公司员工薪酬福利管理制度（草案）.docx

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1、* 限公司员工薪酬福利管理制度202X年X月第五章福利津贴第十七条 福利适用范围：适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关 待遇及福利按其他相关制度执行第十八条福利项：公司给员工提供的福利主要包括工程有：社会医疗保险、补充医疗保险、住 房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿 舍、免费工作餐等。（一）社会医疗保险：1.公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项 社会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予 以报销一次。2、新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。 应届

2、毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。3、社会保险缴费基数确实定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核 定一次。4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴局部由公司承当；5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。（二）补充医疗保险：除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基 本医疗保险保障外一局部医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。（三）住房公积金1 .公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人 员暂不建立住房公积金。2 .缴费比例：公司和员工均为8%,员工所缴局部由公司承当。3 .缴纳方式：每月定期交纳。（四）带薪休假：详细情况参见考勤及休

3、假管理制度。（五）健康体检：公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参加。具体时间视公司的生产经营情况定。（六）劳保用品：公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、 劳保用品及其他劳动保护措施。公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。（七）防暑降温费：公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元；发放时间为每年5月10月间。（A）独生子女费：公司根据北京市人口与计划生育条例规定，对在公司工作满1年，且为北 京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费 公司每年年底集中发

4、放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供独 生子女父母光荣证到人力资源部备案。第十九条津贴补贴：公司为员工提供的津贴补贴工程有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项， 津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定：（一）住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一 起发放。（二）驻外津贴：1 .适用范围：各地办事处、驻外人员；.标准：30元/天；2 .发放：每月随工资一起发放。（三）交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类, 详见附件，每月随工资一起发放。（四）专案津贴:是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如工程经理津贴、生产部班组长津贴等

5、。说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详 见公司相关制度。第六章定工资制第二十条适用范围适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、 副总工。其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。第二十一条薪酬结构薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他第二十二条岗位工资确实定岗位工资确实定原那么在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人岗位工资。（一） 个人岗位工资确实定1 .根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4 ：岗 位系数分布表”。2 .根据市场薪酬水平、任务目标等确定

6、岗位工资基数；3 .岗位总额=岗位工资基数X岗位系数；4 .董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批；5 .根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。第二十三条固定工资制人员工资的核算发放基本工资、其他按照公司有关规定的工资工程，按月由人力资源部核算发放，岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。第二十四条固定工资制人员薪酬调整公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每 年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工 资制人员的岗

7、位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会 （一） 年度考核结果为A,岗位系数上调一级；年度考核结果为B,岗位系数保持不变；（三）连续两年年度考核结果为C,岗位系数下调一级；（四）连续两年年度考核结果为D,视情况可降职降级。年度考核结果确实定参见*绩效考核管理制度。第七章岗位绩效工资制第二十五条 适用范围管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工；技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）；操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。第二十六条 薪酬结构薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。第二十七条岗位薪酬

8、确实定（一） 原那么在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人绩效工资水平。（二）岗位薪酬工资确实定1 .根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件 XX：岗位系数表”。2 .岗位薪酬=岗位薪酬基数X岗位系数第二十八条岗位薪酬的构成岗位薪酬=岗位固定工资+绩效工资基数其中，岗位固定工资=岗位薪酬工资又固定比例，按月固定发放绩效工资基数=岗位薪酬工资X绩效工资比例绩效工资属于浮动局部，固定与浮动局部比例参见“附件五：固定比例、浮动 比例参照表”。第二十九条绩效工资的核算发放中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数X最终考核系数一般员工月

9、度绩效工资=绩效工资基数X个人月度最终考核系数第三十条操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放（现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员）实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核 结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度 最终考核系数的计算参见*绩效考核管理制度。月度绩效工资=绩效工资基数X个人月度最终考核系数义产量调整系数其中产量调整系数=当月实际完成的产量/公司的产能。第三十一条年终奖金年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。年终奖金=年终奖金基数义个人年度最终考核系数义调整系数其中：年终奖

