ok董升升-中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第六章.docx

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1、中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班授课教师：董升升第六章人员甄选 【本章考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009 年5题5分2题4分7题9分2010 年5题5分5题5分2011 年3题3分1题2分3题6分7题11分2012 年5题5分2题4分4题8分11题17分2013 年4题4分4题4分2014 年4题4分1题2分5题6分2015 年4题4分2题4分1题2分7题10分2016 年4题4分1题2分5题6分2017 年4题4分1题2分4题8分9题14分合计38题38分10题20分12题24分60题82分年均(分)4.22.22.79.1【本章教材结构】M-甄选及其有效

2、性甄选及其有效性第一P甄选的主要方法【本节考点】1.甄选的概念及其意义2.甄选的可靠性与有效性 【考点】甄选的概念及其意义 (-)甄选的基本概念及其内涵甄选基本概念甄选即为甄别和选择之意，也称为筛选或选 拔。在现代人力资源管理中，它是指通过运 用一定的工具和手段对已经招募到的求职者 进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组 织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过 程甄选目的甄选过程具有的复杂性，所以甄选决策本身 蕴藏着一定的风险。甄选的目的在于谋求职 位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之 间达成最优配比3.兴趣测试：目的是试图揭示人们想做什么 以及喜欢做什么【例题】心理测试可以划分为()三大类

3、。A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。(-)能力测试(认知能力测试+运动与身体能力测试)1 ,认知能力测试认知能力概念它是指人脑加工、储存和提取信息的能力， 即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、 发展的动力、发展方向以及基本规律的把握 能力，它是人们为成功完成各种活动所必备 的最重要的心理条件，包括知觉、记忆、注 意、思维和想象等各种能力测试种类认知能力测试=一般认知能力测试+特殊认 知能力测试一般认知能力测试即智力测试或智商测试，它要测量的不是一 个人的某种单一特质，而是同时测量一

4、个人 的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以 及数学能力。必备的基本脑力能力特殊认知能力测试(1)它是针对比较具体的认知能力，如归纳 和演绎能力、语言理解力、记忆力、数字能 力、空间关系能力、机械理解能力、创造力 等设计的测试(2 )它是从事某些特定的职业人的人需要具 备的能力，又称能力倾向测试或职业能力倾 向测试。针对特殊职业或职业群而设计的能 力测试，目的是测量一个人在某种特定职业(音乐、美术、体育、机械、飞行)方面所 具有的特殊才t旨或熟练水平甄选测试中通常最受关注的三种能力(1)甄选测试中通常最受关注的是：语言理解能力、数量能力和推理能力(2 )语言理解能力：考察重点是潜在的语言 能力

5、，而不是需要记忆的具体知识(3 )数量能力：考察重点是对数字的敏感程 度以及灵活运用数量分析技巧的能力(4 )推理能力：考查重点是能否找到信息之 间的逻辑关系并据此解决问题2.运动和身体能力测试测试种类包括：心理运动能力测试、身体能力测试两心理运动能力测试(1)概念：它是对一个人精神运动能力或受 个体意识支配的精细动作能力进行测试(2 )内容：选择反应时间、肢体运动速度、 四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制 等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及 腿或脚的运动(3 )适用：体力要求比较高的职位，如收音 机装配工、电视组装工、手表装配_1等身体能力测试(1)概念：身体能力测试则是对一个人的动

6、 态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、 身体协调性与平衡性等所进行的测试(2 )作 用：有利于预测求职者在未来可能达到的工 作绩效水平；有利于预测出哪些人将来更有 可能发生工伤或导致伤残等情况(3 )注意事 项(2点)第一，这些测试对完成工作是必 要的，在职位说明书中事先作了明确要求和 说明第一,若身体能力不够而不允分完成工 作，有可能会给安全与健康带来风险【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。A.语言理解能力B.数量能力C.海里能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。（二）人格测试十人格（个性）概念L

7、广义的人格：是指个体所具有的能力、兴 趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的 混合体，一个人的人格特征决定了其个体行 为的整体特征2 .狭义的人格：是指个性中除了能力以外的 部分，其中包括需要、动机、兴趣、态度、 性格、气质、价值观、人际关系、情感等特 质3 .人格是个人特质与环境相互作用的产物， 具有整体性、动态性和稳定性的特征测量人格二种方法第一种是自陈量表法：即编制好一套人格测 试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实 际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以 此来衡量一个人的人格第一种是评价量表 法：首先提供一组描述人的人性或特质的词 或句子，然后让其他人通过对被测试者的观 察，对被测试者

