民办中学教师薪酬体系优化设计.docx

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1、L民办中学教师薪酬体系优化设计第1章绪论1.1 研究背景和研究意义研究背景教育是中华民族复兴、社会主义现代化向前开展的重要基石，是功在当代、利 在千秋的德政系统工程。“教育兴那么大国兴，教育强那么大国强”。习近平总书记在 全国教育工作会议上的重要演讲，明确了习近平总书记对教育事业改革开展的新时 代要求，也激起了了社会各界对“办好人民满意的教育”的巨大兴趣。改革开放以来，由于我国社会主义市场经济的开展以及教育体制的改变，民办学 校逐渐成为了公办学校的重要补充,在我国人才培养的过程中承当着重要职能。各级 各类民办学校迅速开展壮大,规模也不断扩大。民办教育事业现已从对公办教育事 业的补充开展为与公办

2、教育事业并重，现已成为我国的开展高等教育事业的主要 组成局部。根据二零二零年全国教育事业开展统计公报的数据说明：2020年，我 国将累计各级各类民办学校18. 67万所,为总校数的34. 74%o其中民办初中6041所, 比2019年增加248所，增长4. 28%;民办普通高中3694所，比2019年增加267所，增 长 7. 79% 1 oL民办中学创办于2002年，占地130亩，是LSD集团独资兴办的完全中学（初 高中）。L民办中学经过十多年的开展，已经成为本市一所高规格、高质量的民办学 校。随着近几年本地同类民办中学竞争加剧、公办学校教师薪酬待遇的持续增长， 使得L民办中学在薪酬方面的吸

3、引力下降。L民办中学作为当地民办学校的领头羊， 拥有大量的优秀教师，学校以“创办百年名校”为目标，但却存在着青年骨干教师 不断流失，教师缺乏干劲，创新缺乏等问题。1.1. 2研究意义薪酬管理科学，使用合理才能较有效地得吸引人才、留住人才，但不当的使用也 可能导致公司人才严重流失,甚至阻碍公司的开展壮大。随着我国进一步鼓励和开展 民办教育，推动民办教育的科学高效开展，对于民办学校而言，教师是核心，优秀的 教师团队是创百年名校的基础。薪酬以及福利问题，关乎到学校的开展以及整体的 办学质量。民办学校应该把制度和内部管理的灵活性相结合，为教职员工建立富有 具有吸引力和激励作用的薪酬管理制度。科学合理并

4、具有激励的教师薪酬制度将有利于增强人才吸引力，调动教师工作积极性和主动性，也有助于增加教师忠诚度和 稳定性，强化学校教师队伍建设。在对民办学校调研中发现，局部民办学校因管理经验缺乏，有很多需要解决的 问题，比方家族企业式的民办中学，管理模式陈旧，管理方式和学校的开展战略不 匹配；民办学校财务管理和公办学校一样实行民间非营利组织财务制度，但是和公 办学校相比，民办学校存在规范性不够的问题；很多民办学校重视生源和规模的扩 张，而对教师队伍激励研究不够，无法激发民办学校教师的积极性和创造力。笔者结合国内外的相应研究文献内容进行分析，从理论以及实践角度，可以发 现，在当前的研究中，国内外关于私立中学薪

5、酬体系的研究成果较少。虽然取得了 局部民办学校薪酬理论研究成果，但是在国内的整体角度来看，依旧缺乏统一性的 规范体系，为民办中学教师薪酬管理工作提供专业性指导。本文以L民办中学为特 定对象，从个案切入，有针对性地深入研究此类民办中学薪酬体系的特征，并以问 题和成因为导向，寻求优化方案，为其他与L民办中学有着相类似情况和特征的民 办中学提供参考实例。1.2. 内外文献综述1国内文献综述朱靖(2021)对S文化艺术学校教师薪酬体系研究后发现，借助有效的物质激励， 能够提高教师的工作满意度，保证教师的精神面貌，有助于推动教师专业水平的提 升。林好好(2017)通过对A中学教师薪酬制度的深入研究后认为

6、，绩效薪酬流于 形式、绩效考核方法不当、缺乏激励性、晋升的制度无法切实和教师职业技能以及 个人能力相符是制约中学教师薪酬管理有效性的主要原因，为了解决上述问题，她 提出建立科学合理的绩效考核制度，制定多层次考核工程，公开各项薪酬发放标 准，建立合理的监督体系。张佳乐(2015)在研究中认为，薪酬既可以作为经济报 酬又是一种身份标志，所以薪酬就具有了优化人力资源管理的作用，在当前薪酬水 平的波动，会在一定程度上影响教师的工作主动性。毕妍，蔡永红，蔡劲(2016) 选取了 45所学校，对1218名教师开展了问卷调查，结果指出：教师薪资管理过程 满意度和教师薪资结果满意度正相关，教师薪资管理过程满意

