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式赐予企业经营者确定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策共享利润担当风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法。1.股票持有支配v赐予公司实际权益利益的嘉奖方案或认购方案vEg:限制性股票、绩效股、管理层收购等2.股票期权股票期权 v是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买确定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司

38、中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。3.虚拟股票虚拟股票 v是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受确定数量的分红权和股价升值收益，但没有全部权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。4.绩效单元酬劳支配&延迟支付支配v依据公司变更的利润或资产收益而不是公司价值（股价），赐予显示利润回报但不赐予任何时间股票权利的方案。学问性员工的激励v背景v 随着科学技术和学问经济的不断发展，企业组织中的学问性员工越来多，在企业的经营管理中的作用也越来越大。v 学问性员工作为一种特定的员工群体，

39、如何结合其须要和工作特点发 挥其主动性，也就成为学问性员工管理的一个重要的内容。学问性员工的定义与特点 彼得德鲁克：学问性员工指的是那些驾驭和运用符号和概念，利用学问和信息工作的人。在今日，学问型员工事实上已经被扩大到大多数白领。特点：素养高、自主性强、学习欲望强 劳动困难性 较强的成就动机 蔑视权威、崇尚同等 流淌意愿强、频率高 企业学问性员工激励存在的问题企业学问性员工激励存在的问题v认为学问性员工与一般员工没有什么区分，在管理上一视同仁v认为只要有高工资、高福利就能吸引学问型员工v对跳槽过分敏感，谈跳色变，措施失当v对学问型员工工作动机缺乏深刻了解v对学问型员工的工作方式有误会v忽视学问

40、型员工的职业生涯规划员工激励案例v美国西南航空员工激励v 美国西南航空的内部杂志常常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工驾驭趋势，同时比较公司和平均水准的距离。西南航空的员工对这些数据具有十足的信念，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现休戚相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最终，员工会加倍努力，期盼赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是很多同行无法相比的。学问型员工激励的必要性v激发学问型员工的创新实力v有效防止学问型员工的负面行为v尽可能降低管理成本，克服不行测性v确保品质低劣的学问型员工无法进入v有效降低优秀学问型员工的流失率学问型员工激励的基本方法v对组织学问创新进行激励v激励要体现学问的价值v留意精神激励，但不要忽视物质嘉奖v实行情感谢励