企业海外员工薪酬福利管理办法.pdf

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1、1.总则1.1.目的依据为有效支撑企业开放合作战略，促进海外业务持续健康发展，引导海外单位提升经济效益和劳动生产率，激励海外员工改进工作绩效，根据企业海外人力资源管理指导意见，制定本办法。1.2.适用范围本办法适用于总部相关部门、事业部（专业公司）、直属单位、海外单位（统称各单位）。1.3.规范内容界定1.3.1.本办法所称海外单位，是指企业在中国大陆以外国家（地区）（以下简称海外）设立的分（子）公司、项目部、代表处（办事处）、研发机构等,以及纳入企业财务合并报表范围的合资公司等。其中，由总部部门直接管理的海外单位为总部直管海外单位。1.3.2.本办法所称海外员工，包括派出员工、当地员工和国际

2、员工。1.3.2.1.派出员工，是指企业派至海外单位工作的员工，包括企业派出的劳动合同制员工（简称企业派出员工）和通过中国对外劳务合作机构使用并由企业派出的员工（简称劳务合作派出员工）。1.3.2.2.当地员工，是指海外单位依据驻在国家（地区）法律法规，在当地招聘并使用的员工，包括直接与海外单位订立劳动合同的员工（简称当地合同制员工）和通过当地劳务中介机构使用并由海外单位实际管理的员工（简称当地劳务合作员工）。1.3.2.3.国际员工，是指在海外单位从事关键岗位工作的第三国籍员工。1.3.3.本办法所称派出单位，是指对海外单位履行直接管理责任的总部机关部门、事业部（专业公司）、直属单位等。总部

3、直管海外单位的派出单位为具有管理权限的总部机关部门。1.3.4.因公临时出国（境）人员，以及在国内从事海外单位相关工作的人员，不适用本办法。1.4.管理原则1.4.1.市场导向和效益导向相融合。坚持市场化改革方向，按照国际通行做法设计海外员工薪酬福利结构，根据海外单位效益状况和员工工作绩效，参照劳动力市场价位和供需关系，确定海外员工薪酬福利水平。1.4.2.统一性和灵活性相结合。总部制定统一的海外员工薪酬福利管理制度和运行机制，各单位结合实际确定具体的实施细则、薪酬结构和分配方式。1.4.3.分级管理和分类管理相统一。在合理界定总部、事业部（专业公司）、直属单位、海外单位职责权限基础上，针对不

4、同类型海外单位和员工特点，实行差异化的薪酬福利管理模式。2.组织管理与职责2.1.人事部是企业海外员工薪酬福利的归口管理部门，负责管宏观政策、管总量调控、管高管薪酬、管指导监督，审批事业部（专业公司）、直属单位和总部直管海外单位海外员工薪酬福利方案，加强规范性检查与效果评估，督促各单位落实管理权责。2.2.总部相关部门、事业部（专业公司）是所辖（所属）单位海外员工薪酬福利管理的牵头单位，负责组织编制并审核所辖（所属）单位海外员工薪酬福利管理制度，做好相关业务指导、评价考核和检查监督等工作。2.3.直属单位是海外员工薪酬福利管理的责任主体，负责制定海外员工薪酬福利管理实施细则及相关配套办法并组织

5、实施，做好相关业务指导、评价考核和检查监督等工作。2.4.海外单位是海外员工薪酬福利管理的实施主体，负责建立健全海外员工薪酬福利管理实施细则及相关配套办法，做好日常管理，持续强化相关基础工作。3.派出员工薪酬福利3.1.企业派出员工薪酬福利包括基本薪酬、绩效奖金、海外补贴、中长期激励、保险福利。3.1.1.基本薪酬。派出员工基本薪酬按派出单位国内基本薪酬制度确定的标准执行，随国内员工同步运行和调整。3.1.1.1.各单位按照企业人才成长通道体系所明确的职务序列和职位层级，确定海外单位各职位层级对应的基本薪酬标准和运行区间。总部直管海外单位派出员工基本薪酬比照总部相关部门同层级（岗位）基本薪酬标