7、度和教师绩效正相 关；是否获得学校的支持在薪酬满意和教师业绩中扮演中介的角色。刘春华(2018)在研究中指出当前大局部中学教师的绩效评价由领导决定，主观性较强， 对教师全方位评价缺乏。构建教师绩效评价指标，要结合教师的实际情况进行分 析。对内部的绩效考评体系进行全面优化，实现定量以及定性分析相互结合的方 式，优化绩效指标体系，实现整体教学质量的不断提升。李跃雪(2018)在研究中 基于全面薪酬理论，指出非货币回报如良好的工作福利、学习机会、组织环境等非 货币回报对个体工作的满意度影响也是很大的。学校行政人员大局部由教师兼职， 存在大量的教师“双肩挑”现象。这些老师普遍存在工资水平不高、对薪酬满

8、意度 低的情况。借助组织管理体系的优化，能够保证教师行政水平不断提升，并且减少 教师管理过程当中存在问题；实行差异化薪资，提高教师的薪酬水平来解决“双肩 挑”教师满意度的问题。肖瑞建，范向阳(2013)的论文中提出教师工资是指教职 工为国家创造劳动,所提供的教学服务,是国家在向社会再分配时支付的劳动报酬。 教师工资的合理调整与安排是形成质量精良、水平优秀的教师的基础皿，周彬(2017) 在科研中采用现代企业薪酬思想,从薪资目标、工资政策以及薪资技术等角度对教师 奖励型绩效工资制度加以提升。通过调整薪资策略、制定以战略激励、内部公平、 内外竞争战略以及运用绩效沟通策略、多元激励机制、合理级差设计

9、等方法，推动教 师由企业人事管理向教师人力资源管理的转变。周伟(2018)在调研中认为,唯有把 教职工的薪酬制度和教职工管理策略有机融合,表达薪酬对教职工的激励效果,从而 提高教师质量。绩效考核体系的实施需要长远规划的教学思想来进行引导。另外，还 应重视非物类性质劳动报酬的产生，要让教职工形成幸福感和主人翁的使命感等。 葛福强(2020)在对全国基础教师工资体系的执行状况调研中看到，全国义务教育阶段 老师平均衡薪酬接近地方政府同层次公务员平均薪酬的情况,是实际出现的。主要是 保障功能表达不够、激励功能发挥缺乏。他提议在研究的基础上提高有关政策设计 的科学化,探讨建立义务教育师资薪酬体制的弹性制

10、度,并完善薪酬结构,教师的薪酬 要能够实际反响教师工作的意义,要充分考虑教师的特征特性,在晋升职务时要充分 考察学历、年龄等要素;在最能表达个人努力与实绩方面的绩效薪酬中,要勇于探索, 维护公平公正,摒弃平均主义思想叫。张哲芬(2013)在教学工作中，发现教师福利安 排上一直出现“大锅饭”、“论资排辈”、“干多干少、干好干坏一个样”的平均 主义问题，并提出要符合国家的方针政策、以学校开展导向、以业绩为导向、以激励 作用为原那么的薪酬制度建设的原那么加。张清(2021)研究中指出，学校要从多个维度加 强教师薪酬改革,提高教师薪酬水平,才能在激烈的竞争中脱颖而出。教师之间要公 平竞争,学校要出台相

11、应的机制保障教师薪酬待遇的公平公正,创新绩效考核机制,提 高教师教育教学积极性。高晓娜和王嘉悦(2020)在对教师职称和薪酬关系的研究 中提出在教师的考评中，应重视个人绩效和团队绩效的考评。使得教师个人、年级、 学校形成一个共同体，从而激发教师在团队中的驱动力。范先佐教授(2014)在自己 的调研中,认为目前中国国内大局部义务教育阶段的高校教师所采用的薪资架构都是 以职务薪资为主，业绩薪资为辅。企业薪酬结构一般由职务工资、薪级基本工资、业 绩报酬和补贴四部门组成。1.2 . 2国外文献综述罗纳德W 瑞布(Rebore. R. W.)在其著作教育人力资源管理说道:高校管理人 员应当尝试运用期望模

12、式,将它视为设计薪酬机制的工具,通过这种模型，报酬将和 老师密切关联,这种行为既能够到达学校的目标,又能够符合老师的需求。他还分析 了学校建立绩效时应该考虑的五个基本要素,分别为教职工的工作业绩、教职工所付 出的劳动能力、教职工的资历、教职工的技能和工作要求阿。特里普萨顿和彼 得J伯格森(2001)在研究中指出有效的教师薪酬体系应该符合的标准：薪酬体 系要和学校开展使命相匹配；薪酬体系要对学科之间的差异保持敏感度；薪酬体系 要对教师个体之间的差异保持敏感度；薪酬体系要符合政府确立的政策标准；薪酬 体系需要建立保障措施，以确保决策是基于客观的绩效标准，而不是个人判断加。 迈德勒克雷格(2000)