10、金基数二本岗位的岗位薪酬调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。第三十二条岗位绩效工资制人员的薪酬调整根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，到达晋级 或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见*绩效考核 管理制度。第八章计件工资制第三十三条适用范围适用于生产部工人、班组长等人员。第三十四条薪酬结构生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他班组长薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北京 市最低工资标准执行国家有关规定。第三十五条生产部工资总额确实定生

11、产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定：生产部工资总额=总生产量X单位工件的工资含量单位工件的工资含量：绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户 返修机器每台提取10元。生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部 有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。第三十六条生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、 本钱定额、员工态度等指标的考核进行调整。计算方法为：月度绩效工资=完成的工件量X单位工件的工资含量如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在

12、月度绩效工资进行相应 的扣减。具体情况见公司有关规定。其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补 偿和激励。第三十七条生产部内部员工工资的发放每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源 部审核备案。（生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细那么，但是必须报人力资源部审核、公 司批准）第三十八条工时定额标准的编制工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保 证先进合理性。第三十九条单位工件的工资含量确实定单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下

13、半年的生 产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。第九章协议工资制（一）第四十条适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源 不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需 的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条设立协议工资的目的设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源 倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人 才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第四十二条设立原那么谈判原那么：以市场价格为基础，由双方谈判确定；（一

14、） 保密原那么：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原那么：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十三条工资的发放形式采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订 的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工 资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。第四十四条协议工资制人才的退出针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。（二）有以下情况者自动退出人才特区：1 .考核评分低于预定标准；.人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

15、第四十五条实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。第十章协议工资制（二）第四十六条适用范围以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技巧, 只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公 司。第四十七条设立此协议工资的目的设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源本钱，降低公司的经营风险，提 高公司的核心竞争力。第四十八条设立原那么（一） 谈判原那么：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个 人谈判；（二） 保密原那么：为保障这局部员工顺利工作，对工资严格保密，员工之 间禁止相互打探；限额原那么：为保证公司的稳定性，要根据公司的

16、实际情况，逐步采用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。第四十九条工资的发放形式采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳 动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构 成因素并参照前述各类工资制的规定发放。第五十条协议此工资制人才的退出（-） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。（二）有以下情况者自动退出人才特区：1 .考核评分低于预定标准；2 .人才供求关系变化，本钱并不比公司正式员工低。第五十一条实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。第一章总那么2第二章薪酬总额4第三章 薪

17、酬体系5第四章薪酬元素6第五章 福利津贴9第六章 固定工资制11第七章岗位绩效工资制13第八章计件工资制15第九章协议工资制（一）17第十章协议工资制（二）18第十一章薪酬定级与薪酬调整19第十二章其他21第十三章附那么22附件1：津贴补贴一览表23附件2：岗位等级表24附件3：岗位职系表25附件4：岗位系数分布表26附件5：固定比例、浮动比例参照表27第十一章薪酬定级与薪酬调整第五十二条 薪酬定级的原那么综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确 定员工初始薪酬等级。第五十三条 薪酬等级确实定原那么（一） 倒数第1级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有

18、最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼， 才能完全胜任。（二） 倒数第2级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。（三） 倒数第3级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。（四） 对承当额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。（五） 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并 考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。第五十四条 薪酬调整薪酬调整包括整体调

19、整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。第五十五条 整体调整薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。（一） 学历工资、年功工资、其他工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情 况而作出相应的调整。（二） 岗位薪酬的调整根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本开展情况决定。第五十六条个别调整(-)自然调整薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内 岗位薪酬

20、向上或向下调整。（三） 岗位变动调整1 .员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原那么调整，即假设原岗位 薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，那么按照原岗位薪 酬水平在新职档中确定薪酬等级；假设低于，那么按新职务所在的职档对应的最低 职级调整薪酬等级；2 .员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原那么调整，即假设原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，那么按新职务所在的职档对应 的最高职级调整薪酬等级；假设低于，那么按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪 酬等级；3 .职系间的岗位变动,按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。第