6、准执行。系统内借聘派出员工基本薪酬，按借入单位国内基本薪酬制度确定的标准执行。派出员工海外职位层级与其国内原职位层级不一致的，按照其海外实际职位层级确定相应的基本薪酬标准。派出员工在国内原单位的基本薪酬作为档案工资进行管理，随原单位国内员工同步运行和调整。3.1.1.2.派出员工基本薪酬按月发放，驻在国家（地区）法律法规有特殊规定的，从其规定。3.1.1.3.派出员工基本薪酬日标准，由海外单位根据驻在国家（地区）法律法规及本单位工时制度自行确定。3.1.2.绩效奖金。派出员工绩效奖金与各单位整体效益、海外单位效益、员工绩效考核结果等挂钩联动。3.1.2.1.总部、事业部（专业公司）根据海外单位

7、类型、效益效率、海外项目改进提升及绩效考核结果等因素综合确定海外单位人工成本总额，各单位在海外人工成本总额范围内合理确定工资总额。3.1.2.2.各单位结合实际，确定具体的绩效奖金分配方式，并根据岗位价值、能力水平、业绩贡献等因素，合理确定派出员工绩效奖金标准，重点向关键岗位和业绩突出的派出员工倾斜,保持不同层级派出员工之间合理的分配关系。原则上，派出员工职位层级越高，绩效奖金占其总薪酬的比重越高。特殊情况，须报人事部批准。3.1.2.3.绩效奖金发放周期原则上应与派出员工绩效考核周期一致。海外单位可按月、按季或按工作（项目）进度等预支部分绩效奖金，预支的绩效奖金总额原则上不超过派出员工全年绩

8、效奖金总额的 50%。3.1.2.4.各单位根据海外单位职能定位、业务类型、发展阶段、效益状况、管理幅度和难度及派出员工特点等因素，制定海外单位、员工绩效考核管理办法。未开展全员绩效考核工作的海外单位，不得兑现绩效奖金。3.1.3.海外补贴。派出员工在海外工作期间发放海外补贴，包括生活补贴、艰苦补贴、家庭补贴和风险补贴。3.1.3.1.生活补贴。生活补贴用于补偿派出员工赴海外工作造成的生活成本增加。驻在国家（地区）生活成本高于中国大陆的，按照海外补贴基数和驻在国家（地区）生活补贴系数计发生活补贴，月标准计算公式为：生活补贴=海外补贴基数驻在国家（地区）生活补贴系数 其中，海外补贴基数按派出员工

9、月基本薪酬与派出单位国内同层级（岗位）人员上年度月平均绩效奖金之和计算（下同）。总部直管海外单位派出员工海外补贴基数，按派出员工月基本薪酬与总部相关部门国内同层级（岗位）人员上年度月平均绩效奖金之和计算。生活补贴系数综合考虑驻在国家（地区）生活成本、消费水平等因素确定并动态调整，按派出员工生活补贴、艰苦补贴系数表（简称系数表）执行，系数表原则上 3 年调整一次。对于系数表未涵盖的国家（地区），各单位可根据当地政府或权威中介机构发布的相关数据确定派出员工生活补贴标准，经人事部批准后执行。3.1.3.2.艰苦补贴。艰苦补贴用于补偿派出员工赴海外工作造成的生活质量降低。驻在国家（地区）生活质量低于中

10、国大陆的，按照海外补贴基数和驻在国家（地区）艰苦补贴系数计发艰苦补贴，月标准计算公式为：艰苦补贴=海外补贴基数驻在国家（地区）艰苦补贴系数 艰苦补贴系数综合考虑驻在国家（地区）自然环境、社会环境、生活配套设施情况、医疗保健条件等因素确定并动态调整，按系数表执行。对于系数表未涵盖的国家（地区），各单位可根据当地政府或权威中介机构发布的相关数据确定派出员工艰苦补贴标准，经人事部批准后执行。对于在野外从事物探、钻井、井下作业、测录井、采油（气）、油田建设、管道建设、炼化施工等工作的派出员工，可按照在野外实际工作天数和不超过艰苦补贴标准的150%计发艰苦补贴。3.1.3.3.家庭补贴。家庭补贴用于补偿