13、在研究提出了对教师的绩效激励起到关键性作用的4个因素: 分别是以学生为中心获得的奖励、教师专业开展的奖励、在学校受认可而获得的荣 誉以及财政的资助的。梅尔基佐和斯特罗伯(2004)在研究中提出教师的工资水平 和声誉呈正相关，教师声誉越高，工资水平越高，教学水平对教师薪酬的影响不大 21o马修沃克,詹妮弗杰夫斯，鲁斯哈特,皮帕洛德，凯金德(2011)在研究报 告中指出教师需要进行持续的专业进修活动以配合专业开展的需要，专业标准也被 用作评判教师薪酬高低的标准之一。同时他们还发现：当老师认识到学习实践的重 要性，并愿意未知付之行动，当他们在教学上取得更好的贡献时，有机会获得更多 的报酬。美国学者特

14、利P-萨顿在研究报告中指出理性的教师薪酬制度具有以下 特征：组织的价值、愿景、使命和目标必须明确地定义、表现令人满意的教师获得 的报酬能满足较高生活水平的需要、薪酬制度是客观的，没有主观的偏见。玛丽 安阿费伯(1974)指出了教师个人主观对经济的需求、个人的工作资历以及工作 业绩三个方面对教师的薪酬分配的影响24o吉宾斯和马菲(1992)对年轻老师薪酬 满意度的影响因素展开了深入研究，发现对年轻教师而言，非经济性薪资对于他们 更有吸引力，如个人开展机遇、升值空间等等。1.3 研究目的和研究内容研究目的在研究过程当中结合目前的教师薪酬理论体系，并对L民办中学的实际状况与 现行的教师工资体制展开深

15、入分析，对该中学的教学过程中整体的薪酬方案进行了 优化，促进教师管理水平提升，通过薪酬直观反映教师职称等级情况、教育教学管 理水平、教科研实力等,从而充分调动教师主观积极性,提高了教师的工作稳定性与 吸引力，以帮助学校战略目标的实施。同样,经过具体个案的调查，可以为私立学校的 教师薪酬管理制度设计提出有益借鉴。1.3. 2研究内容本研究过程当中，整体的研究内容如下所示：第一章，绪论。针对整体的研究背景，从国内外研究文献的角度出发，对研究方向 以及内容进行了专门的概述。第二章，开展薪酬体系以及需求层次理论等方面的阐述，做好理论方面的分析。第三章，L民办中学薪酬体系现状。简介L民办高中的基本状况、

16、教师队伍现状、目 前的薪资体系，以及待遇标准和薪资制度，以此对该中学中薪酬管理存在问题进行探 讨并找出其背后的影响因素。第四章，L民办中学薪酬体系优化。针对上文找出的L民办中学在薪酬管理方面存在 的问题以及原因分析，结合薪酬优化的相关原那么及薪酬开展战略，明确薪酬优化的 思路和目标，提出相应的改进措施。第五章，薪酬实施的保障措施。从制度保障、组织保障、宣传和培训保障、文化保 障四个方面论述了保障举措，以保证L民办中学教师薪酬体系优化方案的成功执 行。第六章，结论。对论文的成果进行归纳整理，分析缺乏加以改进。1 . 4研究方法和技术路线1 . 4. 1研究方法论文首先获取并探讨了一些国内外关于薪

17、酬制度的有关思想、文献资料与研究， 针对L民办中学的具体状况和特点及薪酬制度的问题,展开调查与面对面交流,继而 对调查成果和访谈结果加以梳理、研究归纳,找到当前薪酬制度所面临的困难，以便 对薪酬制度做出创新。具体的理论方法包括以下几个方面：(1)文献分析法笔者查阅了大量国内外中学教师薪酬管理、结构研究、开展趋势有关的文献资料和 论文，了解国内外对于教师薪酬研究的学术开展趋势，并加以分析研究，为论文的 撰写打下了基础。(2)问卷调查法根据当前的研究内容进行了专门的问卷调查的制定，以了解L民办中学学校教师的 基本情况，验证L民办中学薪酬管理方面存在的问题，同时也会关注教师个人(性 别、年龄、校龄、