8、的人格或特质作出评价第二 种是投射法：向被测试者提供一些未经组织 的刺激情境，然后让被测试者仕不受限制情 价自由表现出自己的反应。人格测试方法 在人员甄选中使用并不普遍人格测试人力资源管理领域中运用较为广泛：MBTI 人格类型测试、大五人格测试MBTI人格类型测试1.MBTI人格类型测试是由美国心理学家凯 瑟琳库克布里格斯和她同为心理学家的女 儿伊莎贝尔布里格斯迈耶根据瑞士著名心 理分析学家荣格的心理类型理论和她们对于 人类性格差异的长期观察及研究编制而成的 2.MBTI已经成为当今得到较为广泛应用的 人格测试问卷（1）应用领域：包括自我了解和发展、职业 发展和规划、组织发展、团队建设、管理和

9、 领导力开发等多个方面（2 ）从四个两极性的维度（外倾一内倾、感 觉一知觉、理性一情感、判断一感知）对人 的行为风格进行测试。依四个维度、八种风 格，共将人格划分为十六种类型大五人格测试1.20世纪90年代以来，大五人格理论逐 渐得到广泛应用2 .所谓大五，实际上是指一个人在以卜五 个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定 性、宜人性、责任心、开放性3 .研究表明，这五种人格特征中，只有责任 心是对于各种职业都具有较高效度的人格特 征。企业在甄选员工时把求职者的责任心作 为重要的考虑因素之一 3.实践中：外向性和 宜人性似乎与销售或管理职位上的绩效有关 4.团队的角度：宜人性程度高和责任心强的

10、员工更适应团队工作环境5.大五”人格与情商”存在很多共同之处。情商”包括： （1）自我意识；（2 ）自我管束（3 ）自我激励（4 ）移情（5 ）社会技能【例题2017年单选题】某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自 身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。这种人格测试的方法属于（X A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D标杆法【答案】B【解析】本题考察人格测验中自陈量表的概念，选择Bo【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括（）oA.自陈量表法B. MBTIC.大五人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广

11、泛的人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人 格测试。(三)职业兴趣测试在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测 试。他提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常 规型。1.现实型(Realistic)的职业兴趣类型基本人格倾向L偏好与具体的物体(如工具、机械、电子 设备等)打交道，喜欢有规则的具体劳动以 及需要基本操作技能的工作2.不喜欢跟人打父道，不适应社会性质职业， 厌恶从事教育、服务和说服性的工作适合工作技能和技术性的职业2.研究型(Investigative )的职业兴趣类型基本人格倾向1.聪明、理性、精确、喜欢批评，喜

12、欢抽象 的、分析性、独立性的工作，愿意进行系统 创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分 析和推理，以理解和把握这些现象2彳主往缺乏组织和领导才能，不喜欢从事说 服性或重复性的工作适合工作科学研究类工作以及工程设计类工作等3.艺术型(Artistic)的职业兴趣类型基本人格倾向1.具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创 意，偏好模糊、自由和非系统化的活动2.不重视实际，不善于从事事务性工作。他 们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢 表现自己，喜欢单独活动适合工作文学艺术方面的工作4.社会型(Social)的职业兴趣类型基本人格倾向L合作、友善、善于交谈和社父，洞察能力 强，喜欢社会交往，关心社会

13、问题，重视社 会公止和止义，有教导、指点和培训别人的 能力和愿望2.不喜欢与材料、工具、机械等实物打父道适合工作社会、教育、咨询等方面的工作5.企业型(Enterprising)的职业兴趣类型基本人格倾向1.冒险、乐观自信、精力充沛、有野心，喜 欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济 方面成就，喜欢追求财富权力地位，喜欢争 辩，喜欢说服别人接受自己的观点2.不喜欢从事研究性的活动适合工作企业性质的工作，担任领导或政府官员等6.常规型(Conventional)的职业兴趣类型基本人格倾向1 ,顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条 理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进 行明确、白序的整理，喜欢使

14、用文字和数据 处理设备等协助组织实现目标或获取经济收 益，这些人看重商业和经济方面的具体成就， 看重财富和地位2.厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的 活动，不喜欢自己对事情做判断和决策适合工作办公室事务性工作、图书管理、会计、统计 类工作【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有(IA.技能性B.技术性C.办公室事务性D.图书管理E.会计、统计类【答案】AB【解析】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有技能和技术性的职业。7.霍兰德职业兴趣类型图(1)职业兴趣六边形中，哪两种职业兴趣的位置比较接近，则它们的相似点就越多(2)位置相邻的两种职业兴趣类型(如现实型和研究型；社会型和企业型