11、派出员工赴海外工作造成的家庭生活不便，按照派出员工实际驻外工作天数和相应的补贴标准计算。家庭补贴标准为：派出员工海外累计工作时间不满 2 年的，不超过 1500 元/月；满 2 年不满 5 年的，不超过 2000 元/月；满 5 年的，不超过 2500 元/月。派出员工海外累计工作时间，按照其在企业系统内单位海外工作时间累计计算。3.1.3.4.风险补贴。风险补贴用于补偿派出员工赴海外工作所承受的公共安全风险，按照员工在风险国家（地区）实际驻外天数和相应的补贴标准计算。驻在国家（地区）风险解除或派出员工离开风险国家（地区）的，停止发放风险补贴。风险国家（地区）是指根据企业境外公共安全风险状况评

12、估报告确定的风险等级为红色、橙色I 级、橙色级、黄色的国家（地区）。风险补贴标准为：红色风险等级的，不超过80 元/天；橙色 I 级风险等级的，不超过 60 元/天；橙色级风险等级的，不超过50 元/天；黄色风险等级的，不超过 30 元/天。3.1.3.5.总部根据实际对家庭补贴、风险补贴上限标准进行动态调整。各单位可在不超过总部规定上限标准的前提下，确定家庭补贴、风险补贴标准并进行动态调整。3.1.3.6.海外补贴按月发放，驻在国家（地区）法律法规有特殊规定的，从其规定。派出员工在海外工作不满全月的，按照其当月实际驻外天数和海外补贴日标准计算海外补贴，计算公式为：海外补贴=当月实际驻外天数海

13、外补贴月标准/当月日历天数3.1.3.7.海外补贴自派出员工离开中国国境当日起计算，自进入中国国境当日起停止。计算海外补贴过程中，应减去派出员工因私滞留海外的时间。3.1.3.8.人工成本承受能力较弱的单位，可结合驻在国家（地区）自然环境、社会环境、生活配套设施情况、医疗保健条件、派出员工居住和消费方式等因素，制定派出员工海外补贴项目与标准，经人事部批准后执行。3.1.4.中长期激励。海外经济效益良好、人工成本投入产出率持续增长且收入分配管理规范的单位，可根据海外人工成本承受能力，采取适当方式，对部分从事关键岗位工作且业绩突出的派出员工实施中长期激励计划，经人事部批准后实施。3.1.5.保险福

14、利。派出员工保险福利包括国内保险、海外保险、法定福利和补充福利。3.1.5.1.国内保险包括各项社会保险、补充保险和住房公积金等，按照派出单位有关规定执行。3.1.5.2.派出员工的企业年金纳入集团公司企业年金计划统一管理，缴费基数参照派出单位国内同层级（岗位）人员水平确定，企业缴费划入个人帐户比例、个人缴费比例、权益归属、待遇支付等均按派出单位规定执行。派出单位可通过激励性年金提高关键岗位派出员工的企业缴费水平。3.1.5.3.各单位根据驻在国家（地区）法律法规，依法为派出员工申领各项法定保险福利，并可按照“必须、有效、经济”原则，采取投保当地基本医疗保险或医药费限额报销的方式，为派出员工建

15、立基本医疗保障。派出员工负伤、患病，不能正常工作的，原则上应回国治疗，医疗费用按照国内有关规定执行。必须在海外治疗的，医疗费用先由海外保险金冲抵，不足部分经派出单位审核后由海外单位承担。各单位为派出员工购买商业保险，按总部相关规定执行。3.1.5.4.派出员工原则上执行驻在国家（地区）法定休假制度，并可享受回国休假、家属探亲等补充休假福利，按派出员工休假管理细则执行。3.1.5.5.具备集中居住条件的海外单位，应统一为派出员工提供安全、卫生且适合居住的住房设施，并承担合理的水、电、燃气等费用及相关维修、物业费用。派出员工在风险国家（地区）工作的，单位可承担相关安保费用。已在驻在国家（地区）购置

