我市国有事企业单位专业技术人才队伍建设的问题与对策.docx

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1、我市国有事公司单位专业技术人才队伍建设日勺问题与对策德阳市人事局课题组我市国有事公司单位专业技术人才是我市人才队伍的重要构成部分,在经济建设和科技、文 化、教育等项事业的发展中，发挥着十分重要的作用。但由于人才管理体制、鼓励机制等日勺不 完善,使得国有事公司单位专业技术人才队伍建设工作面临着某些突出问题，制约了国有事公司 单位专业技术人才队伍日勺发展，在一定限度上也阻碍了经济日勺发展。我们通过调查分析国有事 公司单位专业技术人才现状，查找出存在的问题和因素,提出如下对策和建议。一、我市专业技术人才队伍建设基本状况（一）人才队伍现状1、人才总量。截止底，全市国有事公司单位专业技术人员总量为4 5

2、68 2人，国有事业单 位4060 4人，占89. 5%,国有公司477 8人，占1 1 . 8 %。2、学历构造。研究生7 6人，占0 . 16%；本科生10 2 69人，占2 2. 5%；大专1 9 3 0 2人，占4 2. 2%;中专12313人，占27%；高中如下3722人，占8.3%03、年龄构造。35岁如下20344人，占44. 5%;36岁至45岁，13 9 91人，占30.6%;46 岁至54岁942 8人，占20. 6%； 55岁以上1 9 19人，占4. 3 %。4、职称构造。专业技术人才总量中具有技术职称日勺38 0 38人，其中，高档职称1880人，占4. 94%；中级

3、职称12489人，占32. 8%；初级职称23669,占62.2 %,高档、中级、 初级之比为1： 6.6:1 2.6o5、职称系列。工程技术人员3 6 9 5人，占9. 4%;农业技术人员13 7 6人，占3. 5%;科 学研究人员125人，占0.3%;卫生技术人员5 3 77人，占13. 7%；教育人员2688 7,占 68. 5%；其她类17 6 1,占4.5机（二）综合分析1、专业技术人才队伍建设的成效(1)专业技术人才队伍整体素质大幅度提高。，大专以上学历占整个专业技术人才队伍口勺 64. 4 8%,大专学历仅占整个专业技术人才队伍日勺40. 56%,与此相比，近五年，上升了 2 3

4、. 92个百分点，整个人才队伍素质大幅度上升。(2)专业技术人才队伍趋向年轻化。，45岁如下H勺中青年专业技术人才占7 5.1%;, 45岁 如下的中青年专业技术人才占6 5.8%,与此相比，近五年，上升了 9. 3个百分点,人才队伍趋向 年轻化。(3)专业技术人员职称构造更趋合理。，高档职称、中级职称、初级职称比例为1: 6.6:12.6；,高档职称、中级职称、初级职称之比例为1 :9.25： 1 8.81,由此可见，高档、 中级职务专业技术人员大幅度提高。2、专业技术人才队伍建设存在的问题及因素(1 )人才层次不高，整体素质有待进一步提高。一是大学本科以上学历比重不大，仅占 专业技术人才总

5、量的22. 6 6 %。二是高层次专业技术人才严重缺少，全市国有事业公司单位国 家级专家仅有5人；高职称人才1880人，占专业技术人才总数H勺4. 94%；研究生76人，占专 业技术人才总量0. 16%;高档专家年龄趋于老化。(2)专业技术人才分布不合理。全市卫生、教育专业技术人才占人才总量的82. 2%,而工 程、农业、科学研究人员分别占人才总量的9. 4%、3.5%、0.3%,不能满足我市经济社会发展 的需要。(3)专业技术人才流失严重。国有事业单位除少部分高档专业技术人才外流外，人才流失 较少；国有公司由于待遇低，人才流失严重，全市国有公司流失数达257人，是流入数日勺2倍。(4 )专业