21、十二章其他第五十七条应届毕业生见习期工资标准（一）应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补贴。（二）见习期间工资表：（单位：元）学历中专及以下大专大学本科硕士博士技术类见习期工资15002000250045006000非技术类见习期工资15002000250035005000中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业 生的见习期为三个月。（三）见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原那么为：本科以下人 员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。第五十八条新招员工试用期工资标准

22、（-）新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工 资80%计发。试用期间，不享受津贴。（二）试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。第五十九条以下人员参照公司相关规定的工资标准及发放方法执行：1 .工伤及病、事假休息三个月以上的人员；2 .非生产出勤的产假、节育假人员；3 .自行联系脱产学习的人员；4 .待岗培训人员；5 .其他不在岗人员。第六十条工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月10日 之前发放工资。第十三章附那么第六十一条本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。第六十二条本制度由公司人力资源部

23、负责解释。第六十三条本制度自公布之日起实施。附件1:津贴补贴一览表岗位系数住房补贴交通补贴驻外补贴15以上1000150元/月30元/天10 15800150元/月30元/天710600150元/月30元/天57500150元/月30元/天45400150元/月30元/天34300150元/月30元/天23200150元/月30元/天12100150元/月30元/天班组长补贴和工程经理补贴另行规定。附件2：岗位等级表（见附表）附件3：岗位职系表（见附表）附件4：岗位系数分布表（见附表）附件5：定比例、浮动比例参照表人员类别固定比例浮动比例合计高层管理人员100%0100%中层管理人员50%50

24、%100%管理职系一般人员60%40%100%技术职系45%55%100%操作职系中维修工、实验员、司机、货运司机、录入员60%40%100%操作职系检验人员、包装搬运人员、物料员30%70%100%员工薪酬福利管理制度制度编号HR-202X001目录第一章总那么第二章薪酬结构第三章定薪管理第四章实习生、试用期员工薪酬第五章奖金分配第六章薪资调整第七章员工福利第七章薪酬预算管理第八章薪酬发放第九章薪酬发放第十章附那么相关部门员工代表所属公司主责部门起草人主责部门负责人签发人：审核人相关部门负责人202X年月日第一章总那么第一条适用范围本制度适用于与*（以下简称“公司”）签定正式用工协议和劳 动

25、合同的员工。第二条目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条原那么薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 开展的原那么：（一） 公平性原那么：薪酬以表达外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二） 竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平

26、差距较大的 岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三） 激励性原那么：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮开工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四） 经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的 增长。第四条分配依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并员工薪酬福利管理制度第一章总那么第一条目的为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工 的积极性、主

27、动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合， 促进薪酬福利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。第二条薪酬管理原那么1、表达员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原那么；2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原那么；3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原那么；第三条管理职责：1、总经理A、根据公司开展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原 那么。B、组织讨论并批准本制度的实施。C、负责审批员工薪资异动审批表和员工月度薪资发放表2、行政人事部职责A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算B、提出年度员工薪资调整方案C、填制员工薪资

28、异动审批表D、汇总绩效、考勤情况E、编制员工月度薪资发放表F、核算工资，发放工资条第四条适用范围本制度适用于公司全部员工第二章薪酬结构第五条薪酬构成:1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、 全勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等2、薪酬构成列表如下：序 号薪酬类别薪酬内 容金额备注1核定工资基本工 资按岗位职级设置岗位工资按岗位差异、业绩等设置2绩效工资预算按岗位级别设 置绩效工资*考核分数3全勤奖50元/月全体人员4业绩提成按业绩提成制 度执行适用于销售类人员5目标责任书奖 励按目标责任书 奖励设置执行适用于签订目标责任书管理 人员6年终奖按相关制度执