18、学历等)对调查结果的影响。(3)访谈法虽然问卷调查法能够在一定程度上了解目前教师薪酬管理工作当中存在的现状，但 是整体的信息深度有所缺乏，因此为了配合研究目的还会选择访谈法，对一线教师 进行专门的访谈。(4)实证分析法通过对调查和谈话工作成果的收集、统计与研究，找到薪酬制度所 面临的问题与改进目标,根据相关研究方法,对薪酬体系进行重新设计。主要研究方法如图1.1所示：文献分析法首先针对本研究涉及的薪酬体系理论进行归纳整理；对国内外 研究内容、趋势进行归纳分析，为本文的研究奠定基础。研究方法基础上，挖掘更多信息。问卷调查法 通过设计调查问卷，对学校教师展开问卷调查，了解教师对于目前薪酬体系的满意

19、度情况。访谈法通过对教师进行访谈，深入了解教师真实想法，在问卷调查的实证分析法 对调查数据进行整理、分析，找出存在的问题，结合相关理论推导出薪酬体系设计方案。图1.1本文主要研究方法技术路线本文研究的技术路径见图1.2所示，通过对研究背景、研究意义等内容的阐述说 明了本文的研究主旨，然后再对相关理论、文献加以介绍，以进一步明确本文的研究内容，再对L民办中学现有状况进行梳理，分析现状和存在的问题，并提出优化 方案。研究背景和意义 国内外文献综述研究目的和研究内容薪酬基本理论相关理论概述相关理论概述L民办中学教师薪酬体系现状研究方法和技术路线 薪酬体系的基本理论 与薪酬相关的激励理学校基本情况概述

20、学校教师现行薪酬体教师薪酬管理调查薪酬体系存在的问题学校经营战略及薪酬战略分析岗位分析L民办中学教师薪酬体系优化岗位评价薪酬等级划分福利待遇调整L民办中学教师薪酬体系优化设计保障措施制度保障组织保障宣传和培训保障文化保障图1.2本文研究技术路线第2章相关理论概述2. 1薪酬基本理论2. 1. 1薪酬的概念薪酬一般指员工因从事公司经营所需要的劳开工作或业务,而在公司获得的以货 币和非货币方式所实现的劳动报酬或奖励。而狭义的薪酬,是指由私人所取得的劳动 报酬、奖励等以货币方式或物品的表现而带来的劳动回报。广义的薪酬包括经济薪 酬和非经济性薪酬。当中，经济薪酬包含了薪水、奖励和福利等，也叫货币薪酬;

21、而非 经济性薪酬即私人对公司或工程自身在心理上的一种感受,也叫非货币薪酬,涉及个 人权利的获得、职务晋升、荣誉认可、信息共享、教育学习等。美国知名薪酬管理学者米尔科维奇表示，各个国家对薪酬的认知有所不同，经 营者、股东、管理者以及雇员等各种社会利益群体对薪酬理论的定义也常常有着较 大的分歧。对薪酬进行定义的过程当中可以将其看作是雇员在工作过程当中，由于 雇佣关系的存在而得到的货币收入以及相应的福利等冏。美国薪酬管理专家约瑟夫J马尔托奇奥在他所编写的战略薪酬一书中， 将薪酬界定为：员工为了完成工作任务,而取得的内在与外部的回报,并将报酬划分 为外在报酬与内部报酬。这里，内部工资指员工为完成工作任

22、务而产生的心理活动， 外在工资那么分为货币激励与非货币激励。2. 1.2薪酬的构成传统意义上的薪酬一般是指工资，包含基本工资、奖金、津贴、股票计划和奖励 等。基本工资指企业按照法律规定的工资时间周期，定期向职工颁发的定期工资。可 变组成局部是由于工作过程当中自身的突出工作而获得的超额报酬。津贴并非是普惠内容的形式，只有在特定的环境下才可以获得。股票计划是公 司对职工实施中长期奖励计划的主要手段，包含了员工持股计划、股票期权、限制 性股票以及企业管理层收购计划等。福利一般表达为各类保障计划、带薪休假、住 房补贴、服务等。密歇根大学的约翰E 特鲁普曼于1990年提出了总体薪酬的概念。他认为,现行

23、的综合工资体系已无法起到吸收、留住和鼓舞现代人才的效果;而综合绩效劳动系统 不仅包含基本工资、利益和报酬，而且需要有I个不同类型的工资构成:基本工资、 增加报酬、福利待遇、工作材料补助、超额补助、晋升因素、事业开展、心理幸 福、国家因素和私人因素,这十个不同类型的劳动报酬都需要综合起来,组成一种综 合劳动系统。2. 1.3薪酬的作用1、高报酬的薪酬制能够鼓励并保障企业重大战略目标的实施,从而构成了企业的总 体竞争优势地位。它也能够使员工将个人目标和组织目标协同而来。假如一家公司 的薪资构成与业绩指标都是根据清晰的企业开展策略而制定的，那么薪资就可以合理 激励与制约员工，使他们的经济活动与企业的

