企业员工流失现状、问题及对策分析【案例报告】.docx

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1、企业员工流失现状、问题及对策分析引言11 .相关概念与理论概述2L1人才流失相关概念2L2相关理论介绍31.3人才流失对企业的危害3.北京瑞丰华电器有限公同人才流失的现状41.1 北京瑞丰华电器有限公同简介41.2 北京瑞丰华电器人才流失现状5.北京瑞丰华电器有限公同人才流失的原因分析71.3 管理制度不合理71.4 培训机制不完善81.5 缺乏足够的激励政策8.北京瑞丰华电器人才流失的改进对策91.6 建立合理的人才管理战略91.7 建立健全公司的培训体系91.8 提升激励机制和福利政策K)结 论12参考文献13附 录15致 谢错误!未定义书签。质方面。因此，一些员工的心理资本在各种因素的影

2、响下发生变化，一些员工的 工作带有情绪。这不仅降低了员工的工作质量和业绩水平，也制约了北京瑞丰华 电器的进一步开展和激励机制的普及。4 .北京瑞丰华电器人才流失的改进对策建立合理的人才管理战略随着北京瑞丰华电器有限公同的不断变革和进一步开展，对人才的需求无疑 会增加。为了减少北京瑞风华电器在开展和管理上的盲目性和随机性, 有必要制定适合北京瑞丰华电器有限公同的人才开展战略。一是理清人才思维，彻底打破压力过大、侵犯隐私等不合理思想。随着北京 瑞丰华电器的开展，决策者必须解放思想，实事求是，要从根本上认识 到人才是企业的第一资源,建立以人为本的理念,摆脱企业传统文化因素的影响, 建立稳定、宽广、包

3、容的企业文化，尊重人才，公平对待人才。通过刺激精神文 化需求，吸引、挽留人才，提高创业素质和文化素养，增强个人魅力，招揽人才 工作。第二，建立科学人才保存和撤出机制，企业应当正视人才的流入和流出。这 实际上是任何企业都必须经历的新陈代谢。不必太紧张。公司在做好人才保存时, 要充分了解员工流失的原因，并注意妥善保存。如果员工没有对公司的健康开展 造成严重危害，他或她认为个人和公司的开展速度是不一致的。员工提出离职意 向时，公司将派专家充分了解事实，尽量留下应使用的员工。通常，这局部员工 对自己的职业有一定的规划，对个人的职业开展也有一定的要求。他们比其他员 工更有可能在工作中积极追求进步。因此，

4、有必要在某些政策之外给予这些员工 “鼓励”，或满足他们的某些个人需求。这一门槛主要是为公同中拥有更重要资 源或更高级别的经理设定的。这些员工的流失会给企业带来巨大的损失。公司可 在员工入职时与员工签订相关合同条款，以确保员工离开公司时将企业的损失降 到最低。但是，这些术语的指定应以遵守国家有关法律法规为基础。4.1 建立健全公司的培训体系培训的主要出发点是满足企业的需要和培养目标。它充分考虑学员的专业、 需求和现有专业，创造灵活、积极的培训环境，鼓励学员接受和理解知识、技能 或观念的变化。北京瑞丰华电器采取在职培训、高校课堂培训、大型研讨会和案 例研究等方式。近年来，随着科学技术的进步，新的培

5、训方式不断涌现，如网络 培训I、远程控制、大数据教育等。这些新颖有趣的训练方法一定会吸引员工，尤 其是年轻员工的关注。这比传统的训练方式更有效和实用。因此，北京瑞丰华电 应及时实践，引进这些先进的训练方法，提高训练效果和效率。请重视业务能力 和团队精神，不要在大学入学考试时教。否那么，研修会适得其反。无法到达激发 员工潜能和深层创造力的目的。企业要从建立良好的人才激励机制开始，加强对 员工的自我激励和自我激励机制，加强对员工的自我激励。加强人力资源的管理 和吸收，为企业开展所需的优秀、高效、有前途的人才提供了充分的灵活性，建 立了科学完善的培训系统，为员工提供了开展空间，提高了对未来工作的认识

