公司建议书范文锦集十篇.docx

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1、公司建议书范文锦集十篇公司建议书篇1目前公司的培训工作还处在薄弱状态，目前还存在如下 问题：1、公司的管理人员的管理水平和能力，已经跟不上公 司的发展节奏，急需提高管理人员的管理技能和水平；最终 达到业绩提升。2、公司没有专职的培训机构和培训人员；3、门店员工、领班、店长的各项培训没有开展，内训 也没有有效开展；4、各门店领班、店长都比较希望能获得公司的培训和 学习机会，以提升管理能力，服务门店；5、目前公司的人才已经处在青黄不接状态，潜在的管 理人员埋没在公司的员工队伍中；6、没有良好的培训机制，员工在企业文化、制度、流 程均处在摸索中，易造成工作影响；所以目前公司建议采取的对策是：1、对新

2、员工进行集中化的文化、制度、服务礼仪等初 级培训；2、定期集中对领班级的培训和培养；3、建立干部训练营，建立讲师队伍，编制培训课程，形成培训基础体系； 个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们集团 的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流 程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就 解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思研究！2 .销售部销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死! 我们集团的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说， 我们厂主要依赖于机械厂！做个假设，如果没有机械厂我们 厂的销售部能不能接下单子？我们厂的销售额会不会有现在 的样子？

3、我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300 人？3 .人事部人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们集团的人 事部只是一个摆设部门，集团人员的任命和调动单凭“关系” 两个字.你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你 和集团内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任 命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗？集团新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技 能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何 用？4 .生产部生产部是企业动力机。是要求最简单，最合理，最增值 的部门！而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人 层层带助理，难道他们就真的这么忙？忙到需要助理来协助

4、工作吗？5 .质检部质检部是企业对客户，对自己负责的部门！对一个企业 来说，质量永远第一！质检人员应该严格对每一道工序进行 把关，要了解和熟悉每一道工序！做到对产品的真正的了解, 而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶！也不是 每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回 来追究责任！四，车间生产L.现场管理：原来实行的5s管理扔到一边了，物品摆 放杂乱。更好的现场管理是做好生产管理的根本。2 .工艺流程及操作流程不当，导致生产成本极大浪费， 合理安排，运用适当的人员，货品的摆放位置（半成品），技 术不熟练所导致的浪费（材料、人力、管理）.现场品质控制能力低下，大量的不良品出现：

5、A、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以集团 为家的思想，得过且过。B、管理人员的品质宣导能力差或本身的工作能力不够, 任由员工自生自灭。C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算 合格与不合格；D、品质管理措施及制度不健全，让员工在心底里没有 产生一种如果把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成 或导致什么样的后果.E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准 等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准；3 .员工的工作积极性低落，浪费现象严重，乱丢产品、 脚踩货品、随意的做坏货品等现象：A.均为管理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。B.集团在这方面也存在问题，企业文化的创造

6、氛围性不 够：比如集团的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、 成本还是安全等等为主题呢？C.管理人员是员工的老师、是员工的榜样，洪总你可以 在车间观察观察，看一下我们集团的管理人员，大到副车间 主任、小到组长，有那一个管理人员会给员工起到榜样的作 用，让员工能有学习的机会，管理人员到车间照样和员工一 样，乱拿乱丢货品，对掉在地面上的货品视而不见，叫人看 到心寒！这样员工能做好吗？能会养成以集团为家的思想吗? 管理人员要以实际行动感化、感动、带动员工。管理人员要 做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是管理员工 的根本。6 .管理团队的整体素质及能力、团队精神太差。各自为 政，部门组别抗

7、争集体，个人利益大于集团利益，不团结， 工作原则性不强，管理能力低下。有些管理人员根本就不够 管理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去？效率 能提高吗？管理团队精神能建立起来吗？7 .生产车间管理人员时常不在作业现场的现象时而有 之，这样将如何把生产工作做好？效率、品质、安全及人员 管理都处于失控状态（在我以前的工作中是没有出现过类似 的现象）。加强管理人员的责任心，亲自动手能力及亲力亲 为的思想才是管理的最关键之关键！8 .安全生产意识淡薄，管生产必须管安全。车间不但有 员工存在不安全的作业现象，而且我们的有些管理人员同样 违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好安全生产工作? 因此，在

