优秀企业绩效管理实践.docx

《优秀企业绩效管理实践.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《优秀企业绩效管理实践.docx（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、优秀企业绩效管理实践，手把手教你 建立绩效管理体系一个企业要想长期、稳定、统一和规范地推行管理工作，就需要对企业过去一 段时间进行系统的总结，发现问题，找出问题的症结所在，及时调整，实施绩 效管理，努力加以解决。绩效管理,是指各级管理者和员工为了到达组织目标,共同参与的绩效计划制定、 绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。战略目标薪培养、激励制度目标体系辅导体系考核结果用于分配和激励考核结果用于分配和激励馍效目标与计划绩效辅导馍效改进循环绩效考核绩效考核绩效考核制度绩效考核海程出木逐工彦扉堂通过持续的周期性的绩效

2、管理，促进组织/个人绩效的提升；促进管理和业务流 程的优化，提升组织的工作效率；从而保证企业整体经营战略和年度经营目标的 实现。一、理念以目标管理为基础，对关键业绩指标进行考核；以绩效的提高为目标；既强调绩效实现的过程，又关注绩效达成的结果。二、绩效管理流程三、目标制定每个考核期初，绩效管理委员会在总结上期绩效完成情况的前提下，结合企业战略和经营管理的要求，共同确认本期的绩效目标；每个工作或任务目标应遵循SMART原那么，即具体的、可衡量（数量、质量）的、可到达的、结果导向的、有时间限定的原那么制定。四、绩效辅导1. 绩效目标的实施过程中，绩效管理委员会有责任对具体工作进展进行跟踪督导，发现问

3、题应及时提出，并协助制定解决方案；绩效管理委员会有责任引导与帮助考核对象不断改进工作方法、提高工作技能、规避经营风险等；被考核主体有责任向绩效管理委员会定期或者不定期反应工作进展情况，可就工作中的问题寻求支持或协助。2. 如发现业务运行的内外环境发生变化，可以提出对原定的年度绩效目标进行修订的申请，绩效管理委员会亦可结合相关变化提出对原定绩效目标进行修 订。目标修订既包括考核指标设置的调整，也包括已设定指标的年度目标值的调 整。五、绩效考核1 .考核原那么一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少 应保持在一年内考核的方法具有一致性； 客观性：考核要客观地反映子公司的绩效

4、目标达成情况；公平性：对同一类子公司原那么上使用相同的考核标准； 公正性：考核结果经双方共同确认，有意见可表述、申诉；保密性：不得将考核结果泄漏于他人。2 .考核实施流程.绩效考核每季度或半年实施一次。 每个考核期末，各被考核主体需依据公司的年度绩效目标分解情况及当期完成情况，提出下期绩效目标，并报绩效管理委员会（授权的各业务管理部门） 确认。 每个考核期结束后，各被考核主体根据绩效目标的达成情况进行自评。绩效管理委员会（授权的各业务管理部门）根据绩效目标的实际完成情况，参照考 核方法/标准，在自评的基础上进行评分。 每个考核期结束后，绩效管理委员组织召开述职专题会议，所有被考核主体进行述职，

5、对本期关键业绩指标和整体绩效完成情况进行汇报说明。3 .指标体系构成公司绩效考核指标体系由基于年度主要经营管理目标而确定的KPI （关键业绩指 标）组成。结合业务特点，对各被考核主体分别进行KPI结构设置。4 .考核评价方式实行百分制考核，各类业务指标的得分最高为100分。子公司的绩效考核得分为 各类业务指标考核得分的加权合计分数。被考核主体的绩效考核等级分为如下四个等级：考核等级一级（优秀）二级（良好）三级（基本及格）四级（不及格）分数90分（含）以上9080 分（含）8070 分（含）70分以下.特殊事项对考核成绩的影响绩效管理委员会主任（总裁）可根据被考核主体对公司交办重要事项的落实、奖

6、 惩记录等，实施年终考核总分加、减分。六、绩效反应及申述绩效考核评分结束后，绩效管理委员会授权的各业务管理部门将考核结果反应于 被考核主体。被考核主体如对绩效考核结果存有异议的，与绩效管理委员会授权的业务管理部 门进行沟通，原那么上以绩效管理委员会授权的业务管理部门的最终意见为准。假设 仍存异议的，可向绩效管理委员会主任（总裁）申诉。七、绩效考核结果的应用被考核主体的年度绩效考核结果作为被考核主体人员绩效薪酬兑现的重要依据， 也可作相关为人员职务调整的重要参考依据。同时,通过对绩效考核结果的分析, 及时发现和解决绩效管理工作本身存在的问题，不断完善绩效管理体系的建设, 提高绩效管理水平。1 .

7、考核结果认定被考核主体的成员的绩效考核结果也以百分制形式表达，并参照组织绩效考核结 果等级划分执行。子公司年度绩效奖金基础绩效奖考核系数1.11.00.70-7.对被考核主体绩效考核结果的应用根据被考核主体的绩效考核等级，对其年度绩效奖金基础绩效奖的“月薪倍数” 给予不同的调节系数。具体参考下表：子公司年终考核结果二级四级.对被考核主体子成员绩效考核结果的应用被考核主体子成员年度绩效考核结果是其绩效工资兑现比例的参考依据。成员的 绩效工资视其年度个人考核结果等级确定发放比例如下：年度个人考核结果一级二级三级四级考核主体子成员经营管理人员120%100%70%5疆管理安胧解三一套绩效管理体系在执行的过程中，可能会有很多的疑惑或者问题，当然也会有 很多不合理的地方，需要不断完善，绩效管理过程本来就是个PDCA循环过程, 只有这样才能不断完善，才能慢慢形成适合自己公司开展的一套绩效管理模式。最后再强调一点就是绩效沟通，很多公司在做绩效管理时，这个往往是被忽视较 多的，但是这个很重要。