29、 行适用于未签订目标责任书管 理人员及非管理人员7工龄工资50200/月部门副经理级别以下人员8 补助50300/月适用于主管级以上管理人员9交通补助50300/月适用于主管级以上管理人员10社会保险五险转正后员工11其它奖励按相关制度执行第六条核定工资：1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进 行确定的。2、薪酬分为一级八级共8个薪级，每薪级又分为一档十档共10个档次，合计80个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低3、员工薪酬等级与行政职级对应表：行政等级薪酬级别薪酬档次适用岗位一级一级一档十档总经理二级二级一档十档副总经理、业务总监、财务总

30、监、技术总监三级三级一档十档行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、 现场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、 市场部经理、劳派部经理、培训部经理四级四级一档十档现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副 经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经 理五级五级一档十档行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术 主管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部 主管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管一档十档行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平 面设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客 户专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员七级七级一档十档客服助理，行政助理、人事助理、

31、宣传干事、业务助理八级八级一档十档司机、搬运工第七条基本工资：基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定 的劳动报酬，它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性 特征第八条岗位工资：岗位工资确定为一级到十级共10个级别。岗位工资是员工本人岗位职责确实定, 它与本岗位的职级和工作难易有关。第九条绩效工资：1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所 在岗位的被考核人员进行客观、公正的考核2、绩效工资计算公式：实际绩效工资:本岗位核定工资*10%*绩效考核分数第十条全勤奖：1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟

32、到、早退等缺勤记录，无 任何事假、病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖4、每月全勤奖为50元第十一条工龄工资：1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积 累进行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加50元/月的标准计发，最高为 200元/月。2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过15天，不享受 当月的工龄奖，当年病假、事假累计超过3个月，不享受全年的工龄奖，但工龄 照常计算3、工龄工资计算公式工龄工资;工作

33、年限*工龄工资标准4、工龄工资分配表序号工龄工资适用人员10工作1年以下的员工250工作1年（含1年）2年的员工3100工作2年（含2年）3年的员工4150工作3年（含3年）4年的员工5200工作4年（含4年）以上的员工5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，假设缺乏整月，那么推迟一个 月计算工龄工资，工龄工资与当月工资一同发放第十二条业绩提成：1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。2、员工业绩提成中各项标准的制定详见员工业绩提成管理制度3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算第三章定薪管理第十三条新员工工资定级1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪

34、酬口头协议的情形，按双方已经达 成的协议进行工资定级2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员 薪资档次的建议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准3、行政人事部依据岗位职级、薪酬福利等级结构表中薪酬档次，采用职级 与薪级相符的原那么，拟定新员工起薪点4、新员工薪酬原那么上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能 力强、工作经验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档 次第十四条定薪的例外处理1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人 事部提议，报总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高

35、于正常薪资等级标准 的局部以特殊津贴形式发放2、对于在薪酬福利结构等级表中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作 性质参照同类职级的岗位处理第四章实习生、试用期员工薪酬第十五条实习生薪酬1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习 生在实习期满后转入试用期，享受试用期工资第十六条 试用期薪酬：1、新员工试用期为3个月，试用期工资不低于转正后核定工资的80%,且不低于 当地最低工资水平2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，

36、或 者公司对试用期员工进行辞退处理第五章奖金分配第十七条年终奖分配：1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的1%计算2、后台部门按一个月工资计算3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤缺乏15天，不予 计算，月度出勤超过15天，按一月计算第十八条管理人员年度目标责任书奖励：1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、 经理等签订了目标责任书的管理人员2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照年度目标责任书 等相关文件第六章薪资调整第十九条薪级调整：1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关