8、此方面：A必须加强安全意识的强化管理，出现工伤事故务必及 时、严肃、彻底的处理，并制定切实可行的纠正预防措施。B时刻宣传因不注意安全所导致的工伤事故的实例及后 果，让员工在心理上产生及认识到安全生产的重要性。C制定安全管理制度，以层层责任制的管理方法来保障 安全生产，为集团降低安全风险。9.车间的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生产现场空间，导致生产工作非常被动，现场管理混乱，不 良品大批的出现，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人， 严重的提升仓储积压，浪费大量的库存空间。因此建议：急 需立即清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低集团无形 成本的浪费。以上是我在集团工作了 2年的体会和

9、意见，希望洪总您 能斟酌，同时也希望我们集团能够真正成长成橡胶行业的领 头军！我想集团领导不会因为一个员工的意见书就开始调查， 开除员工吧！公司建议书篇4第一，希望可以多点得到上司的鼓励和信心。第二，店铺可以多点回新货支持店铺。第三，希望公司多点培训店长与销售员。第四，星期六日可以看情况加班。第五，希望店长与采购可以在工作上多点沟通。第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方 面，也许会留住打工人员变动。第七，过年期间如果不回去的同事，公司是否对福利有 所变动，也许会留住人心。第八，看特价同事CALL fans叫的喉咙不舒服，可不可 以用咪来代替。第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店

10、铺提成好少。第十，助店、收银、工作交接能力要加强。第十一，要加紧招工能力。第十二，希望星期六日的同事上班时间可以缩减。第十三，希望采购可以多点教导我们如何去跟进挂板, 令货场看起来更完美。第十四，很多急情况的时候不能及时联系到采购，自 己又不做主，就像有些团购那样，希望采购在看到有店铺打 电话来时，要及时得到回复。第十五，希望公司在以后新开张的店铺里面采用一些 可以令陈列得更多样化的装横设备。第十六，希望店铺可以增设视频监控。第十七，采购来到店铺可不可以对下面的员工可亲些, 打下招呼或者微笑一下。第十八，回货时各区店长找货时可不可以语气好一点, 不要凶巴巴，好像别人故意拿了她们的货似的。第十九

11、，有时打电话去仓库找货的时候不要一口否定 “我不知道哦第二十，周六能不能不上12小时。第二十一，店长、收银、男同事上班时间长。第二十二，收银待遇低。第二十三，工作时间长。第二十四，每个店铺应该都有店长、助店、收银。第二十五，员工福利少留不住老员工。第二十六，外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同, 影响休息，是否不设宿舍改为补贴。第二十七，希望公司可以多点培训店长务实以及管理 课程的培训，店长也想在区域经理的身上学到更多的知识。公司建议书篇5关于提高对客户的服务意识随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去 的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、 品牌取胜从而发展到了客户服务

12、取胜的阶段，在以客户为中 心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务 是公司商业动作中的重要组成部分。1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、 服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句 话挂在看边，可是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、 态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制 定的一些很好的服务举措得不到落实。2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利 待遇低，并且工作量较大，公司提的合理化建议得不到落实, 员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、 激励员工，使其在心理上感到很大的.失落，从而其工作进 取性和主动性都一落千丈，

13、降低了对客房的服务意识。3、个人建议：、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”, 或称公司的“门面”、“脸面”。所以必须要统一穿着工装（这 点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身 作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的 整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的 第一印象。所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼 仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候: “您好,请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户 的来意，并根据客人的需求进取予以帮忙联系，不要在客厅 内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够 请其稍等，规范的

14、仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在 那里没有管。（2）、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们 便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和 的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员） 岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训， 在其理论培训经过考核后进入实际操作培训，在此过程中我 们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下 进行操作，最终理论和实践考核全部经过后方能上岗。（3）、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人 员，不可能整天与顾客打交道，而仅有一线员工才是真正与 顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不 定期地安排员工

15、外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳 逸结合，并及时解决员工的各种困难。仅有这样，才能让员 工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服 务意识也会不断提高。、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细贝心 对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化 到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。 对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励 （发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要 对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务 的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服 务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意 识