6、, 提高了企业的努力和努力通过要求，实现技能和能力完美结合的整体目标，让他 协助。我们可以不断成长和学习，从而扩大人力资本，成为公司进步的基础。全日培训不仅对新入职员进行研修，对高级管理者的研修、研修内容和形式 也各不相同。根据企业长远开展的需要，根据员工管理和培训对象的功能，制定 新员工培训计划，在列出培训对象的相关信息(如平均年龄)、学历比照数据、 共性特征等，通过专业、未来规划、绩效评估等方法对培训效果进行评估。现代 科学技术的开展导致了知识的迅速更新，这就要求员工学会接受新事物，跟上最 新潮流，即使有批评，犯错也不可怕，可怕的是不进取，要转变观念，开拓新思 路，适应市场根据经济规律，我

7、们应该开展自己的才智。人才培养是开发人力资 源的重要手段之一。现代企业一致认为管理过程是一个培训过程。培训不仅对员 工非常有用，对企业也是如此，可以产生双赢的效果，可以使公司不断提高员工 原有的知识和技能，提高员工的竞争力。4.2 提升激励机制和福利政策北京瑞丰华电器公司应在工作环境、物质需求、薪酬和奖金激励等方面，在 整个机制上进行创新。根据马斯洛的需求层次理论，实质性的福利激励制度能够 吸引和留住员工，是衡量企业制度文化完整性的重要指标。企业除了按照国家规 定缴纳社会保险外，还可以增加精神奖励，对员工采取更多的关爱措施，如：(1)每个月的某一天，企业的高级代表会把全体员工集中起来，在公司内

8、 为本月迎来生日的所有员工举行集体生日派对，按照每个员工生日的顺序，以此10 给员工发送生日卡和生日蛋糕。(2)每半年抽出一天集体安排员工到定点医院进行定期体检(3)当员工家属遇到意事或葬礼时，企业代表及时上门当面代表公司表示 祝贺或同情(4)每周为员工安排一些文体活动(可以集中在周末)，如集体打篮球、 爬山，大羽毛球等，既能锻炼员工的体质，也能增强团结性。每个人都非常重视自我价值的实现，员工也是如此。他们渴望在工作中发挥 更大的潜力。企业需要为员工提供学习和进修的机会，比方建立晋升等级，晋升 等级从低到高分为一级、二级、三级，从普通员工到部门负责人，从部门负责人 到董事，从董事到区域经理(总

9、经理)，通过建立晋升机制，畅通员工开展渠道。 当员工取得更大的绩效时，公司将给予奖励和晋升职位，以激励员工提高工作绩 效，学习新技能，拓展未来开展。11人才决定着一个企业的成败，决定着高新技术产业能否长期开展。高新技 术产业之间的竞争是科技的竞争，是经济资源的竞争。但归根到底是人才的竞 争。吸引和留住人才是任何大型企业特别是高新技术产业成功的关键，虽然人 才流动在一定程度上有利于增加高素质人才的流入机会，增强公司的创新能力 和适应性，减少矛盾。因此，企业必须千方百计防止人才流失。本文研究北京 瑞丰华电器公司的人才流失，通过问卷调查，调查人才流失总体状况和具体状 况，然后对北京瑞丰华电器人才流失

10、的原因进行分析，管理制度不合 理，培训机制不完善，缺乏足够的激励政策，随后提出改进对策，北京瑞丰华 电器要不断提高对人力资源的深刻认识，制定更好、更有效的对策，如建立良 好的企业文化、提高薪酬、开展人员培训培训等，防止人才流失。在这个过程 中，造就了一支优秀的专业新型人才队伍，使企业能够更好、更长久地开展。12参考文献1叶亚南.浅谈新经济时代国内民营企业人才流失问题对策研究J.商业经 济,2020(02):76-77+84.2沙海琴.市场营销创新和风险管理在新时期中小企业的实施J.现代营销 (经营版),2020(02): 158-159.张美姣，王洪清.我国贫困地区中小企业人才流失研究一一以湖