6、技术人员继续教育开展不够。虽然建立和完善了专业技术人员继续教育日勺有关制 度，但是诸多单位缺少终身教育意识，仍然没有形成制度化的培训体制，也不肯将资金投入到培 训中，专业技术人员培训流于形式，培训内容缺少实效，专业技术人员知识老化限度重。特别是 国有公司，专业技术人员几乎缺少培训机会,逐渐形成参与培训人员仅占整个专业技术人员的2. 3%。影响专业技术人才队伍建设日勺因素是多方面日勺，概括地讲,重要有如下几方面：(1)人才观念、人才机制相对滞后。以人为本、人才优先的观念尚未进一步人心，尚未形成 鼓励优秀人才脱颖而出的社会环境和氛围。人才管理形式单一，人才机制还相对僵化，不能有 效增进人才与市场相

7、结合，制约了各类人才积极性、发明性日勺充足发挥。人才待遇低，对人才缺 少吸引力；人才部门和地区所有的状况未主线打破,制约了人才的合理流动和优化配备。(2)人才开发投入局限性。近年来，许多都市为汇集人才，提高人才队伍素质，确立了人才 投资优先的定位，加大了对人才资源开发的资金扶持力度。目前，我市未设立人才开发专项基 金，人才引进、培养、使用所需资金局限性，制约了人才资源的开发。(3)专业技术人才培养力度不够,不能适应经济发展和构造调节需要。目前德阳教育资源缺 少，高等学校很少，培养研究生以上层次人才干力低，高新技术及实用型人才培养能力低，尚难 以满足我市经济构造调节的需要。(4)吸引高档专业技术

8、人才日勺载体不多。人才的进入需要载体，特别是高层次人才需要有适 合的单位、岗位和工作条件，德阳的事业单位由于编制限制，进入的空间和容量较少;在吸引人 才方面,德阳H勺国有公司由于体制机制口勺因素,对高层次人才H勺吸附、承载作用偏低。二、加强专业技术人才队伍建设日勺对策和建议1、树立人才开发新理念。按照党的十六大提出口勺“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊 重发明”四项原则,进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念。一是牢固树立 “人才是第一资源”、“人才盛则事业兴”日勺观念。二是树立“人才是活资源”观念。无论是 生产还是科研，每一种环节都要以“人”为中心，其资金调配、资源配备都“因人而

9、定”，人 在哪里其她日勺资源就流向哪里，使生产要素配备始终处在最佳状态。三是树立“人才国际化”观 念。培养与使用人才必须与国际贯例接轨，按照参与国际竞争的原则来培养人才，使我们的人才 不仅能在国内大展鸿图，并且能在国际上一争高下。四是树立人才竞争日勺“零距离”观念。要结 识到当今世界人才竞争无国界趋势,增强人才需求日勺急切感,积极应对和参与国际竞争。2、加强专业技术人才队伍建设的预测和规划。预测和规划，是搞好整体人才资源开发最重要的基本工作。搞好整体人才资源开发的预测和规划，应注意做到三个结合。一是要紧密结合 本地区、本部门经济与社会发展日勺实际。也就是说，人才资源开发的预测和规划，要必须与本

10、地 区、本部门经济与社会发展规划相融合。二是要紧密结合本地区、本部门人才队伍的实际。制 定人才资源开发FI勺预测和规划，必须充足考虑到既有人才队伍的数量、构造、专业及分布等诸多 因素。从层次上分，应涉及总规划及各行业、各公司的规划;从类别上分，应涉及人才导入规 划、人才培养规划，人才配备规划等。三是要注意做到预测规划与保障性的措施措施相结合。实 现人才资源开发H勺具体目的，必须要有相应日勺措施做保证。3、加大吸纳人才力度，增进专业人才队伍总量不断壮大。一是积极争取主渠道分派人才， 在大中专毕业生分派之际，积极积极到高等院校联系争取人才。二是要突破区域界线，广泛招纳 人才，放开引进紧缺人才。要在