15、)是相似的(3)位置不相邻的两种人格类型(如现实型和社会型；艺术型和常规型)则是不相似的(4)结论：如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣之间是相似的，选择职业时会相对容 易，反之，选择职业时就会非常困难【考点】成就测试（知识测试+工作样本测试）概念成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验， 它通常是对一个人在接受了一定的教育或训 练之后获得的成果进行测试，测试目的是考 察一个人在多大程度上掌握了7寸于从事某种 具体的工作而言非常重要的那些知识或技能测试类型包括：知识测试、工作样本测试两种类型成就测试和认知能力测试的比较1.成就测试和认知能力测试（智力测试能力 倾向测试）的测量对象都属于认知性特质，

16、 它们所要测量的都是一个人从与环境间的相 互作用经验中发展出来的能力2.认知能力测 试：通常是在接受教育或训练之前进行的测 试，用来考察一个人是否有能力接受某种课 程或专业技能训练3.成就测试：评估一个人 在接受教育或训1练之后获得的学习成果，是 一种事后评估。4.不同点：成就测试注重内 容效度；认知能力测试必须有较高的预测效 度（-）知识测试概念知识测试即考试，它所要考察的是定的领域 中掌握的知识的广度和深度类型分为综合知识测试、专业知识测试、外语测 试等类型。通常都是以笔试的方式完成（二）工作样本测试概念它就是在一个对实际工作的一部分或全部进 行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具 体的工

17、作任务的一种测试方法操作程序在职位分析的基础上,挑选几项对于完成该 职位最为关键的部分工作任务甚至是全部任 务，让求职者实际动手来完成这些工作任务效度高于认知能力测试和人格测试，它对于被测 试者未来的工作绩效有很高的预测效度广泛运用1.招聘熟练工人（如电焊工、机械师，木工 等）；2 ,计算机编程人员实施的编程测试3.物流货运人员实行标准驾驶测试；4.秘书和职 员实施电子文字和电子表格标准化测试5.管 理人员实施的公文处理测试；6.交响乐团和 芭需舞团中实施的试听测试等突出优点1 .测试所要求的行为与实际工作所要求的行 为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之 间存在直接且明显的联系，它的效标效度

18、和 内容叫都很高2 .在大量的甄选环境中，工作样本测试的效 度在所有甄选测试中是最高的突出缺点第一，由于工作样本测试时专门针对特定职 位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能 针对不同的职位来开发不同的测试第一,由于不仅要针对每种职位设计新的 测试，而且这种测试的模式是非标准化的, 所以它的开发成本相对较高【例题2017年单选题】某计算机公司招聘软件工程师时，要求求职者参与编程测试，这 种测试方法属于（1A.工作样本测试B.评价中心技术C.公文筐测试D知识测试【答案】A【解析】本题考查测评方法的含义。工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上进行该项 工作，根据其工作表现做出评价。它广泛运用在6个

19、方面，其中包括：计算机编程人员实 施的编程测试。【例题】工作样本测试表述错误的是（XA.普遍适用性很低B.开发成本较高C.未来绩效预测效度很高D.不同职位开发相同测试【答案】D【解析】工作样本测试的突出缺点之一是由于工作样本测试时专门针对特定职位设计的，因 此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。【考点】评价中心技术概念评价中心技术也称为管理评价中心技术，它 是一个由多位评价者对于求职者在一系列练 习中的表现进行评价的过程。它是通过情境 模拟的方法来对求职者进行评价的重要基石工作样本测试评价中心技术与工作样本测试的比较1 .工作样本测试是用实际的工作任务对求职 者进行测试2

20、.评价中心技术则是用模拟工作任务来进行 测试(1)它主要用于考察求职者是否具备从事管 理类工作所需要的人格特征、管理技能以及 人际关系技能(2 )它越来越多地用于考察个人是否具备在 一个团队中工作所需要的技能(3 )它在为管理职位选拔人员方面具有较高 预测效度。(采用面试、心理测试、主题演讲、 角色扮演、公文筐测试、无领导小组讨论) 效标效度一般都很高(一)公文筐测试概念1 .公文测试，通常又称为公文处理测验，是 评价中心技术中最常用和最核心的技术之一2 .公文筐测验是一种情境模拟测试，是对管 理人员在实际工作中需要掌握和分析的资 料、处理信息以及作出的决策等所作的一种 抽象和集中，在测试中通