11、北省屈姑 食品为例J.农村经济与科技,2020,31(01):201-204.4赵冰.我国中小企业核心人才管理问题研究J.现代商业,2020(02):109-110.5黄万稳.互联网+背景下中小企业管理模式构建研究J.中国中小企 业,2020(01):127-128.惠悦茗.中国式人情关系对中小企业人力资源管理的影响J.中国集体经 济,2020(02):93-94.王萌.中小企业人才流失的原因分析及对策探讨J.现代营销(下旬 TU),2019(12): 192-193.8叶珍，刘远洋.中小企业人才流失的原因及对策分析J.商场现代 化,2019(23):77-78.9温雪.中小企业员工流失问题探

12、究J.中外企业家,2019(36):81-82.10郝桂岩，何健宁，吴雷，智浩.中小企业可持续开展面临的困境及对策研究 一一以沈阳市“双培育工程”入选企业为例J.现代商贸工业,2019,40(34):37-38.11黄克非.我国中小企业员工离职状况及对企业持续开展的影响分析J.现 代经济信息,2019(22):93.口2蒙小康.浅析中小企业在会计核算过程中存在的问题及解决措施J.知识 经济,2019(33):90-91.13王天华.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析J.科技 创新导报,2019,16(30): 146-147.14王琪,李德胜.沈阳市科技型民营中小企业人才流失及防

13、范建议J.管理观 察,2019(29):35-36.口5张秀敏.基于转型视角下人力资源管理的现状及对策J.商场现代 化,2019(16):78-79.16Silver Andrew. US political crackdown spurs fears of Chinese brain-drain.J. Nature,2020.17Lisa Schlein. Lebanon Faces Brain Drain in Wake of Beirut DisasterJ. Voice of America News / FIND,2020.1314员工流失原因调查问卷1、什么因素促使您申请离职？口薪

14、资福利口晋升口工作环境工作性质人际关系口健康因素口其他 说明：2、您以前在公司是做什么职位的？实习员工初级员工中层职员高级管理人员3、您离职时的年龄是？30岁以下口30-35岁口35-40岁口40-45岁口45-50岁口50岁以上4、您入职的学历是？高中以下口大专口本科口硕士及以上5、您喜欢您以前所从事的这份工作吗?为什么？喜欢口不喜欢原因是：6、您认为您以前所在的职位与您的能力相当吗?如果不是，请给出具体说明。是口不是说明：7、您觉得在公同是否得到公平的对待?哪些方面？口得到公平的对待口没有得到公平的对待原因是：8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利?具体表现在哪些方面? 口非常顺利

15、口比拟顺利口一般口沟通困难原因：具体表现：9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗?哪些方面？有口没有具体是哪些：10、公司现有的培训课程和培训模式是否合理?应该提供哪方面的培训？合理口不合理应该提供:口管理方面的口技术方面的口管理和技术方面的口质量方面其他方面,请具体说明：1511、您觉得您所在部门的士气和气氛是否是您所期望的吗?您所期望的是什 么样的？是不是您的期望是：12、在工作中您与同事合作得怎么样？非常愉快口比拟愉快一般口比拟差比拟差的原因：13、您对您的上同反映了您的问题和不满了吗?他是否令您满意地解决了这 些问题?为什么？是不是说明：14、您对公司的薪资福利满意吗？口非常满