16、。公司建议书篇6公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布 置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力 不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中 的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人的归属感问 题。鉴于以上，需要进一步细化公司的管理制度，明确工作 标准，优化工作流程，再辅以企业文化增强员工归属感，加 强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应该加强对中层 管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员 工对公司制度的认识，让他们明白制度是告诉他们怎么去做 的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应该是制度化的 硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到

17、动心、 罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如 下：一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部 门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间 的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职 责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确 各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会减少推诿情 况的发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该 干什么、该怎么干之后就需要规范行为，不能为达目的不择 手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人 管人”向“用制

18、度管人”进行转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考 核以及员工绩效考核。仍然需要细化考核制度，细化到每个 部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才 能使公司的各种奖罚更具说服力。因此企管部重点应是细化4、建立专门的培训机构，引进或选拔专业的培训讲师;5、定期对店长实行集中的训练营式的培训工作；6、建立报名选拔、晋升、考核与培训机制；7、形成公司内部技能、理念、心态、企业文化具有公 司所需的培训体系和培训课程，并实行考核上岗。8、在选拔中发现人才，在培训中提升人才，在晋升的 提升员工管理水平和能力；目前存在的困难：1、培训过程中的培训效果问题，如要达到培训效果， 培训周期要

19、加长，成本费用将上升；2、培训讲师队伍较少，需要挖掘人才，特别是营运方 面的人才；3、培训课程的编制需要大量的人力和精力和时间；4、营运手册的编制需要大量的精力和时间；5、营运部的信任问题，主要是部门间的配合；6、无论怎样所以可以就先简后繁，先建立简单高效的人力培训体 系：1、所有新员工由人力资源部负责入职培训；2、领班级培训由人力资源部组织各部门进行定期培 训，培训课件由人力资源部组织编制，讲师由公司聘请，给 予适当补贴。3、店长级培训由公司组织外部培训机构和内部高级管 考核体系，当然这需要全公司相关部门的配合才能完成。四、进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公 司培训体系。对公司企业

20、文化建设的建议包括：1、设立生日奖金。工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月 可享受一定数额的生日奖金，或者一定的礼品。2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有 参与感，有主人翁的感觉。公司虽然有电子信箱dxdq一作为合理化建议的提交邮 箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形 式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣传。3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。4、创办内刊。运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融 入到企业文化五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。建立人才储备库意在为公司培养、储备管

21、理人才、骨干 人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有 层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门提供后备人 才，同样对储备干部的培养应该根据公司需要及个人特点进 行管理方向、技术方向等的安排，这就需要完善公司的人才 培养机制。鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编 制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人 才培训、培养机制等几个方面来，细化工作应该是编制职务 说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编 写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大招聘力度，逐 步改善公司人才学历水平。公司建议书篇7改善公司环境1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好

22、的办 公环境十分重要，不仅仅能够带来好的工作心境并且还能够 提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务 人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪 音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面 影响。建议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公， 给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎 堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归 属感。2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重, 整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客 户的心境状况，造成客户对公司的负面影响，建议公司应当 找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。公司建

23、议书篇8王总你好：企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。 企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准 则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包 涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自 我延续。集团的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体 员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对 企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。本人进入集团已四个月了，针对集团目前内部管理的 现状我认为以下几点：1、员工在集团工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟” 的心态，没有一个人会把集团当成自己的“家”来爱护，部 门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

24、2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、 不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行 力度不强。3、集团员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至 为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。4、在工作流程上集团不能将一些问题根据“轻重缓急” 的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已 麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小 事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免 产生责任？这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上 给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成集团中层主 管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责 任感和工作积极性！

25、工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人 心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是集团的 管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝 聚力需要先从部门主管做起。如果集团管理层以及各个部门 主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个集团的执 行力只能是空谈。集团需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程, 再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行 并持续改善集团的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人 性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的 问题。综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如 下：一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的

26、工作 范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、 权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间 的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流 畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去 没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及 工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核 制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人” 进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以 岗位为本”向以“目标为本”转变；从“以职能导向”向“以 流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束 全体成员

27、的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组 织秩序。三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主 要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因 素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的 行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作 用，并成为企业可持续发展的源动力。倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之 行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到 每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。公司建议书篇9在公司下发“查漏洞、找原因、提措施，我为控亏扭亏 增效献一策”的活动通知后，及时组织班组长以上人员进行学习和讨论,引导大家从各自的岗位实际出发，

