管理学第十一章优秀PPT.ppt

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1、第第1111章章 领导概论领导概论主要内容主要内容领导内涵领导内涵领导风格领导风格领导理论领导理论引论:东西方的领导思想东西方的领导思想 东部的领导思想东部的领导思想:民本、正己、谋势民本、正己、谋势民本民本：l孟子孟子“民为贵，社稷次之，君为轻民为贵，社稷次之，君为轻”；l论语论语.颜渊颜渊“樊迟问仁。子曰樊迟问仁。子曰爱人爱人。”l荀子荀子“君者，舟也，庶人者，水也。君者，舟也，庶人者，水也。水则载舟，水则覆舟。水则载舟，水则覆舟。”l正己正己：论语论语“其身正，不令则行，其身不正，虽其身正，不令则行，其身不正，虽令不从。令不从。”礼记礼记“心正而后修身，身修而后家齐，家心正而后修身，身修

2、而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。齐而后国治，国治而后天下平。”清碑清碑“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公则民不敢慢，廉则吏不敢欺。公而服吾公。公则民不敢慢，廉则吏不敢欺。公生明，廉生威。生明，廉生威。”l谋势谋势：孙子孙子“故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。其下攻城。”史记史记“善战者，因其势而利导之。善战者，因其势而利导之。”势之要素：顺应天时、借助地利、营造人和。势之要素：顺应天时、借助地利、营造人和。l西方的领导思想：追随者、环境西方的领导思想：追随者、环境l领导者是由追随者的拥护产生的。领导者是由追

3、随者的拥护产生的。l环境因素的变更对领导过程和领导效果有环境因素的变更对领导过程和领导效果有很大的影响。很大的影响。l领导的本质是对追随者的影响力，是引导领导的本质是对追随者的影响力，是引导属下完成既定目标的过程。属下完成既定目标的过程。11-1 11-1 领导的内涵领导的内涵l领导的含义：领导的含义：l领导者（名词）：能够影响他人并拥有管理职领导者（名词）：能够影响他人并拥有管理职权的人。权的人。l领导（动词）：是一个影响群体成功地实现目领导（动词）：是一个影响群体成功地实现目标的过程。标的过程。l本书定义：指挥、带领、引导和激励部下为实本书定义：指挥、带领、引导和激励部下为实现目标而努力的

4、过程。现目标而努力的过程。11-1 11-1 领导的内涵领导的内涵11-1-1 11-1-1 领导与管理领导与管理 1 1、“领导领导”与与“管理管理”的联系的联系 （1 1）同是一种在组织内部通过影响他人）同是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。的协调活动，实现组织目标的过程。（2 2）同是与组织层级设置有关的活动。）同是与组织层级设置有关的活动。2 2、“领导者领导者”与与“管理者管理者”的的区分区分 有效的管理者应当是领导者。领导者必需具备三要素：l1 1、有追随者、有追随者l2 2、有影响追随者的实力、有影响追随者的实力l3 3、可以通过影响他人来实现目标、可以通

5、过影响他人来实现目标11-1-2 11-1-2 领导的作用领导的作用11-1-3 领导权力l权力：指个体权力：指个体A A对于个体对于个体B B的行为发生影响的的行为发生影响的实力。实力。l依靠性是权力的关键。依靠性是权力的关键。l权力依靠性的产生受对方所拥有资源的重要权力依靠性的产生受对方所拥有资源的重要性、稀缺性、不行替代性的影响。性、稀缺性、不行替代性的影响。l领导者运用权力作为实现群体目标的手段。领导者运用权力作为实现群体目标的手段。权力的基础：权力的基础：正式权力正式权力强制性权力：解雇、停强制性权力：解雇、停职、降级、分派任务职、降级、分派任务奖赏性权力：加薪、奖奖赏性权力：加薪、