16、意比拟满意一般口不满意不满意，您目前的标准是，您期望的标准是：15、您在工作的几年中是否开心?为什么？开心口不开心原因是：16、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗?如果不是，为什么？能一般口不能原因：17、您觉得促使您离职的哪些原因公同是可以改进的？薪资福利口晋升工作环境工作性质人际关系口健康因素其他说明：18、您是否还会再回到本公司？会口不会口不知道19、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？20、您对公司的留言或建议是什么？16引言近几年来中小企业由于管理水平较低,企业培训机制不完善,激励政策缺乏, 导致员工感觉不受重视，难以开发自己的特产，遭受人才流失的危机，给企

17、业发 展带来很不利的影响。北京瑞丰华电器，成立于2006年09月，是TCL 中央商用空调北京指定代理商，是行业内著名的高质量生产制造商和销售商。近 几年来一直存在人才流失的问题，一方面，北京瑞丰华电器有限公同需要人才, 另一方面北京瑞丰华电器现阶段无法吸引和留住人才，人才的大量流失 对公司的开展乃至生存都具有不可估量的影响，高比例的人才流失不仅带走了专 业经验和技能，而且还给公司带来了直接的经济损失，这增加了企业员工的更换 本钱，影响了工作的连续性和质量。无法控制管理人才的流失最终会影响北京瑞 丰华电器竞争力，基于此本文研究北京瑞丰华电器人才流失问 题，以便帮助企业更好地进行人才管理。从理论意

18、义来讲，目前中国人才管理仍 在模仿国外的人才管理模式，而且缺少具体的案例分析，因此本文以北京瑞丰华 电器人才流失作为研究对象，研究北京瑞丰华人才流失现状，可以提供 相关的案例数据，为研究中国中小企业人才流失提供理论支持，另外根据笔者的 所学和实践经验，有针对性地提出相关解决人才流失的措施，对降低相关企业员 工流失率有一定的指导意义。L相关概念与理论概述流失相关概念1.1.1 才流失的定义人才是指具有足够的知识和技能，从事创造性活动，积极推动各种创造活动 的人才。新的能力标准将能力和绩效作为衡量能力的主要标准，比方互联网说的 “上得厅堂下的厨房”是多方面的人才。人才流失，即这种人才从一个地方(公

19、 司或组织)离开，也有广义和狭义之分。人才流失的广义含义是个人作为组织成 员的地位发生变化并离开公司。狭义上的“人才流失”是指组织内员工从一个岗 位进入、晋升、降职、横向调动和迁移。一般来说，人才流失可以分为主动型和 被动型。主动型人才流失是指主动向企业提出辞职的人才。辞职的决定是由雇员 自己决定的，被动型人才流失是被迫离开公司，指通过解雇、裁员让员工离开公 司的人才。此外，人才流失包括负损失和正损失。正损失是企业不需要的多余的 人才流失，负损失是企业所需要的人才的流失，判断利弊的标准包括更换失去的 工作人员的难度和职位空缺的重要性。1.1.2 人才流失的特点(1)人才流失成为一种常态随着世界

20、经济的快速开展和企业间竞争的日益激烈，人才是企业立于不败之 地的关键。作为许多跨国公司开展的一局部,人才培养战略一直是其实施的核心。 民营高新技术企业在当地的迅速开展导致了对劳动力的巨大需求。这两种力量直 接导致了企业之间的竞争。在当今时代，高技能劳动力将继续在企业之间流动， 并伴随着其他稀缺资源和资本。(2)人才流失频率越来越快由于整个时期劳动力市场非常稀缺，人才始终是企业最需要的，市场竞争造 成的供需失衡和企业实力的快速变化，大型企业开除丰厚的条件追求最有用人才, 这使得优秀人才流向一些知名企业，弱小企业流失的频率会越来越快。(3)人才流失呈现“集体”意识近期企业人才流失的特点是中央员工的