24、开展总体目标协调一致,从而推动与保 障企业开展战略目标的实现。同时基于开展目标的薪资,还可以吸纳、留住、激励公 司所需要的重要人员，并发挥这些人员的核心特长和技术,从而构成了企业的核心竞 争力，巩固公司的竞争优势。2、薪酬可以满足企业要求,调发动工潜能，开展员工才能。从心理学角度看,工资可 以满足员工的物质和心理需求,进而使员工个人的自尊和价值观得到表达,从而充分 调动了员工为企业提供财产和事业的主观积极作用。不同的工资能够充分调动各个 阶段、各类人员自身潜力,满足职工个人成长与开展的需求。3、通过薪酬制度促进和谐劳资关系,保持社区稳定，推动社区的和谐开展。作为劳动 者与公司之间所创造工资的交

25、易价格，工资的平等支付就意味着了劳动者与企业之间 在价值交换领域上的公平交易进而到达了劳资关系的平衡。工资的平等支付也有助 于降低工资歧视问题的出现,从而促进了经济社会的平稳健康开展。2. 2薪酬体系的基本理论2. 2.1薪酬体系的概念薪酬体系是人力资源管理体系的主要局部，在薪酬体系中一般包括薪酬的结构、 薪酬发放的模式以及支付薪酬的有关条款规定。在依据企业的开展策略与总体目标 之下,工资管理体系主要是通过对公司人员在待遇支付的基本原那么、工资架构、待遇 水平、工资调整方式等方面的动态分配,在保持公司人员稳定性与激发人员积极性等 方面起到了决定性作用，从而促使公司人员在实际工作中投入更多的心血

26、和能力,从 而进一步提升了公司的核心竞争力，也促使了企业得以吸引和留下更多优质的人员， 并最终提升公司的运营绩效。2. 2. 2薪酬体系的类别通常来讲，薪酬体系设计主要考虑以下五个方面：首先要对岗位的价值以及员工工作绩效等方面做好专门的考虑，而且还要对同 行业当中类似岗位的薪酬水平，以及员工工作时间与专业能力方面进行分析。10L民办中学教师薪酬体系优化设计工商管理硕士 (MBA)研究生：指导老师:改革开放以来，随着党中央国务院鼓励民间资本进入教育领域等一系列政策的相继出台， 我国民办教育经历了飞速的开展。私立学校极大地补充了公办学校资源的缺乏，并成为国家 教育事业的重要组成局部。自2021年新

27、的民办教育法实施，标志着我国的民办教育从外延 式开展进入规范开展、内涵开展为主的阶段。人才保障，尤其是教师团队的建设和打造是提 升学校开展内涵的重点。这就要求学院学校必须形成科学的薪酬管理体系，留住优秀教师,充 分调动老师教学研究的兴趣，提升教学的管理水平与技能,防止优秀的教师人才流失。确保学 校开展战略目标的达成。本文以L民办中学教师为研究对象，经过对薪酬管理现状的分析以及教师调查问卷和部 分教师谈话资料的整理，发现L民办中学教师薪酬管理上存在四个方面的问题，薪酬制度存 在不科学的地方，教师评价机制标准模糊，不能完全反响教师教学业务能力、学生管理能 力、教科研能力；高级教师的薪酬水平偏低，不

28、符合学校开展战略。绩效考核流于形式化， 对老师的激励性缺乏,且奖励工程设置单一,严重削弱了对老师的满意度与归属感。为克服学 校教师工资管理工作中遇到的新问题,本文将按照教育学院战略开展方针,积极利用人力资源 管理的有关知识，以马斯洛需求理论、双因素理论、公平理论和期望理论为基础，从基础薪 酬、浮动薪酬、福利三个方面对L民办中学教师薪酬管理方案进行设计。首先在基本工资的 设计上，拟定了教师等级评定说明书，从教学业务能力、学生管理能力、教育科研能力 以及行政管理能力四个方面对各等级教师标准进行了定义，并规范了等级评定的原那么和流 程。其次，在绩效薪酬上，在保证绩效工资的同时增加了 “毕业成果奖”作

29、为绩效奖金，全 面激励教师提升教育教学能力和成绩。最后福利方面，从法定福利和非法定福利方面，对薪 酬调查中老师满意度较低的工程进行了调整。文章最后从制度、组织架构、宣传和培训、文 化等四个方面来确保新的薪酬管理方案的落地实施。通过对L民办中学教师薪酬体系的优化 设计，对学校的战略开展提供辅助和支撑。也希望本文能够为相应的工作提供参考以及借 鉴。从而建立了当前五种最主要的薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪 酬体系、基于能力的薪酬体系、基于年功的薪酬体系、基于市场的薪酬体系。具体 如表2. 1所示。表2.1薪酬体系类别薪酬体系类别主要涵义以岗位为导向薪酬体系设计以岗位为导向的薪酬体系是指企