21、常会涉及可能会在 一位管理者的案头出现的各种需要处理的文 件。对这些文件可能作出的正确反应包括： 回复函电、拟写指示、作出决定、安排会议、 分派任务、转出文件等3.评估：包括计划能 力、授权能力、组织能力、预测能力、决策 能力以及海通能力等优点1.非常适合对管理人员进行评价，具有较高 的内容效度和效标关联效度2.操作比较简 单，对场地没有过多的要求3.表面效度较高， 容易得到被测试者的理解和接受缺点1.编制成本较图,而且评分比较困难2.不同 的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法 也会有所不同3.该测试是由被测试者单独完 成的，无法观察被测试者的人际交往能

22、力和 团队工作能力【例题】公文筐测试的优点不包括（IA.非常适合对管理人员进行评价B.操作比较简单C.表面效度较高D.评分比较困难【答案】D【解析】公文筐测试优点包括：（1）非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度 和效标关联效度。（2 ）操作比较简单，对场地没有过多的要求。（3）表面效度较高，容易 得到测试者的理解和接受。（）无领导小组讨论*五种试题形式五种试题形式第一种是开放式问题:这是一种没有固定答案的同题，答案的范围可以很广。主要目的 是考察被测试者思考问题的全面性和针对 性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解 等第二种是两难性问题:即让被测试者在两概念无领导小组讨论是评价中心技

23、术中经常使用 的一种测评技术，它采用情境模拟的方式让 一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在 讨论过程中的言行具体操作1.将求职者（通常57人）组成一个小组， 让他们就某个问题进行1小时左右的讨论2. 在讨论过程中，并不指定谁是领导者，也不 指定每一位被测试者应当坐在什么位置3.评 价者会在讨论之前向该小组介绍需要讨论的 问题、所要达到的目标及总体时间限制4.接 卜来，就让这一小组的全体被测试者自行组 织讨论5 .评价者不参与讨论过程，甚至不在 现场进行观察，透过玻璃墙或者利用视频技 术对讨论过程进行观察，然后对参与者在相 关方面的表现进行打分或评价甄选应避免的错误即把注意力过多地放在对求职者

24、进行相互比 较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需 要达到的客观标准之间的比较（二）甄选对组织的价值与意义（主要原因）第一，符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。第二，弥补甄选决策失误的代价可能极高。第三，甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。【例题2007年单选题】关于员工甄选的说法，错误的是（XA.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价C.甄选工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要【答案】C【解析】本题考察甄选的含义。甄选是招聘过程中最重要的决策阶段，但是无法

25、替代人力资 源管理工作的整体价值和意义。所以，选择co【例题】甄选的目的是（A.谋求职位与求职者某种特性恰当水平最优配比B.注意力放在对求职者相互比较上C.弥补甄选决策失误D.组织战略目标达成的最根本保障【答案】A【解析】甄选过程具有的复杂性，所以甄选决策本身蕴藏着一定的风险。甄选的目的在于谋 求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比【考点】甄选的可靠性与有效性*（-）信度信度概念所谓信度，是指一种测试手段不受随机误差 干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同 一种测试或等值形式的测试时所得到的分数 的一致性程度。信度乂称为测试的内部一致 性程度和稳定性系数，它是对任何一种测试

26、工具的最基本要求信度系数（1）信度的图低是用信度系数来表述的，信 度系数介于01之间（2 ） 0表示信度最低， 1表示信度最高（3 ）一般情况下，信度系数 不低于0.70的测试工具被视为信度较好种互有利弊的答案中选择一种。主要考察被 测试者的分析能力、语言表达能力以及说服 力等第三种是多项选择问题:主要考察被测 试者分析问题以及抓住问题本质方面的能 力，它有利于评价被测试者的能力、价值观 以及其他人格特点第四种是操作性问题:主 要考察被测试者参与的积极性和主动性、合 作能力以及在实际操作性任务中充当的角 色。此类测试一般出现在技术性比较强的行 业领域。如电器安装和维修以及设计图片或 者其他需要