28、进取地为控亏扭亏提 出自我的合理化建议和意见，员工的合理化建议和意见正在 收集，目前总库存在的问题和建议如下：1、原燃料仓储的基础设施存在很多的不足，建议加快 料场基础设施的建设：(1)原料出库大部分没有计量，这在必须程度上掩盖了 管理中的问题，也不利于成本控制，建议立即为料场完善计 量设施，细化原料出库，核实成本；(2)目前料场地面无硬化，无防雨排水设施和防风降尘 设施，造成的自然损耗比较大，建议加快工业站料场的扩建 和改造及村庄的搬迁工作。(3)目前原燃料存储地点小，且比较分散，原燃料的内 部转运，不仅仅增加了转运费用，并且在转运过程中也造成 了原料的损耗和浪费，不利于原料的存储管理。2、

29、备件材料管理。(1)目前备件材料计划的可依据性不足，科学性差，系 统运行有很大的管理潜力可挖，总库已派主管计划的人员出 去学习。公司应将其作为一个重要的项目来开展工作；(2)库房仓储地点小，不确定，来回搬迁费用大，且损 耗比较大，建议尽快建设贴合当前生产需要的比较稳定的新 库房。3、原燃料的表观质量验收和取样管理过程带有必须的 管理风险，目前我们已在这方面开展班组建设管理工作，从 规范班组会议入手整顿纪律，严明作风，采取示范引领推动 班组各项工作的达标管理。4、公司每年的基础建设设施维修需立项的项目比较多, 费用也比较高，建议公司成立一支自我的维修队伍。5、目前各职能部门的职能职责界定不明确，

30、不够细化, 导致各职能部门的本位主义严重，造成部门之间的配合力度 不够，未能充分发挥出职能部门之间的职能配合作用。公司建议书篇10一、倡导全员营销的观念企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员 工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠; 反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以 建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念, 发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去推销或 宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户，在不违反公司规 则的情景下，根据业绩能够研究给予适当提成或奖励，发挥 每个人的进取性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。二、提倡开源节流企业发展大

31、了以后，部门增多，人员增加相关成本也随 之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议倡导大家要有节 俭的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节俭也是为企业间 接创造效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来 的，节俭就要从点滴做起，国家也在倡导建设节俭型社会。 为此具体建议如下：1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后能够换笔芯, 但不换笔；一支签字笔售价2. 5元，一支笔芯0.7元，总部 300多员工每月按使用两支笔计算，每月能够节俭用笔540 元，一年可节俭6480元。2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒 起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。 这样既环保，又降低了办公费

32、用。一箱纸5包90元，一包 纸500张，每人每一天使用二次用纸10张，300人一天将节 俭3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节俭 38880 元。3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的习惯, 尤其中午吃坂没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。理人员进行黄辅军校式的培训，提升店长的管理水平。4、员工级的培训逐步交由店长实施，由店长负责门店 的总体的培训工作；我们建立的目标：以培训学校或培训中心的形成以基层入职员工以学习 公司制度和企业文化、基础服务礼仪的入职培训，以优秀员 工实施基层管理人员的管理晋升培训的中层管理人员的技 能培训，以店长、副经理为级别的中高层管理人员的培训

33、； 以服务技能提升的服务技能和流程的技能培训为主的培训 管理体系。公司建议书篇2*总：您好！我来公司已将近一年了，也算公司的老员工啦，能为您 和公司工作是我莫大的荣幸！在这一年的时间里我亲见了公 司成长的点点滴滴，不免心中有些个人想法，希望我的这些 想法（或建议）能对公司的发展有所帮助。一、日常工作方面的建议1、建议各个部门加强沟通、和谐共处。部门之间关系处理的融洽与否，直接影响到企业的运转 效率。根据我公司目前的发展状况，部门之间关系的处理工 作还需要不断加强。1首先公司中的任何部门和个人应达成共识，以市场为导向。O2必须强化各部门的“团体意识”。，即要有全局意识， 将企业的经营目标与部门目