16、住房的单位，应安排派出员工优先使用现有住房。不具备集中居住条件的单位，可通过限额报销或发放住房补助的方式提供相应福利。相关标准由海外单位在总部发布的指导标准内，根据驻在国家（地区）合理的市场价位确定，经派出单位批准后执行，定期动态调整。3.1.5.6.海外单位应为派出员工提供食堂服务。不具备条件的单位，可通过发放伙食补助的方式提供相应福利。伙食补助标准按不超过企业因公临时出国（境）人员伙食补助标准执行。派出员工因倒班作业连续工作的，海外单位可提供夜餐，相关办法由海外单位制定，经派出单位批准后执行。3.1.5.7.海外单位可根据驻在国家（地区）公共安全和交通状况，为派出员工上下班提供车辆服务。不

17、具备条件的单位，可通过发放交通补助的方式提供相应福利，相关标准由海外单位制定，经派出单位批准后执行。3.1.5.8.海外单位本着必须和从紧控制原则，结合各类岗位工作需要，可通过发放通讯补助等方式提供相应福利，相关标准由海外单位制定，经派出单位批准后执行。3.1.5.9.总部直管海外单位派出员工交通、通讯补助标准经人事部批准后执行。3.1.5.10.以限额报销或现金补助方式提供补充福利的海外单位，不得再以任何形式为派出员工提供相关服务或报销相关费用。3.1.5.11.海外单位要明确划分派出员工公私费用开支界限，除按规定可由海外单位提供或支付的费用外，其余费用均由派出员工承担。3.2.派出员工因公

18、回国或按规定回国休假期间，自出入境口岸往返派出单位驻地或家庭所在地发生的住宿、交通等费用，按照派出单位国内出差有关规定执行，由海外单位承担。3.3.派出员工从海外取得的薪酬所得，按照中国和驻在国家（地区）法律法规缴纳个人所得税，各单位根据“税负平衡”原则制定具体办法。3.4.派出员工享受海外薪酬福利待遇期间，除国内社会保险、补充医疗保险、住房公积金、企业年金等按规定可享受的薪酬福利待遇外，不再重复享受其他国内薪酬福利待遇。派出员工国内各项保险、住房公积金、企业年金等应由企业缴纳的部分，由海外单位承担；应由个人缴纳的部分，由派出单位办理代扣代缴事宜。3.5.派出员工薪酬可以人民币或驻在国家（地区

19、）法定货币发放。以人民币以外其他货币发放的，按照发放当日中国国家外汇管理局汇率折算。3.6.派出员工回国任职的，按照其新聘任岗位所对应的薪酬福利标准执行。3.7.对主要工作职责和工作时间在海外单位的党组管理领导人员，执行派出员工薪酬福利制度。基本薪酬由总部确定并发放。总部负责考核的海外单位领导班子，绩效奖金由总部根据考核结果确定标准，由海外单位发放；授权直属单位实施考核的海外单位领导班子，绩效奖金由直属单位提出具体考核兑现意见，报总部审批后，由海外单位发放。海外补贴由海外单位确定并发放。3.8.企业委派至海外合资合作公司等单位工作的员工，原则上执行企业派出员工薪酬福利制度，相关协议有明确约定的

20、，经批准可按照协议执行。3.9.劳务合作派出员工薪酬福利待遇，根据所从事岗位、劳动力市场价位和供需关系等因素，以协商方式确定。4.当地员工薪酬福利4.1.各单位按照驻在国家（地区）法律法规，结合岗位价值评估与绩效考核，建立健全当地员工薪酬福利制度及相关管理体系。4.2.当地员工薪酬福利一般包括基本薪酬、绩效奖金、保险福利等，驻在国家（地区）对当地员工薪酬结构有明确规定的，从其规定。4.2.1.海外单位根据岗位重要程度、技术含量等因素，确定当地员工基本薪酬等级和运行区间，并根据所从事岗位、能力素质、工作经验等因素确定当地员工基本薪酬，保持合理的分配关系。4.2.2.海外单位结合当地员工特点和管理

21、需要，建立当地员工绩效考核制度，根据经济效益、人工成本承受能力、员工所从事岗位及绩效考核结果等因素综合确定当地员工绩效奖金水平。4.2.3.海外单位依法为当地员工申领各项法定福利，并可按照“必须、有效、经济”原则，结合实际为当地员工提供补充福利。4.3.海外单位应根据海外业务发展阶段、驻在国家（地区）劳动力市场状况、岗位价值等因素，采取灵活的薪酬策略。处于业务开拓期或扩张期、驻在国家（地区）人才资源较为稀缺、人工成本投入产出率持续增长的海外单位，可通过适当提高员工薪酬市场对标分位等方式，提升当地员工薪酬竞争力。处于业务稳定期、驻在国家（地区）人才资源较为丰富的海外单位，应在满足岗位需求基础上，