27、实际动手操作的职业第五种是资 源争夺性问题。此类问题适用于指定角色的 无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被 测试者就有限的资源进行分配，从面考察被 测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语 言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反 应的灵活性等。此类问题可以引发被测试者 的充分辩论考察个性特点考察个性特点1.可以考察被测试者的组织协调能力、口头 表达能力、说服能力、领导能力、人际交往 能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、 反应灵活性等个性特点2.在很多企业招聘大 学生以及公务员录用考试中得到了广泛的运问题问题首先，它对测试题目的要求较高，测试题必须经过精心的准备，同时要经过测试专家. 行业专家

28、等的认真讨论其次，它对评价者的 评分技术要求较高，要求他们必须接受过专 门的观察以及评价培训，以免他们的评价结 果过多地受到个人的主观意见甚至偏见的影 响最后，在有些情况下，被测试者仍然有可 能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到 通过测试的目的，尤其是当无领导小组讨论 被越来越多的求职者知晓的情况下【例题】无领导小组讨论试题的形式包括（XA.开放式问题B.两难性问题C.操作性问题D.资源争夺性问题E.封闭式问题【答案】ABCD【解析】无领导小组讨论试题包括：开放式、两难性、多项选择、操作性、资源争夺性问题。（三）角色扮演概念所谓角色扮演，就是要求被测试者扮演一位 管理者或者某岗位员工，然后让

29、他们根据自 己对角色的认识或担任相关角色的经验来进 行相应的语言表达和行为展小做法1 .可以要求被测试者扮演一位管理人员，他 必须与一位直接下属共同审查其不良绩效并 制定绩效改善方案。下属的角色通常是由评 价中心设计小组中的成员来担任的2 .经过充分准备之后，被测试者被要求与下 属就改善绩效问题进行长达45分钟的面谈【考点】面试（-）面试的概念及类型1 .面试的基本含义面试概念实际上是在特定的时间和特定的地点，发生 在面试考官与被面试者之间的一个面对面的 对话过程，其目的是通过分析被面试者的回 答以及观察他们所作出的各种反应，考察求 职者是否具备相关职位的任职资格条件，其 中包括知识技能、个性

30、特点、求职动机等面试法优点面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种 人员甄选方法（1）简便快捷、容易操作、不 需要复杂的专用测试工具和方法（2 ）面试者 能够面对面地了解和观察求职者，产生比较 真切整体性感受，受到普遍欢迎注意事项（1） 量式过程没有科学精心酎则面试 的效度比较低。甄选决策很可能是不止确的(2 )面试成本。包括：参加面试产生的父通 成本；派人对求职者进行面试的机会成本2根据面试结构划分的面试类型(非结构化面试+结构化面试+半结构化面试) 非结构化面试概念非结构化面试是指在面试过程中，不存在结 构化的面试指南或必须遵循的既定格式。面 试考官并没有一个必须遵循的面试问题提纲， 也没有

31、明确的问题提问顺序，而可以相对自由 地对被面试者进行各种提问，从而使面试中的 问题可以从多个不同的方向展开优点面试考官和被面试者之间的淡话会显得比较 自然和顺畅缺点(1)由于对不同的求职者提出的问题不同， 所以不仅很难确保对所有的求职者都提供公 平的机会,而且很难确保所有的关键问题都能 被问到(2 )面试问题很容易受到面试考官个 人兴趣或工作背景等因素的影响(3 )非结构 化面试的信度和效度显然要比结构化面试的 信度和效度低得多结构化面试概念(1)所谓结构化面试，又称标准化面试，是依 据预先确定的面试内容、程序、评分结构等 进行的面试形式(2 )面试考官有一份对所有被面试者者B要提 问的标准化

32、问题提纲，这些问题是在系统的职 位分析基础之上提炼出来的，其目的在于事先 确定在面试时需要收集哪些特定类型的信息(3 )面试考官需要提问的问题及其JII页序以及 被面者的何种回答是正确的，都是事先确定 的,面试考官只需要根据被面试者所回答内容 的适当性对其回答作出评价即可优点(1)它的程序、内容以及评分方式等的标准 儡艘都匕戢高(2 )面试的结构严密，层次性强，评分模式固定(3 )它不仅能够确保所有的被面试者都被问 到相同的问题，而且能够确保所有需要问的问 题都会被问到，从而确保重要的或关键的信息 不会遗漏(4 )面试的标准化还有助于降低面试考官个 人的偏见在有意或无意中对甄选结果造成的 不利