30、业以雇员职位 能力和对公司所创造的价值为评估标准和依 据，从而决定提供什么待遇。以绩效为导向薪酬体系设计以绩效为导向的薪酬体系设计，以绩效为导向 的薪酬体系设计是指以职员的工作业绩或劳动 效率为评价基础与根据。以能力为导向薪酬体系设计以技能为导向的薪酬体系是指以雇员的个人素 质或能力作为评估标准的依据，来决定提供什 么待遇。以市场为导向薪酬体系设计以市场为导向的薪酬体系是指以以市场工资水 平为确定基准和根据标准，并决定提供什么待 遇。以年功为导向薪酬体系设计以年功为导向的薪酬体系是指以雇员在企业工 作年限为确定标准和依据，来决定提供什么待 遇。2. 3与薪酬相关的激励理论2. 3.1马斯洛需求

31、层次理论美籍心理学家亚伯拉罕马斯洛在研究过程当中曾经提出了这一理论，也是将其看作 为基本需求层次的相关研究内容，其认为在成长过程当中每个人都有多方面的需 求，生理需求、安全需求、情感和归属的需求、受人尊重需求以及自我实现需求。 不同的层次的需求如果能够获得满足，那么人们就会需要更高级的需求，因此根据这 一层次理论在对人们进行激励时需要了解其当前的需求阶段，从而根据这一需求阶 段的相关情况制定专门的激励措施。详见图2.1所示。自我实现的需要尽力发挥自己的才 能，做出力所能及 最大的成就图2. 1需求理论图受人尊重的需要地位、受人尊敬、威望等感情和归属的需要爱戴、友谊、归属、爱情等安全的需要工作、

32、财产、安全等生理的需要衣食住行等2. 3. 2双因素理论美国心理学家弗雷德里克-赫兹伯格在1959提出了双因素理论，他在广泛研究的基 础上认为,所有使人们感到满足的原因都是工作性质或者内容方面的,而使他们感到 不满的原因那么都是工作条件和工作时间方面的。他将前者作为激励因子,后者作为保 护因子。详见表2. 2所示。表2. 2双因素理论类别内容表现形式保健因素企业内部的上下级行政关系 以及个人生活与工作地位；为了维持生活所必须满足的低 层次需要激励因素工作过程当中自身的成就感 以及个人的开展情况，还有 本身工作的相关责任高层次的精神需要2. 3. 3公平理论亚当斯的社会公平学说指出，员工会将他们

33、在工作中所得到的（他们的产出，比方工 资、升职、认证或是自己的办公环境）与他们在工作中投资的（他们的投资，如工 作、经验、教育）加以比照。假假设员工感觉到到了自己的比例与其他人的相同，那么得 到了比拟平等的感觉，但假假设发现了二者的比例不同，那么就会产生了产生不平等的感 觉,即员工会觉得自己的收入比例过低或是过高。这些紧张消极的状况在发生后会导 致员工采取行动，并努力地去改善不公平的状况。详见表2. 3所示。表2. 3公平理论12比率比拟感知00V- 【A【B此时由薪酬过低而引发的不公正状态0 _ 01a】b公正00 1a】b报酬过高产生不公正3, 4期望理论维克托弗鲁姆在1964年提出了期望

34、理论，又叫做“效价-手段-期望理论”。这种 学说指出，我们能够用一种特殊行动的愿望程度决定人们对一个结果及其影响的期待 水平。从现实的角度考虑，如果他们认为的工作能够获得良好的绩效考核结果，同时 能够获得更好的薪资待遇，或者晋升机遇，那么员工在工作过程当中整体的主动性大 幅度增加加。详见表2. 4。表2. 4期望理论关系内容努力-业绩关系个体认为通过自身的努力能够到达某一工作标 准业绩-奖励关系个体认为在到达某一业绩水平后，可以得到相 应的回报。奖励-个人目标关系组织奖励能够满足不同个体的需求，同时提升 对个体的促进能力。第3章L民办中学薪酬体系现状2.1 学校基本情况概述2.1.1 学校简介

35、创办于2002年的L民办中学地处我国国家历史文化名城SC省LS市区内，是一 家由LSD公司全资建立,管理隶属于SC省LS市教育局，初高中一体化的全制寄宿中 学。学校占地面积一百三十多亩，共有师生约四千余人。学院以树德立事立家国,达己达人达天下为教育办学宗旨，秉承树德、弘毅、 厚学、拓新的校训I,坚持让每一个生命成为更好的自己的教育观，铸造一流品牌, 为学生终身开展奠定良好基础。13学校遵循花园式学校的建设思想,学生漫步于校园环境,有流觞渠水、游鱼细 石,有烂漫樱花、扑鼻书香,有轩窗苍翠、吟咏氤氯,有清香桃李、凌云朝霞。学院内 设有能承载约二千观众的标准规格室内运动场，包括四百米塑胶田径场、游泳