22、通过优化用工结构、加强考核淘汰等方式，合理控制海外人工成本。4.4.海外单位应建立当地员工薪酬福利水平随驻在国家（地区）劳动力价位、供需关系、物价水平等因素动态调整机制。如遇可能对海外人工成本造成重大影响的情况，要及时向派出单位报告。4.5.当地员工薪酬发放方式、计发周期等，按驻在国家（地区）法律法规和国际惯例等确定。4.6.海外单位应在当地员工劳动合同（或相关协议）中对员工薪酬福利结构、标准、发放方式、计发周期等事项进行明确约定。总部直管海外单位中从事关键岗位工作当地员工的劳动合同，报人事部备案。其他海外单位中从事关键岗位工作当地员工的劳动合同，根据管理权限报派出单位备案。5.国际员工薪酬福

23、利5.1.海外单位在明确任职资格条件、能力素质要求并规范聘用管理程序基础上，可在关键岗位配置国际员工。聘用国际员工，要本着“必须、精干、高效”原则，综合考虑本单位人工成本承受能力、用工策略等因素。5.2.国际员工薪酬福利结构、标准、发放方式、计发周期等，参照国际惯例以协商方式确定。5.3.国际员工薪酬福利一般包括基本薪酬、绩效奖金、派遣补贴、保险福利、中长期激励等。5.3.1.海外单位根据岗位价值评估，结合同层级派出员工、当地员工基本薪酬水平，确定国际员工基本薪酬宽带运行区间。5.3.2.国际员工绩效奖金应与海外单位效益、员工绩效考核结果等挂钩联动。5.3.3.国际员工派遣补贴按照“派出国家（

24、地区）与驻在国家（地区）平衡”原则确定，具体的补贴形式、发放周期等，参照国际惯例以协商方式确定。5.3.4.海外单位可结合岗位重要程度和管理需要，对国际员工建立中长期激励计划，明确激励方式、授予条件、授予数量（金额）等，并可根据单位经济效益、人工成本承受能力、员工岗位变化、员工绩效考核结果等因素，对激励计划和激励水平等进行动态调整。5.3.5.海外单位应根据驻在国家（地区）法律法规，为国际员工提供法定福利项目，并可根据行业惯例、管理需要、岗位需求等因素，为国际员工提供补充福利。5.4.海外单位应在国际员工劳动合同中对员工薪酬福利结构、标准、发放方式、计发周期等事项进行明确约定。国际员工劳动合同

25、须经派出单位批准，并报人事部备案。其中，总部直管海外单位国际员工劳动合同报人事部批准。5.5.海外单位要按照“责权利对等”原则，在国际员工劳动合同中明确约定业绩考核标准、绩效奖金兑现条件及解除（终止）劳动合同的具体条件和情形，并严格依据劳动合同，对国际员工绩效进行评价考核。对无法胜任工作的国际员工，要及时依法解除劳动合同。6.附则6.1.总部相关部门、事业部（专业公司）、直属单位及总部直管海外单位根据本办法，制定海外员工薪酬福利管理制度及相关配套办法，经人事部批准后执行。执行过程中如遇重大调整，须报人事部批准。6.2.各单位要严格执行海外人工成本管理相关规定，按照海外员工薪酬福利所属会计科目规范列支，不得违规设置海外薪酬福利项目、自行提高或变相提高海外薪酬福利标准、扩大海外薪酬福利项目享受范围。要结合经济效益和人工成本承受能力等，持续优化海外单位岗位设置、用工数量，建立健全劳动薪酬统计分析制度和相关台账，加强海外员工薪酬福利规范管理，合理控制海外人工成本。6.3.总部、事业部（专业公司）、直属单位以定期和不定期检查等方式，对各单位海外员工薪酬福利制度执行情况进行检查监督，对违反制度规定的单位和个人进行严肃处理。