33、影响。这样,面试的公平性以及面试的信 度和效度都会比较高问题(1 )面试考官个人没有发挥的余地，对于确 实很重要的某些问题点可能不便过多提问(2 )严格按照问题顺序提问的方法可能让被 面试者感到僵硬；谈诂不那么顺畅和自然半结构化面试概念(1)半结构化面试则是一种介于非结构化面 试和结构化面试之间的一种面试形式,它结合 了两者的优点，有效避免了任何一种单一方法 的不足(2 )有些面试内容会作统一要求，有些内容 则不作统一规定,。即在一部分预先设计好的 问题(即结构化面试)基础上，面试考官可以 向被面试者提出另夕1些比较随机的问题优点面试考官在面试过程中具有一定的自主权，做 到面试的结构性与灵活性

34、相相合。半结构化 面试得到了越来越广泛的运用【例题】依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式为(XA.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.单独面试【答案】A【解析】所谓结构化面试是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。 3.根据面试组织形式划分的面试类型(单独面试+系列面试+小组面试+集体面试) 单独面试概念单独面试又称一对一面试，是指面试考官和被 面试者两个人单独见面,面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。这是一种比 较常见的面试形式优点(1)双方注意力都比较集中,谈话连续性和 逻辑性较好；(2)被面试者会感到比较自然缺点(1)双方之间的对话

35、可能进展不顺利，甚至 难以进行,会出现一些比较尴尬的场面(2 ) 单独依靠T立面试考官得出的面试结论作出 甄选决策时，难以确保决策的准确性系列面试概念系列面试又称顺序面试,是指组织根据某种特 定的先后JII好，安排组织中的若十人员对同一 位被面试者进行多轮面试,将所白面试考官独 立得出面试结果汇总，最终得出面试结论过程既可以是结构化的,也可以是非结构化的(1) 在非结构化系列面试中,每位面试考官可以提 不同的问题，然后形成自己的独立意见(2 ) 在结构化系列面试中，每位面试考官则必须按 照同样的标准面试评价表分别对被面试者进 行独立打分优点有利于确保面试结果的有效性，避免了因某 位面试考官个人

36、偏见或疏忽出现的评价误差缺点(1)需要参与的人员数量较多；(2)耗费的 时间较长小组面试和集体面试小组面试(1)所谓小组面试，是由一组面试考官在同 一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行 提问、观察并作出评价的面试方法(2 X尤点:可以保证面试时所提的问题全面、 深入；有效地避免在系列面试中可能出现的 一种情况，即被面试者不得不反复回答每位 面试考官提出的相同问题(3 )缺点：可能会感觉到压力比较大，因此 在回答问题时可能会比较紧张或拘谨集体面试(1)所调集体面试，实际上是多位被面试者 在同一时间和同一场合,共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。在集体面试 中,面试考官既可以是多人，

37、也可以是一个人 (2 )作用：有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式,从而考察他们 的人际关系能力和语m表达能力【例题2017年单选题】多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试官面对面的 询问，这种面试称为(1A.单独面试B.系列面试C.小组面试D.集体面试【答案】D【解析】本题考察面试的类型。按照被面试者的数量，面试可以分为个别面试和集体面试。 其中，集体面试是多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试官面对面的询问。4.一些特殊的面试形式(2种)【例题】根据面试的组织形式，面试可以划分为()类型。压力面试所谓压力面试，就是面试考官在面试过程中 故意制造出一种紧张气

38、氛，对被面试者施加 一定的心理压力，然后观察被面试者在压力 状况下的情绪变化以及所作出的反应需要指 出的是：压力面试掌控不好，面试过于具有 侵犯性或有违一般道德规范而受到质疑甚至 起诉。确需采取压力面试，要让经过相关方 面的特殊培训的面试考官来组织电话面试和视频面试(1)电话面试的做法十分普遍。对求职者进 行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接 作出录用决定的重要面试过程(2 )面试考官和被面试者见面看困难的情况 下,电话进行面试就有其独特的优越性(3 )电话面试可以考察被面试者在电话中讲 话的语气、语速等特点,是否符合组织对这种 特殊职位的要求(4 )网络视频面试。双方可以利用即时通信 软

39、件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通A.结构化面试B.集体面试C.小组面试D.单独面试E系列面试【答案】BCDE【解析】根据面试组织形式，面试可划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种 类型。(二)改善面试效果的主要方法(3个方面)L采用情境化结构面试概念(1)情境化结构面试实际上属于结构化面试 的一种，但是这种面试又有其特定内涵。即在 这面试中,被面试者需要回答的问题并不是一 些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么 紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可 能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任 务、工作问题或难题。又称为行为事件面试 技术STAR孰情境化结构面试通常需要遵循所谓ST