11、摸清人才需求底子的基本上，广泛捕获人才交流信息，有筹划、 有目的地多方引进人才，特别要根据德阳经济社会发展和重大建设项目的I需要，引进急需人 才。三是要注意常常性吸纳人才。人才交流部门要把本地区引进人才作为一项常常性日勺工作来 抓,对本地引进的人才，在政策上予以倾斜，并列入“特事特办”的工作范畴。在具体办事程序上 打破常规，可以先使用后办手续，并要做到“四个结合”，即：引进外地人才与本地人才相结合; 引进在职人才与退职人才相结合;引进落户人才与短期聘任相结合；引进“科班”出身人才与乡 土人才相结合。四是进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制，鼓励企事业单位采 用征询、讲学、兼职、短期聘

12、任、技术合伙、人才租赁等方式灵活引进国内外智力。4、突出重点，加快培养高素质专业技术人才队伍。一是加快培养选拔一批国家级专家。二 是加快培养选拔一批具有较大影响力日勺技术带头人，从做出较大奉献的学科技术带头人中选拔一 批拔尖人才，由市财政每年予以一定数额的政府津贴。三是大力培养选拔中青年人才。支持中青 年人才担任重点科研项目或课题负责人;鼓励中青年在职科技人才攻读研究生以上学位;市政府 可建立中青年科技人才培养基金,对有发展潜力的年轻科技人才进行重点资助，根据我市工农业 产业发展的需要,每年通过挑选的方式，有重点地选送一批优秀中青年专业科技人才到高等院 校、科研院所进行脱产学习进修。5、强化继

13、续教育，提高专业技术人才队伍的整体素质。要加快制定我市“十一五”专业技 术人才继续教育规划，各行业主管理部门在全市规划基本上，要制定本行业、本系统、木单位的 专也技术人才继续教育筹划。制定规划时要突出教育重点，在教育方向上，重点环绕高新科技， 支柱产业发展的知识需求;在教育对象上,重点集中于高科技拔尖人才、高档复合人才和青年后 备人才;在教育筹划上，突出于重点培训项目、列出重点课题、抓好重点学科、攻克重点技术； 在教育经费上，向重点方向、重点人才和重点技术倾斜。各用人单位要按照“学用一致、按需 施教、讲求实效”的原则，采用多种形式，认真抓好专业技术人才的继续教育工作，使专业技术 人才的专业知识

14、可以与时俱进，不断得到补充、更新、拓宽和提高。要采用措施保证专业人才 继续教育学习的时间和必要日勺经费。6、创新制度，充足发挥专业技术人才作用。A一是引入竞争机制。进一步加快人事制度改革步伐,全面履行以聘任制为重要内容的I用人制度和人才社会化管理、服务欧I人事代理制 度,打破专业技术职务终身制，由身份管理转向岗位管理。公司、事业单位专业技术岗位在规定 的比例内，单位可根据需要自主设岗、评聘公开、评聘分离、自主聘任、自主管理，实行高职低 聘、低职高聘、以岗定酬。对科研成果和工作成绩突出的人员，可破格晋升专业技术职务。二是强化鼓励机制。加快企事业单位分派制度改革步伐，积极履行按劳分派和按生产要素

15、分派相结合口勺措施。专利、发明、技术、管理等生产要素参与分派的比例或转让费用，可以在 国家、省、市的有关政策规定的基本上制定进一步的优惠政策。实行一流人才，一流奉献，一 流报酬；也可实行与经济效益挂钩的年薪制、股份期权制等分派形式。三是完善人才流动机制。通过人才市场合理配备人才资源,增进人才构造合理化,盘活人才 存量。容许企事业单位专业技术人员在完毕本职工作并不损害所在单位合法权益日勺前提下，到 其她单位兼职或开办、领办科技型公司，并按工作业绩兼酬。打破人才部门所有和区域限制，容 许企事业单位高档人才为两个或两上单位服务，实行“人才共享”，其工作成果按人才与用人单 位签定口勺合同执行。课题组组长：张忠金课题构成员：徐晓彬杨莉