6、奖金、限制调资比例、认金、限制调资比例、认可、晋升可、晋升法定性权力：限制和运法定性权力：限制和运用组织资源的正式职权，用组织资源的正式职权，职位权威职位权威个人权力：个人权力：专家性权力：专长、专家性权力：专长、技能、学问技能、学问参照性权力：因对参照性权力：因对某人的认同而使之某人的认同而使之产生的权力产生的权力魅力性权力：因个魅力性权力：因个人某种特殊人格特人某种特殊人格特点而使之产生的品点而使之产生的品质力气质力气领导者与追随者l 一个组织的成功必需依靠领导者、追随者、管理者的共同努力，没有追随者就没有领导者，没有埋头苦干的管理者，领导者也难以成功。11-2 11-2 领导者的风格类型

7、领导者的风格类型l11-2-1 11-2-1 按权力运用方式划分按权力运用方式划分l 1 1、集权式领导者、集权式领导者l 集权，是指领导者把权力进行集集权，是指领导者把权力进行集中的行为和过程。中的行为和过程。l 集权式领导者：把管理的制度权集权式领导者：把管理的制度权力相对坚固地进行限制的领导者。力相对坚固地进行限制的领导者。l 非职位权力是集权式领导者行使非职位权力是集权式领导者行使集权化成功的关键。集权化成功的关键。集权对于组织在发展初期和组织面集权对于组织在发展初期和组织面临困难突变的变量时，是有益的。临困难突变的变量时，是有益的。但是，长期将下属视为某种可限制的但是，长期将下属视为

8、某种可限制的工具，则不利于他们职业生涯的良性发展。工具，则不利于他们职业生涯的良性发展。2 2、民主式领导者、民主式领导者11-2-2 11-2-2 按思维及创新方式划分按思维及创新方式划分 1 1、事务型领导者：维持型领导。循规韬矩。、事务型领导者：维持型领导。循规韬矩。2 2、创新型领导者：激励超越。、创新型领导者：激励超越。留意：创新型领导相比维持型领导可以导致下属留意：创新型领导相比维持型领导可以导致下属更高的努力水平和绩效水平，但是创新型领导是站在更高的努力水平和绩效水平，但是创新型领导是站在维持型领导的肩膀上形成的。维持型领导的肩膀上形成的。提示提示 通向领导者之路通向领导者之路-

9、如何获得权力如何获得权力 孙子说：孙子说：“故兵无常形，水无常势，能因敌变故兵无常形，水无常势，能因敌变更而取胜者，谓之神。更而取胜者，谓之神。”在实践中，不管策略如何变在实践中，不管策略如何变更，如何奇妙，追求权力者必需以实现主动的组织目更，如何奇妙，追求权力者必需以实现主动的组织目标为导向，洞悉人性，熟睹权力，才是获得成功的基标为导向，洞悉人性，熟睹权力，才是获得成功的基础。础。11-3 11-3 领导方式及其理论领导方式及其理论l领导特质理论领导特质理论l领导方式的基本类型领导方式的基本类型l领导行为理论领导行为理论l领导权变理论领导权变理论11-3-1领导特质理论（20世纪40年头前）

10、l 理论的动身点是领导效率的凹凸主要取决于领导者的特质。l 探讨目的：试图探讨特性特点，以此区分领导者与非领导者。假设前提是个人特质是确定领导效能的关键因素。l 1 1、早期对领导特性探讨偏重于探讨、早期对领导特性探讨偏重于探讨个人的先天素养，不少观点带有唯心主个人的先天素养，不少观点带有唯心主义色调。义色调。l 孔子孔子“劳心者治人，劳力者治于人。劳心者治人，劳力者治于人。”l2 2、近代探讨偏重于对领导者个人心理素养、近代探讨偏重于对领导者个人心理素养和外部特征的分析。和外部特征的分析。l 心理学家吉普（心理学家吉普（GibbGibb）认为，领导）认为，领导者应具备七种心理特征：者应具备七