34、标联系起来，同时兼顾其它相关 部门的利益。3加强各门之间的感情沟通，在不损坏各部门 利益的基础之上要使。各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目 标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于那 些工作中的书面规定，一定要全面的落实。不要等到问题发 生时再解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响工作 积极性。2、建议以事实为依据，说实话讲真话。在工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反 映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要 用辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟 通。3、建议将人力资源看成公司可持续性发展的重要资源。要站在可持续发展的高度上进行人

35、力资源的开发和管 理，把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理。知 识是惟一在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值, 能为全社会共享的资源。基于这样的认识，应不断增加员工 的知识面，扩大其掌握的知识量，提高知识和技术才能，并将 “智力资本”列入公司发展计划。二、业务发展方面的建议1、充分发挥业务人员的角色作用。增加业务部人员的参与度，充分扮演起应有的角色。要 使业务部成为公司内部的强势部门，成为一个有利于公司发 展的核心部门，同时通过业务部的推动，促进整个公司机器 的运转，从而形成一个适合于公司的发展模式2、对业务宣传工作的建议。1制定详细的业务宣传管理流程，健全业务宣传规划机 制，

36、从品牌O打造、业务推广、媒体选择等方面进行全方位布局，对 长期的品牌宣传和短期的宣传投入进行合理分配。2公司业务部牵头，研究和制定相关宣传方案，在职责 分工、执行。落实、平台支撑等方面加强协作。3宣传手段多样化：除散发宣传彩页外，还可以采取户 外广告、车。体广告、媒体宣传和举办活动等形式。4加大对企业品牌形象的广告宣传密度和频次，提高业 务品牌知名度。O以上仅是个人的一些浅显认识和建议， 有不妥之处还望领导给予指正。更希望这些建议能为公司的 发展起到积极地作用。综合管理部：*年*月*日公司建议书篇3尊敬的洪总您好：我是集团的一名普通工人，在进入集团2年多的时间里, 让我深深体会到了集团目前存在

37、许多管理上的问题，也许这 些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽 出时间来听一下一个普通员工的意见！一.人事管理这是集团管理最薄弱的环节.首先。人事方面的缺点在 于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决 定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和发展的过程中 需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者 需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。集团需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员， 负责人才招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、 培训等事务。一般来说，招聘人才需要四个步骤：第一步，由部门负责人提出岗位需

38、要的人才，以及标准, 经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准;第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。；第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试,主要考察其专业知识和技能，工作能力；第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素 质、集团发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲 求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。 “人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每 个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自 己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上 岗。

39、集团设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不 但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每 个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人才的同时，注意不 断培养人才。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事 务和环境，积累经验;提高道德水准，增强责任感。一方面, 集团提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识 的培养这种学习和竞争的氛围。其次，集团的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就 出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理（副段长）一班 组长-副班长.在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、 段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、 简便、增值的。我们集团

40、根本没有必要设立助理，一个人能 做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产 人员的比例远远不成正比，集团的利润被极大的消耗。因此, 必须精简机构及人员，才能有效的降低成本，为集团创造效 益。集团要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是集团赢 取利益及壮大的根本再次，集团的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没 能力有关系的！管理层对我们普通的小员工来说，那是遥不 可及的，不是没能力而是没关系！ 一个班长，一个段长，甚 至一个普通的A类员工的评选只要你有关系，就能上，再有 能力没有关系没有“送礼”，你都不行！希望集团领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞 争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看

41、到成长，上升的空间！二，工资-这是集团最善变的环节。工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活， 二是为了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保 证员工稳定工作的一个基本要求，我们集团的薪酬制度每年 都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的员工工资 一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个 员工的工资在一年里出现两样。这样没有保证的薪酬大大降 低了工人的工作热情，出现得过且过的现象！每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因 素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时， 他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自 己的智力或劳动力价值和工资有

42、一个配比关系。基于这样的 原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或 超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满， 效率低下。集团与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。 集团向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售 给集团。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉 得集团工资管理的原则是：集团付给职工高薪，集团要求职 工高效率、创造更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人 才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率; 只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心；只有高 薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正体现人性化的管 理本质。在提供比较高的工资的同时，集团也应该要求每个 员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团 队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为集团 创造更大的价值。再这里建议集团能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效 率，责任心，特殊贡献等方面来考核员工。三，部门的设置我们集团设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到 促进企业成长的呢？ 1.技术部技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这