21、“集体跃迁”。比方，PC技术公同 总裁骨干助理周显峰、数字海信销售公司总经理蒋兴等30多人辞职，就带着20 多人辞职。这些事件引起了极大的震惊。这一领域的竞争越来越激烈。像这种类 型的集体人才流失现象越来越频繁，背后的原因也是我们思考的重点。L2相关理论介绍1.2.1 马斯洛需求层次理论马斯洛是美国著名的心理学家。他以人在不同阶段的需要为研究对象，五层 需求层次理论，认为人的需要由低层次向高层次开展的过程。它按优先顺序分为 生理需求、安全需求、社会需求（朋友和爱情）、尊重（荣誉、地位）需求和自 我实现需求五大类，形成阶梯结构。122洛克目标设置理论洛克提出了另一个理论，目标设定理论。他认为“目

22、标是向导，是个人努力 实现的东西，是行动的目标和方向”。由此可见，目标是一个人采取行动的重要 推动力。他还强调了目标在个人实现组织目标的行为中的作用：（1）吸引人们 的注意；（2）激励人们的行动；（3）增强人们的毅力；（4）鼓励实现目标的行 动策略和计划。1.2.3 人才培养理论人才培养理论主要有三种观点，第一，培养目标导向理论。重点阐述了培训 的内容和方法两个主题，即培训目标和方法需要制定。根据理论的界定，人才培 养模式局限于教学模式的范围，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等；其 次是培养过程理论。认为人才培养过程需要科学管理。将人才培养计划分为几个 阶段，主要是培养目标过程实施过程管理

23、，其中培训过程是主要局部。三是培养 综合理论。该理论认为人才培养是一个综合性的过程，人才培养必须是系统的、 程序性的。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、 庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于 研究制造业管理人才、管理模式、呼唤高素质人才具有重要的参考价值。L3人才流失对企业的危害1.3.1 降低员工的组织归属感企业的人才流失很可能会降低现有员工对组织的归属感，从而影响他们的日 常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。在加入公 司的头几年，新老员工不可防止地需要一些时间来适应。人才流失也可能对企业 的人才结构产生多

24、米诺骨牌效应。也就是说，企业人才在短时间内流失。特别是 当班员工看到身边的老同事因为工作变动而换了工作，获得了更好的报酬，现有 员工可能会在开展机会较好的地方“不稳定”，这也会极大地影响员工的工作积 极性。全身心投入工作的老员工也会跃跃欲试。他们不再专注于自己的工作，而 是开始有意无意地为新方法或成长平台做准备。1.3.2 影响企业生产效率人才流失后，润景企业将通过内部招聘或外部招聘来填补原有空缺，这需要 一定的经济、人力和时间本钱。缺岗会影响企业的日常经营，损害企业的利益。 在最终决定辞职前，有关人才流失的传闻一定会影响员工在职的积极性和稳定性, 给企业的正常经营带来负面影响；人才流失问题发

25、生后，相关岗位的员工将出现 真空。一段时间内，企业的正常生产过程将受到严重影响，甚至可能影响生产的 盈利能力。1.3.3 对企业声誉造成负面的社会影响无论问题是老板留不住人，还是企业不想留人，还是企业经营中存在问题， “人才流失”一旦蔓延开来，其影响力都大于企业精心设计的广告。同行乃至外 界可能会认为这是对人才的“辞退”，这必然会对企业的声誉产生负面的社会影 响。企业在严重的人才流失问题上，甚至认为企业不能给予足够的重视，甚至会 影响社会的稳定。134不利于企业核心技术的保护每个企业都有自己的核心生产技术和固定的客户资源。掌握这些材料和技术 的人才支撑着企业的日常经营和长远开展。人才流失必然导

26、致企业核心技术的流 失。一旦被竞争对手甚至危害国家的组织、势力“挖出”，必将使企业蒙受巨大 损失，甚至危及国家公共安全，企业必须重视掌握企业核心秘密，否那么会给企业 带来很大的负面影响。2 .北京瑞丰华电器人才流失的现状北京瑞丰华电器简介北京瑞丰华电器，成立于2006年09月，注册资金300万，地位于 北京市大兴区春和路50号院15号楼1层1-72,是一家承接中央空调工程、家用 电器销售、安装及售后服务的专业电器服务商。TCL中央商用空调北京指定代理 商一直致力于空调制冷设备、电器设备制造、通讯设备；电子产品；家用电器维 修、技术开发；技术转让，打造全方位一体化的高科技联合行动企业。2018年