11、种心理特征：l 善言、外表英俊潇洒、智力过人、善言、外表英俊潇洒、智力过人、具有自信念、心理健康、有支配人的倾向、具有自信念、心理健康、有支配人的倾向、外向而敏感外向而敏感l3 3、现代领导特质理论探讨趋向于结合组织、现代领导特质理论探讨趋向于结合组织的环境，用系统与动态观点，因地、因时、的环境，用系统与动态观点，因地、因时、因人地探讨领导特质。因人地探讨领导特质。l 美国普林斯顿高校包莫尔认为领导者美国普林斯顿高校包莫尔认为领导者应具备十项条件：应具备十项条件：l 合作精神、决策才能、组织实力、合作精神、决策才能、组织实力、精于授权、擅长应变、勇于担当责任、敢精于授权、擅长应变、勇于担当责任

12、、敢于求新、敢担风险、敬重他人、品德高尚于求新、敢担风险、敬重他人、品德高尚l特质理论的局限性特质理论的局限性l没有普遍适用的特质可以在全部的情境下没有普遍适用的特质可以在全部的情境下预料领导力。预料领导力。l相对于强情境而言，特质对行为的预料在相对于强情境而言，特质对行为的预料在弱情境下更有效。弱情境下更有效。l在特质分别缘由与结果方面的证据尚不明在特质分别缘由与结果方面的证据尚不明显。显。l在预料有效领导与无效领导之间的差异方在预料有效领导与无效领导之间的差异方面，特质理论在预料领导的表现方面效果面，特质理论在预料领导的表现方面效果较好。较好。特质理论对于领导者的选拔和培育有确定作用。特质

13、理论对于领导者的选拔和培育有确定作用。区分领导者与非领导者的6项特质l探讨者发觉领导者有探讨者发觉领导者有6 6项特质不同于非领导者，项特质不同于非领导者，l进取心进取心 领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望。渴望。l领导愿望领导愿望 有影响和领导别人的猛烈愿望，且乐于担有影响和领导别人的猛烈愿望，且乐于担当责任。当责任。l诚恳与正直诚恳与正直 言行高度一样，与下属相互信任。言行高度一样，与下属相互信任。l自信自信 为了使下属信任决策正确，必需表现出高度自为了使下属信任决策正确，必需表现出高度自信。信。l才智才智 驾驭信息，具有远见与决策实力驾驭信息

14、，具有远见与决策实力l工作相关学问工作相关学问 拥有较高的单位、行业和技术事项学拥有较高的单位、行业和技术事项学问。问。11-3-2 11-3-2 领导行为论（领导行为论（2020世世纪纪40-6040-60年头）年头）领导行为论试图从探讨领导者的行为特点与领导行为论试图从探讨领导者的行为特点与绩效的关系来找寻最有效的领导风格。绩效的关系来找寻最有效的领导风格。重点从领导者关注工作绩效、还是群体关系、重点从领导者关注工作绩效、还是群体关系、以及是否让下属参与决策方面进行探讨。以及是否让下属参与决策方面进行探讨。1 1、密执安高校的探讨、密执安高校的探讨 2.2.俄亥俄州立高校的探讨俄亥俄州立高

15、校的探讨 3.3.管理方格论管理方格论 密执安高校探讨由密执安高校探讨由R R李克特李克特(Rensis Likert)(Rensis Likert)及其同事在及其同事在19471947年年发觉了两种不同的领导方式。发觉了两种不同的领导方式。工作导向型的领导行为工作导向型的领导行为关切工作的过程和结果，并用亲密监督和关切工作的过程和结果，并用亲密监督和施加压力的方法来获得良好绩效、满足的工作期限和结果评估。施加压力的方法来获得良好绩效、满足的工作期限和结果评估。员工导向型领导行为员工导向型领导行为关切员工，并有意识地培育与高绩效的工作关切员工，并有意识地培育与高绩效的工作群体相关的人文因素，即