36、馆、网 球场、足球场、羽毛球馆等，设施设备与功能俱全。学校自2005年第一届初中毕业、2007年第一届高中毕业出口以来，连续16届 荣获LS市初中教学质量综合评估一等奖。连续10届高中毕业年级均获LS市教育教 学质量评估一等奖。学校办学历年来高考成绩优秀，学子覆盖全国一流大学：考入 北京大学和清华大学26人；“985工程”学校438人；“211工程”学校869人， 一本院校及专业1246人。学校自办学以来，全方位坚持党的教育方向，全面深入实施素质教育。阳光大 课间，气势磅礴；艺术科技活动，火热爆棚。足球篮球乒乓球联赛、游泳田径运动 会、禅太极、书画大赛、文艺汇演、科技作品展览，精彩纷呈。文学、

37、奥赛、机器 人、书画、读书、演讲、舞蹈、器乐、足球、羽毛球、网球、游泳、电影周等活动 蓬勃开展，处处洋溢着青春的气息，挖掘、培养了大量德智体美劳全面开展的人 才。学校被评为全国语言文字教学标准化示范校、全国民办非企业单位自律与诚信 建设先进单位、全国中小学知识产权教育试点学校、四川省阳光体育示范学校、四 川省餐饮服务食品安全量化A级单位，与南京大学、四川大学、武汉大学、华中科 技大学、重庆大学、电子科技大学、西南交通大学、西南石油大学等众多著名高校 建立了 “优质（秀）生源基地”。多项国家级、省级荣誉加身，在巴蜀教育的开展 史上写下了浓墨重彩的一笔。3. 1.2学校组织架构L民办中学实行董事会

38、领导下的校长负责制。校长直管3位副校长以及行政办公 室、招生办公室和财务部。其中1名副校长负责后勤工作、1名副校长负责德育和艺 体工作，1名副校长负责教学和教科研工作。L民办中学组织架构详见图3.1。14董事会 校长 I图3.1L民办中学组织架构学校教师队伍情况L民办中学目前员工数量接近300人，因此本文从文化水平等角度对L民办中学教 师人力资源结构加以分析，在对学历进行区分时将其分为硕士及以上学历、大学本 科学历、专科这三个层次。年龄阶段划分为35岁及以下、36-45岁、46-55岁及56 岁及以上这四个阶段。职称情况包括高级职称、中级职称、初级职称、无职称这四 个档次。（1）性别结构L民办

39、中学有男教师80人，女教师206人，男教师和女教师的比例为1:2. 57,可以 看出男教师偏少，具体性别分布如图3. 2。15性别分布图3. 2教师性别结构图(2)文化水平从学历上看，硕士及以上学历十人，占教师总数的3. 5%,本科学历270人，大局部 教师学历集中在本科，占教师总数的94. 4%,专科学历6人，占教师总数的2.1%。 具体文化水平分布如图3. 3o文化水平分布专科本科研究生图3. 3教师文化程度分布图(3)年龄分布16L民办中学教师年龄最长者为65岁，最小者为22岁。35岁及以下的教师有193 人，占教师总人数的67. 5%, 36岁-45岁的教师有34人,占教师总人数的数的

40、, 46岁-55岁的教师有35人，占教师总数的12. 2%, 56岁及以上的教师有24人，占 教师总人数的8. 4%。可以看出，年轻教师占了半数以上，而中老年教师较少。L民 办中学前几年扩大办学规模，招聘了大量的年轻教师，而中年教师除了学校本身培 养的以外，主要是其它同类民办学校跳槽到学校的居多，老年教师以各公办学校退 休教师为主。同时，可以预计未来3-5年将有一批教师因身体或年龄原因陆续退休 或离职。因此需要对中青年教师的情况做好专门的分析，优化内部管理体系，对确 保学校开展战略的实现和实现学校教育教学质量长期可持续开展具有重要的意义。 具体年龄分布如图3.4o年龄分布 35岁及以下 36-

41、45岁 46-55岁 56岁及以上图3. 4教师年龄分布图（4）职称情况L民办中学拥有职称的教师有179人，其中正高级职称1人，高级职称40人，占教 师总人数的14. 3%,中级职称49人，占教师总人数的17. 1%,初级职称89人，占教 师总人数的31.1%。无职称教师107人，占教师总人数的37. 5虬 从职称情况看，教 师专业技术职称主要集中在中低级层面，一方面是因为受到工作年限、工作成绩等17影响高级及以上职称教师较少，另一方面主要是受学校开展战略的影响，前几年扩 大招生规模，招聘了大量的年轻教师，导致无职称教师比例增加。具体职称分布如 图 3. 5o职称分布无职称初级职称中级职称 高