40、AR 的原则：Q)描述面对的典型环境(Situation );(2)需要完成的主要工作任务(Task),实际米取了何种行动(Action);(4)说明这种行动产生了怎样的结果(Result)题目类型(1) 一类是以过去的经验为依据，它要求被 面试者答他们在过去的工作中遇到的某种情 形,以及他们当时是如何处理的(2 )另一类则是未来导向型的，它要求被面 试回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们 将会求取怎样的处理措施(3 )结论：研究表明,这两种类型的问题都 表现出较好的效度，建立在求职者过去的工作 经验基础上的面试问题又比未来导向型的面 试问题具有更好效度2 .面试前做好充分准备(1)安排好面

41、试所需的时间、场地和资料；(2 )认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关问题。2 .面试前做好充分准备.系统培训面试考官(1)面试考官是引导和控制面试进程，并对被面试者与组织或职位之间的匹配度进行评价的 主体。(2)面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误第一，说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量；第二，对不同被面试者提问的问题不一致，导致从不同被面试者收集到的信息类型不一样；第三，提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题；第四，对自己评价求职者的能力过于自信，导致对求职者匆忙下结论；第五，受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰；第六，因前面一位求职者的质量而影

42、响到对后一位求职者的评价等。(3)面试考官的培训重点应当关注以下几个方面：第一，明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色第二，传授引导和控制面试过程的技巧第三，让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道第四，使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，使他们能够在实际操作中 注意避免犯错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。事实上，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测 试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过0.60o【例题2017年多选题】为了改善新员工招聘过程中的面试效果，企业可以采取的措施包 括()oA.采取情境化结构面

43、试B.要求面试官在面试前认真阅读职位说明书C.系统的对面试官进行面试技巧培训D.让用人部门自行选择面试官，人力资源部门不参与面试工作E.组织者在面试前做好各方面的准备工作【答案】ABCE【解析】本题考查改善面试效果的主要方法。包括：L采用情境化结构面试2.面试前做好充分准备(1)安排好面试所需的时间、场地和资料；(2 )认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关问题。3.系统培训面试考官。面试需要人力资源部门和用人部门分工协作，选项D错误，其他选 项均正确。所以，应该选择ABCE。【例题】改善面试效果的主要方法有（A.采用情境化结构面试B.面试前做好充分准备C.系统培训面试考官D.单独面试E系列

44、面试【答案】ABC【解析】改善面试效果的方法有：采用情境化结构面试；面试前做好充分准备；系统培训面 试考官。【考点】履历分析履历分析概念履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对 一个人的基本背景以及学习、工作、生活经 历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息 进行收集和分析,从而判断一个人对未来工作 岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任 职年限和流动性等特征的一种人才测评方 法。传统履历分析是预测一个人的总体工作 绩效最基本假设履历分析技术的最基本假设：就是一个人的 行为具有一致性,即一个人过去的行为是对其 未来行为进行预测的最佳依据履历分析的对象履历要求履历分析技术最新发展不仅包括一个人的基

45、本信息、学习经历、工 作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息, 同时也包括能够反映一个人的人格特质、态 度、工作经验、兴趣、技能以及能力的各种 相关历史事件和历史行为履历信息必须=真实+全面+相关最新发展是目标履历分析法。；目标履历分析 法是预测不同的人在某些与工作相关的具体 行为或兴趣方面存在的差异【例题】履历分析技术对作为对象的履历要求不包括（XA.履历信息必须真实B.履历信息必须全面C.履历信息必须相关D.履历信息必须独特【答案】D【解析】履历分析技术对作为对象的履历有以下三个方面的要求：履历信息必须真实；履历 信息必须全面；履历信息必须相关。【例题2017年案例分析题】最近，某公司人力

46、资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况: 第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作，参与面试时存在 应付差事走过场的情况，向求职者提出的问题天马行空、匕蹴随意。第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏 团队合作精神，无法融入集体。第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些 当时测试得分较高的人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议针对第一种情况可实施情景化 结构面试并建立题库;针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。根据第一种情况描述的现象，关于该公司的招聘面试的说法，正确的是（）oA.这家公司的面试标准化程度比较高B.这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问