16、重视人际关系。群体相关的人文因素，即重视人际关系。1 1、密执安高校的探讨、密执安高校的探讨 探讨发觉，员工导向的领探讨发觉，员工导向的领导者与高的群体生产率和高满足导者与高的群体生产率和高满足度成正相关，而生产导向的领导度成正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和低满足者则与低的群体生产率和低满足度相关。度相关。2.2.俄亥俄州立高校的探讨俄亥俄州立高校的探讨 定规维度：以工作为中心，包括领定规维度：以工作为中心，包括领导者在规划工作、工作关系、目标方向导者在规划工作、工作关系、目标方向等方面做出的努力。等方面做出的努力。关怀维度：以人际关系为中心，表关怀维度：以人际关系为中心，表现在

17、关切下属生活、满足度、待人友善、现在关切下属生活、满足度、待人友善、公允。公允。2.2.俄亥俄州立高校的探讨俄亥俄州立高校的探讨图图11-1 俄亥俄洲立高校的领导行为四分法俄亥俄洲立高校的领导行为四分法高高高高低低低低关关怀怀定定 规规2.2.俄亥俄州立高校的探讨俄亥俄州立高校的探讨l探讨结论：高探讨结论：高高型领导者能使下属高型领导者能使下属达到较高绩效和较高满足度，但并不总达到较高绩效和较高满足度，但并不总是产生主动效果。且高关怀的领导其干是产生主动效果。且高关怀的领导其干脆主管对其的绩效评估并不高。脆主管对其的绩效评估并不高。l思索：为什么？思索：为什么？l 结论：结论：“高高-高高”风

18、格能够产生主风格能够产生主动效果，但例外状况表明理论中需加入动效果，但例外状况表明理论中需加入情境因素的影响。情境因素的影响。l 启示：抓工作与关切人是对立统一启示：抓工作与关切人是对立统一的关系，二者相互冲突又相互促进。的关系，二者相互冲突又相互促进。3.3.管理方格论管理方格论1 2 3 4 5 6 7 8 92 关关 心心 生生 产产987654321关关心心人人 图图11l 管理者方格管理者方格 1.9 乡村俱乐部型管理乡村俱乐部型管理 团队型管理团队型管理 9.9 5.5 中庸之道型管理中庸之道型管理1.1 贫乏型管理贫乏型管理任务型管理任务型管理 9.1l 探讨结论：相比于其他风格

19、而言，9.9型领导风格是志向的。l 但缺乏实质证据来支持9.9在全部情境下的有效性。行为理论点评l行为理论若成功，可用于培育领导者。行为理论若成功，可用于培育领导者。l在确定领导行为类型与成功绩效之间的在确定领导行为类型与成功绩效之间的一样性关系上很不成功。因为没有考虑一样性关系上很不成功。因为没有考虑到影响成功与失败的情景因素到影响成功与失败的情景因素时世造时世造英雄。英雄。l另外，也没有对如何培育管理者提出答另外，也没有对如何培育管理者提出答案，只是为领导行为的概念化提出了框案，只是为领导行为的概念化提出了框架。没有实质性证据支持全部情境下的架。没有实质性证据支持全部情境下的最佳领导方式。

20、最佳领导方式。11.3.3 11.3.3 领导情境论领导情境论l情境论认为，并不存在具有普遍适用的领导特情境论认为，并不存在具有普遍适用的领导特性和领导行为，有效的领导者能因自己当时所性和领导行为，有效的领导者能因自己当时所处情境的不同而变更自己的领导方式和领导行处情境的不同而变更自己的领导方式和领导行为。为。l1.1.菲德勒权变理论菲德勒权变理论l2.2.路径路径目标理论目标理论l3.3.领导生命周期理论领导生命周期理论 1.1.菲德勒权变理论菲德勒权变理论 权变理论认为不存在一种权变理论认为不存在一种“普遍适用普遍适用”的领导方式，领导工作猛烈地受到领导者所处的客观环境的影响。的领导方式，