37、政策、行政法规、公司 经营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行第二十条定期调薪：1、薪酬调整原那么上每年一次，每年的3月1日为薪酬定期调整日，公司可以考 虑在定期调薪日为员工调整薪酬2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度 的工作业绩等，行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工 给予适当的薪酬调整第二十一条临时调薪员工薪酬临时调整列表序号加薪工程加薪标准备注1工龄增长50元/月/年最高工龄工资为200元/月/年2试用期

38、转正享受转正工资待 遇3职级调整 （晋升/降职）根据情形调整职级晋升，调至上 薪级中与目前核定 工资略高档执行；职级下降，调至下一 薪级中与目前核定工资略低档执行；4加薪奖励 （非晋升）按本薪级上一档 执行已经为本薪级最高档者，不再调高5降薪（非降 职）按本薪级下一档 执行已经为本薪级最低档者，不再调低第二十二条薪资个人调整：1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个 人薪资的调整，不影响公司其他员工的薪资水平2、薪资调整原那么上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2档第二十三条薪资全员普调1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、C

39、PI指数、劳动力市场 供求状况等因素对薪酬标准进行的整体调整2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整第二十四条调薪限制条件员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整：A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计2个月或2个月以上C、自调薪日止一年内员工旷工2天或2天以上者D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或2次以上警告处分E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除 外）第二十五条符合调薪条件员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪：A、员工职级发生变动B、员工为公司做出突出

40、贡献或工作业绩取得重大突破C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者第二十六条提成比例的调整1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和 经营效益，又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产 或销售提成比例或其它业绩提成比例的计算方法2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条薪酬调整申报审批流程：区T 4*古户1田林山二壬主、立7以工田出土方1A击圭A由土方1Zk与与己H M由土方M以工用出土品第七章员工福利第二十八条社会保

41、险：1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保 险、医疗保险2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手 续3、社会保险的个人承当局部由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴第二十九条法定节假日：1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准3、法定假日列表：序号节日放假天数放假时间1元旦11月1日2春节3农历十二月三十至次年正月初3清明节1农历清明当天4劳动节15月1日当天5端午节1农历端午当天6中秋节1农历中秋当天7国庆节310月1 3日第三十条病假规定：1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受60%基本工资2、因

42、病非工伤住院的按以下标准假期工龄2年以下2-5年工龄 （含）5年或5年以上工龄1个月以 内60%基本工资70%基本工资80%基本工资1-2个月50%基本工资60%基本工资70%基本工资2-3个月40%基本工资50%基本工资60%基本工资3个月以 上解除劳动合同，不保存原有工作岗位3、员工休住院病假时不保存原有工作岗位，住院病假工资在休病假完毕上班后第2个月与工资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资第三十一条 、交通补助1、具体补助标准详见薪资登记表2、特殊岗位因工作需要可提高 费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、 行政人事部审核和总经理审批后生效第三十二条住房福利：1、公司

43、为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承当2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴第三十三条生育福利：1、从缴费的下个月起，连续缴费10个月生育保险的参保职工可享受产假津贴2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二 胎的女职工在生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第 二胎生育除外4、产假的期限为3个月，包括产前15天产假休息和产后休息，符合晚育条件的， 增加产假参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用 与物价水平等。第五条特征可计量性

44、：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（一） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。30天，难产和多胞胎生育增加15天，超出的假期按事假处理5、公司为未缴纳1年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平 支付产假期间的福利6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分3个月发放，生育津贴与每月工资一起 发放第三十四条事假工资扣除：1、事假工资扣除额计算公式（休事假10天以下）事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30天*事假天数2、请假超过10天扣除全部绩效工资3、事假须提前1天申请，1天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办 审批，通过后方可执行。否那么按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续4、法定节假日前后原那么上不允许请假，特殊情况需总经办审批5、原那么上不允许 、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否那么按 旷工处理。6、原那么上任何事假不得超过5天（国家法定节假日除外），凡超过5天以上的须 有特殊材料说明，否那么按停薪留职严重的辞退。7、旷工1天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。第三十五条婚假：1、公司员工符合