42、级及以上职称图3. 5教师职称分布图3. 2学校教师现行薪酬体系对民营学校来说,其举办资金的大局部都来自非国家财力性支出,而民办学校的 办学特点也决定了其在人力资源薪酬机制上的独立性。对已经办学二十年的L民办 中学而言,学校基础建设支出的占比在学校运营支出中已微乎其微,而教师薪酬支出 那么成为了学校运营本钱的主体组成局部。学校教师薪酬体系如下：1、基础工资。基础工资表达薪酬的保障功能，也称固定薪酬，不随绩效而变动。 基础工资包括基本工资、教龄津贴。（1）基本工资：教师在满勤、满工作量的情况下，即可享有学校按教师所对应的 教师等级给予的基本工资。基本工资标准详见表3.1所示。表3.1基本工资标准

43、18教师等级初中教师高中教师教师等级系数见习教师310035001.0一级教师320036001. 1二级教师330037001.2三级教师340038001.3四级教师350039001.4五级教师380042001.5六级教师410045001.6七级教师440048001. 75八级教师470050001.85九级教师490052002十级教师(特级教师)510054002.2(2)教龄津贴L民办中学老师教龄津贴自进入学校满一年后起算，起点100元/月。具体金额如表3. 2所示。表3. 2教龄津贴标准教龄人数教龄津贴标准5年教龄及以下180100-1806T0年教龄31220-38011

44、-15年教龄29430-63016-20年教龄46690-93021年及以上教龄010002、浮开工资。浮开工资主要由教师课时工资、兼职津贴和绩效构成。(1)教师课时工资。课时工资指教师在上课期间按照所授课时的一定标准给予的工 资局部。课时工资计算方法为：教师课时工资=基本课时标准X授课节数X学 科系数x教师等级系数。具体标准如表3. 3所示。19表3. 3教师课时工资标准类别初中标准高中标准初中学科系数高中学科系数语文、数学、外语22元/节24元/节1. 151. 15物理、化学22元/节24元/节1.05高考学业水平考试L0历史、地理、政治、生物22元/节24元/节1.0高考1. 1/学业

45、水平 考试1.0音乐、体育、美术、心 理、信息、科技、通用技 术、研究课18元/节20元/节0.90.9(2)兼职津贴。当教师兼任教学或行政相应管理职务时，学校给予其相应兼职管理职务或兼职岗位津贴。具体对应金额如表3. 4所示。表3. 4教师兼职津贴LJU冈位职务/岗位津贴标准(元/月)部门部长5000部门副部长4000工会主席3100团委书记2200宣传主管1800少先队大队辅导员550教研组长1200备课组长800班主任2000副班主任300兼职各职能部门干事80020关键词：民办中学 教师 薪酬体系 优化设计（3）绩效。学校为全校教职员工全年教育教学业绩考评结果设置年度奖励，初中教师标准

46、18000元/年，高中教师标准22000元/年。L民办中学的福利分为法定福利和其它福利。法定福利主要是“五险一金”，五险按 照工资基数逐月缴纳，住房公积金学校和老师各自按照教师基本工资的6%进行扣 缴。非法定福利主要包括节日慰问金、工作餐补、员工体检、子女就读优惠等。具 体见图3. 6o春节/端午节/教 师节/中秋节为 教职工发放礼品午餐、晚餐实行j 配餐制（两荤一每年补助体检费 用100元就读集团内所有 学校免费图3. 6教师福利3. 3教师薪酬管理调查薪酬调查是指公司通过收集数据资料来评估其他企业所支付的薪酬状况的系统 过程加。遇过薪资问卷能够了解自己或同类企业相同或类似岗位的薪资标准和工

47、资 架构等方面的信息，明确公司目前的薪资标准相对于自己的工资关系上究竟处在何种21地位,从而按照公司的经营策略来改变自身的薪资标准与架构。最终帮助企业到达个 性化和很有针对性的设计薪酬的目的，从而增强组织外部竞争力，增加员工满意度 和组织凝聚力。此次薪酬调查分为外部调查和内部调查，外部调查的方式是学校自己开展调 查，通过讨论，我们确定了外部薪酬调查的学校共6所，分别是B学校、H学校、G 学校、JX学校、DC学校和当地一所公办学校。内部调查的方式是进行问卷调查和访 谈。3. 3.1薪酬外部调查此次薪酬外部调查主要是学校自己开展薪酬调查，通过政府渠道了解了与L民办 中学同行业、同地区的五所民办学校初高中教师平均年薪，同时也和当地某公办学 校的初高中教师年平均年薪一起进行了比照，具体如表3. 5、3. 6所示。其中B民办 学校是本地区的后起之秀，这几年开展势头良好，也是L民办