21、领导工作猛烈地受到领导者所处的客观环境的影响。S=f S=f（L L，F F，E E）其中：其中：S S领导方式领导方式 L L领导者特征领导者特征 F F追随者特征追随者特征 E E环境环境 该理论认为各种领导方式都可能在确定环境内有效。环境是多种外部与内部因素综合作用的结果。该理论认为各种领导方式都可能在确定环境内有效。环境是多种外部与内部因素综合作用的结果。（1 1）权变理论的环境因素）权变理论的环境因素1 1、职位权力职位权力：权力越大领导者环境越好，反之越差。：权力越大领导者环境越好，反之越差。2 2、任务结构任务结构：任务结构越明确，下属责任心越强，：任务结构越明确，下属责任心越强

22、，领导者环境越好。领导者环境越好。3 3、上下级关系上下级关系：下级乐于追随，领导者环境越好。：下级乐于追随，领导者环境越好。（2 2）领导方式的界定）领导方式的界定l 菲德勒设计了一种问卷菲德勒设计了一种问卷最难共事者问卷最难共事者问卷（Least-preferred coworker questionnaireLeast-preferred coworker questionnaire）来测定领导者的领导方式。该问卷的主要内容是来测定领导者的领导方式。该问卷的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事询问领导者对最不与自己合作的同事(LPC)(LPC)的评的评价。价。l 假如领导者对这种同

23、事的评价大多用敌意假如领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向于工作任务型的领导方式的词语，则该领导趋向于工作任务型的领导方式(低低LPCLPC型型)；假如评价大多用善意的词语，则该；假如评价大多用善意的词语，则该领导趋向于人际关系型的领导方式领导趋向于人际关系型的领导方式(高高LPCLPC型型)。环境的好坏对领导目标的影响环境的好坏对领导目标的影响权变理论的探讨结论权变理论的探讨结论菲德勒模型的应用菲德勒模型的应用l 依据菲德勒的观点，个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性事实上只有两条途径：l 第一、可以替换领导者以适应情境l 其次、可以变更情境以适应领导者菲德勒模

24、型评价菲德勒模型评价l对企业的意义：企业要按领导环境选择合适的对企业的意义：企业要按领导环境选择合适的领导者。领导者。l局限性：局限性：l忽视了领导风格可影响并作用于情景忽视了领导风格可影响并作用于情景.l忽视了大多数领导者的领导风格是多维的忽视了大多数领导者的领导风格是多维的.l忽视了领导者是可以变更自己的行为的。忽视了领导者是可以变更自己的行为的。l权变变量的评估过于困难和困难权变变量的评估过于困难和困难l菲德勒是第一位引导人们去思索环境对领导绩菲德勒是第一位引导人们去思索环境对领导绩效影响的学者效影响的学者2.2.路径路径目标理论目标理论 路径一目标理论是罗伯特豪斯(Robert Hou

25、se)发展的一种领导权变理论。主要思想是：1、领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并供应必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总目标相一样，以此保证目标的实现。2、“路径一目标”即有效领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。3、领导者行为的激励作用：（1）使下属的须要满足取决于下属有效的工作绩效。（2）供应必要的辅导、指导、支持和嘉奖。理论探讨的主要内容理论探讨的主要内容 1.1.提出四种领导行为：提出四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就型指导型、支持型、参与型、成就型2.2.指出两种情景因素：指出两种情景因素：环境因素、个人因素环境因素、个人因素罗