27、通 过国际质量管理体系认证,是业内知名的优质生产商和经销商。公司自成立以来, 本着“团结、务实、诚信、以人为本”的精神，经过全体员工的不懈努力，公司 开展迅速。2.1 北京瑞丰华电器人才流失现状为了更准确地弄清、理解北京瑞丰华电器人才流失的真正原因，笔 者设计了专门人才流失调查问卷，并通过网络和访谈进行了调查。对于有权谈论 人才流失的样本公司员工，本文重点进行了分析，说明了北京瑞丰华电器有限公 司人才流失的原因，并进一步证实。2.1.1 人才流失总体状况2019年底，北京瑞丰华电器在册员工总数为103人，但在这支100余人的队 伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表2北京瑞丰华电

28、器近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2.1说明了从2015年到2019年，北京瑞丰华电器的人员总数变动情况。可以看出，从整体上看，随着公司业务量的增长，公同人员数量也大幅减少，从 2015年的117人减少到2019年初的111人。但除2017年情况相对温和外，其余 四年离职人数超过员工总数的四分之一，员工流失率一直维持在较高水

29、平，新员 工招聘率维持在25-30%左右，公司经常换血。2.1.2 人才流失具体状况2019年底，北京瑞丰华电器在册员工总数为103人，研究生5人，本科生28人，大专生45人，中专及以下学生31人。总的来说，公司的人力资源教育不是 很高。公司离职人员也以低学历人才为主，具有学士学位的员工比例高于公司所 有具有学士学位的人员。由此可见，公司的本科生员工具有较强的流动性。表2.2北京瑞丰华电器五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以 上0-1年1-2 年2-5年5年以上201519122013155020162413201716

30、5020171191010920201816111011863201916101016542表2.2表示过去五年员工离开北京瑞丰华时的年龄，右边是离职人员在公司 工作年限。在年龄标准上，22-30岁离职人数最多，30-35岁以上的人数很少；22- 30岁代表在公司工作1-2年的员工，离职率最高；30-35岁代表公司在公司工作 2-5年以上的中层管理人员和高级员工；35岁以上代表长期为公司服务的管理人 员和员工，已经在公司工作五年，处于高层，离职率较低，35岁以上为一般企业 招聘新员工的年龄上限。表2.3北京瑞丰华电器五年来离职人员职务分工情况年份岗职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员20

31、15331612142016392415182017211461020182823101320192713914通过表2.3的分析发现，公司技术人员和业务人员流动更加频繁。作为一家 生产电器的科技型公同，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承当着市场开 拓的任务。技术人员和业务人员构成了公司的主要员工群体，但事实上，这局部 公司的流失尤为严重。表2.4北京瑞丰华电器近十年来人才流失员工学历结构6工程2009 年2015 年2019 年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表2.4中可知，北京瑞丰华电器这几年来，人才流失较为严

32、重，2009年到 2015年，人才流失为5人，但2015年到2019年间，人才流失的数目那么到达了 18 人，虽然研究生和本科教育人数有所增加，但从总体上看，人才培养水平较低, 人才流失问题较为严重。这些不仅是普通员工，还有高科技人才，即知识型人才 的不断流失，对公司的公共管理、正常生产经营产生了非常不利的影响。公司的 技术和商业秘密主要掌握在公司高层管理人员手中。这些高级管理人员的离职将 导致企业投资造成大量的物质资源和核心损失，当然，公司原有的秘密也会被披 露。从根本上讲，这不仅会造成人才流失，而且会导致竞争优势和商业秘密的丧 失，还会影响公司的竞争力，从根本上动摇生产效率。3 .北京瑞丰