26、伯特.豪斯的四种领导行为四种领导行为指导型领导者让下属知道他对他们的期望是什么，指导型领导者让下属知道他对他们的期望是什么，以及他们完成工作的时间支配，并对如何完成任务以及他们完成工作的时间支配，并对如何完成任务赐予具体指导；赐予具体指导；支持型领导特别友善，表现出对下属须要的关怀；支持型领导特别友善，表现出对下属须要的关怀；参与型领导则与下属共同磋商，并在决策前充分考参与型领导则与下属共同磋商，并在决策前充分考虑他们的建议；虑他们的建议；成就导向型的领导设定富有挑战性的目标，并期望成就导向型的领导设定富有挑战性的目标，并期望下属发挥出自己的最佳水平。下属发挥出自己的最佳水平。豪斯认为领导方式

27、是敏捷的，同一领导者可豪斯认为领导方式是敏捷的，同一领导者可以依据不同的情景表现出任何一种领导风格。以依据不同的情景表现出任何一种领导风格。罗伯特.豪斯的两种情境变量l环境因素：环境因素：l任务结构、正式权力系统、工作群体任务结构、正式权力系统、工作群体l个人因素：个人因素：l限制点、阅历、知觉实力限制点、阅历、知觉实力l探讨结论：探讨结论：l环境因素和个人特点确定着领导行为类环境因素和个人特点确定着领导行为类型的选择。当环境因素与领导者行为相型的选择。当环境因素与领导者行为相比重复或领导者行为与下属特点不一样比重复或领导者行为与下属特点不一样时，工作效果不佳。时，工作效果不佳。领导者的敏捷性

28、调整领导者的敏捷性调整理论探讨启示：l当领导者可以弥补员工或工作环境的不足时，当领导者可以弥补员工或工作环境的不足时，会对员工的工作绩效和满足度产生主动的影响；会对员工的工作绩效和满足度产生主动的影响；反之，假如任务结构特别明确或员工已经具备反之，假如任务结构特别明确或员工已经具备实力或阅历时，领导者再多加指导会起消极的实力或阅历时，领导者再多加指导会起消极的作用。作用。3.3.领导生命周期理论领导生命周期理论 由美国管理学者保罗由美国管理学者保罗(Paul Heresy)(Paul Heresy)和和肯尼斯肯尼斯布兰查德布兰查德(Kenneth Blanchard)(Kenneth Blan

29、chard)提出提出的。他们补充了另外一种因素，即领导行为的。他们补充了另外一种因素，即领导行为在确定是任务绩效还是维持行为更重要之前在确定是任务绩效还是维持行为更重要之前应当考虑的因素应当考虑的因素下属成熟度。下属成熟度。认为依据认为依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式。下属的成熟度水平选择正确的领导方式。成熟度成熟度个体对自己的干脆行为个体对自己的干脆行为负责任的实力和意愿。它包括工作成熟负责任的实力和意愿。它包括工作成熟度度(job maturity)(job maturity)和心理成熟度和心理成熟度(psychological maturity)(psychological mat

30、urity)。工作成熟度是下属完成任务时具有的工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术学问水平。心理成熟度相关技能和技术学问水平。心理成熟度是下属的自信念和自尊心。高成熟度的是下属的自信念和自尊心。高成熟度的下属既有实力又有信念做好某件工作。下属既有实力又有信念做好某件工作。四种具体的领导方式四种具体的领导方式下属成熟度的变更下属成熟度的变更 图图113 情境领导模型情境领导模型 关关系系行行为为任务行为任务行为低低高高高高推销型推销型授权型授权型参与型参与型指导型指导型M4M2M3M1领导生命周期理论的应用领导生命周期理论的应用 领导者应创建条件帮助员工从不成熟向成熟转化，把运用与培育结合起来，留意教化，留意人才开发。提示提示 领导的领导的“三道三道”领导应具备的三识领导应具备的三识本章重点本章重点l领导与管理的关系领导与管理的关系l领导权力领导权力l领导行为理论领导行为理论l领导权变理论领导权变理论作作 业业l请你运用本章所学理请你运用本章所学理论并结合自己状况，论并结合自己状况，谈谈将来怎样才能当谈谈将来怎样才能当好领导。好领导。