33、华电器人才流失的原因分析管理制度不合理员工对公司软环境的态度反映了公同的管理水平。通过调查发现，56%的员 工对公司的软环境不满意，只有8%的员工认为自己满意。这说明大局部员工认 为公司缺乏人性关怀，管理制度过于细致严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导 致员工不同程度的反感和误解。企业领导希望尽快加大公司的开展力度，在短时 间内取得经济效益。因此，管理者不惜投入大量资金，频频出台各种企业规章制 度。如果员工做得好，他们就得不到足够的奖励。然而，一旦他们的表现不好, 他们将面临罚款或解雇的风险，这将导致长期的压力和紧张，并保持低调这种企 业文化导致一些员工无法识别和开展。久而久之，会影响他们的认同

34、感、认同感 和积极性，在工作中不能放松。一些员工也失去了工作动力，导致一些员工无法 承受工作压力而选择辞职这是北京瑞丰华电器的企业文化不够人性化的结果。公司不知道建立薪酬管 理制度，现在也不知道，所以主要员工对绩效考核制度不满意。对员工薪酬分配 制度的满意度调查显示，40%的员工认为不公平，只有32%的员工认为合理。通 过进一步调查，发现宏德公司发放的工资并不公平。与同行业员工薪酬相比，北 京惠邦科技薪酬结构的浮动薪酬在很大程度上与职位和工作年限有关。员工绩效 考核没有起到应有的激励作用。同一岗位的员工领取同一类型的工资，不能根据 部门员工的工作条件给予，服务与员工的工资水平相同。3.1 培训

35、机制不完善北京瑞丰华企业管理层不重视培训，认为员工只需要工作，个别管理者眼光 狭窄，认为在培训员工之后，员工从本公司离职，这就是在为别人做婚姻。这种 思想势必影响到整个培训体系的建立。另外北京瑞丰华电器企业在少量的培训中, 只考虑员工是否称职，一味要求员工努力到达岗位要求，而没有重视员工本身职 业开展的需求。管理者忽视了员工成长的重要性，把员工当作生产工具，忽视了 对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公同可以随时招聘到更多优秀人才， 所以不注重人才的保存,这进一步增加了公同的培训本钱。第三，由于缺乏反应， 管理者无法客观分析员工的问题。绩效审查过于重视结果，无视员工对工作过程 的控制，使员工

36、长期处于孤立状态，严重影响了员工的积极性。业绩审查的结果 只是对同一职位的比拟，无视同期的比拟，审查结果缺乏公平性。最后，公司的 组织结构没有改变。还是新的组织结构。随着公司规模的扩大和人员的增加，这 种过于简单的教育成绩评价文化对企业管理不利。3.2 缺乏足够的激励政策目前，北京瑞丰华电器公司在工作环境、生活条件、就餐环境等方面的建设 还存在一些缺乏，如由于生产电器，工作环境噪声较大，有时还会产生火花，威 胁到员工的生命安全。因为住宿区离工作区太近，他们晚上睡不着觉，经常被。少 醒。另外，伙食不是很好，蔬菜鱼肉比拟多，没有必要的营养补充，导致员工体 力跟不上。与生产、工作环境较好的国有企业相比，还存在一定差距，引起员工 的不满。根据马斯洛的需求层次理论的第四阶段，全体员工必须尊重。随着中国经济 的开展，员工的合规需求也在变化。北京瑞丰华电为员工提供了完善的工资和安 全激励系统。但是，由于格力员工多，格力激励体系覆盖的难度大，不完整。其 中一个重要的表现是员工的精神激励和制度设定不够。随着竞争和社会生活压力 日益增大，马斯洛的需求层理论认为，员工除了基本的生理需求和安全需求外， 精神层面的社会和尊重的需求也在不断增加。现在，对员工的鼓励主要表达在物