学习推进领导干部能上能下规定体会心得6篇.docx
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1、学习推进领导干部能上能下规定体会心得6篇第1篇近日,中共中央办公厅印发了推进领导干部能上能 下规定(以下简称规定),并发出通知,要求各地 区各部门认真遵照执行。“上”与“下”是紧密联系的整 体。“上”不是“随便上”,下也不是“任意下”,要健 全能上能下的选人用人机制,让具体化的制度成为调整干 部的具体抓手,立起考核“指挥棒”、打造一线“赛马 场”、打破只上“单行道”,让干得好的“往前站”,让 做得差的“往后靠”,让干部“上”有底气、“下”能服 气,让能上能下的“同频共振”起到激浊扬清、提振干劲 的作用,建设忠诚干净担当的高素质执政骨干队伍。立起考核指挥棒,形成优劣分流线”。要为干部明 责定标,
2、建立具体明确的考核指标体系,“上”与“下” 的标准必须准确、依据必须真实、结果必须可靠,坚决防 止失察失误。要丰富识别干部的考核手段,不可“述职一 说”下定论、“测评勾选”出结果,而要以“事”察人, 坚持考在细处、考在实处,结合工作目标、岗位实际凸显 “差异化”,将共性指标和个性指标相结合,将考强项专 长与考短板弱项相结合,将日常研判和专项研判相结合, 将一贯表现和重点工作中的表现相结合,以“四个结合” 精准高效开展考核。要用好考核“指挥棒”,对“考卷” 进行优化设计,精准画出干部的“立体像”,让“成绩制度具有管根本、管长远的作用。推进干部能上能下,最根本的是健全完善制度机制。规定提出:“应当
3、结 合实际分类施策,严格执行问责、党纪政务处分、组织处 理、辞职、职务任期、退休等有关制度规定,畅通干部下 的渠道。”这既给出了 “下”的标准,也明确了 “下”的 方式。比方,要通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排, 对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当 或能力不够、作风上不实在的领导干部坚决进行组织调 整;再如,对存在苗头性、倾向性或者轻微问题的,及时 予以提醒、谈话、函询、批评教育、责令检查或者诫勉, 对不适宜担任现职的及时启动调整程序,等等。评判有标 准,决策有底气,处理有规范,操作有程序,才能让干部 服气,让群众认可。“上”要德才兼备,“下”要警醒庾思。健全和落实 推进领
4、导干部能上能下工作责任制,把不担当、不作为、 乱作为的干部调整下来,把想干事、能干事、干成事的干 部选用起来,做到真管真严、敢管敢严、长管长严,就一 定能营造干事创业的良好气氛,激励广大干部在新征程上 奋勇争先、建功立业。学习贯彻2022推进领导干部能上能下 规定读书班发言第5篇今年以来,*市通过将干部能上能下作为推动干部体 制改革的关键转折点,强化“三个导向”,进一步引导干部以更昂扬的斗志,更充足的干劲,更自觉的担当在推动 高质量开展的新征程上蹿厉笃行。一、以担当作为的用人导向,激励干部干事创业。聚焦推动高质量开展、乡村振兴、疫情防控、生态保 护等重点工作,围绕重大工程、重大工程建设,重点在
5、急 难险重一线跟踪考察干部。坚持“督事”与“考人”相结 合,通过专项谈话、实地走访、查阅资料等方式,考察干 部对执行上级决策部署是否真正重视、主动作为,推进干 部的担当自觉;考察干部在关键时刻的政治态度、处置复 杂问题的决策水平和应对突发事件的工作能力,提升干部 的担当格局;考察干部面对矛盾和复杂形势是否善于应对、 攻坚克难,提高干部的担当能力。通过考察识别及辩证分 析干部主观努力与客观条件、工作基础与实现业绩、个人 贡献与集体作用,把敢担当、善作为的干部发现出来,重 点使用一批在工作岗位上主动担当作为,工作实绩突出、 群众认可度高的优秀干部,进一步鲜明担当作为的用人导 向。年初以来,全市从疫
6、情防控、工程建设、招商引资等 重大斗争一线提拔重用干部441人,其中,县处级22人, 乡科级419人。二、以容错纠错的宽容导向,推动干部改革创新。目前,干部“下”的6种情形,分别是到龄免职(退 休)、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干 部、健康原因调整和违纪违法免职。应重点围绕从严规范 问责处理、调整不适宜担任现职干部,对照党中央新精神新要求,针对干部队伍出现的新情况新问题,从具体问题 入手,在细微之处用力,细化完善“下”的情形,让干部 可对照、组织易判断、普遍能执行。对长期打不开工作局 面、干部群众意见大,不担当、不作为、乱作为带来严重 负面影响,关键时候经不住考验、敷衍塞责甚至临
7、阵退缩 等情况,明确纳入“下”的情形之中。二要明确“下”的 标准。根据不同层级、不同领域、不同岗位的职务特点, 进一步分类设定干部“下”的认定标准,让干部“下”之 有据。坚持定性与定量相结合,对于已经明确的干部“下”的定性情形,能定量的应尽量定量,不能定量的也 应尽可能细化。对一些实在难以细化的情形,应明确负面 清单,整理出一批典型案例,通过“负面清单+典型案例” 的方法,确保干部“下”的情形更加直观具体,考核标准 更加可衡量、易操作,防止抽象化、模糊化。三要把住“下”的关口。推动干部能上能下,既不能让该下的干部 继续待在位子上,也不能对有错误的干部一棍子打死。按 照“三个区分开来”的要求,正
8、确处理推动干部能上能下 与鼓励创新、宽容失误的关系,对该容的大胆容错、不该 容的坚决不容,给广大真正想干事的干部吃下一颗“定心 丸”。三、强化考察核实,认定“下”的对象。推进干部能上能下,必须拿出科学精准的考核评价结 果,确保能上能下工作顺利进行,让干部服气、群众满意。 一要改进考察方式。坚持把功夫下在平时,经常性、近距离、有原那么地接触干部,综合运用实绩考核、平时考核、 巡视巡察、审计、个人有关事项报告抽查核实、信访举报 查核等手段,及时掌握干部在德能勤绩廉方面的情况。注 重延伸考察触角,深入工作一线、工程现场,在疫情防控、 防范化解金融风险、环保督察等重要专项工作、急难险重 任务、重大突发
9、事件中跟踪了解干部,走进干部的工作圈、 生活圈、社交圈,多找“管他的” “他管的” “他服务 的” “他身边的”知情人,全面了解干部台上台下、人前 人后、工作时间内外的真实表现,切实考准考实干部。二 要注重分析研判。至少每半年对领导班子和领导干部进行 一次“集中会诊”,重点围绕领导班子、领导干部考核、 考察和无任用调研了解掌握的在遵守政治纪律和政治规矩、 精神状态和担当作为、推动经济社会开展、选人用人、落 实从严治党主体责任等方面存在的问题,有针对性地进行 调查核实、教育帮助、组织提醒或者函询、诫勉。同时, 设定一定时限的考察期,如考察期内干部仍没有改正、工 作仍没有好转,那么认定为不适宜担任
10、现职,该调整的调整、 该免职的免职、该降职的降职。三要优化调整方式。注重 从关心保护干部的角度出发,坚持实事求是、客观公正, 根据干部一贯表现和工作需要,区分不同情形,具体情况 具体分析,采取适当方式予以调整。特别是对因为岗位适 配性原因调整下来的干部,应坚持人岗相适、人尽其才, 合理安排后续岗位,以表达对事业负责、对干部负责。四、加强后续管理,防止一下了之。组织培养一名干部不容易,惩前是为了感后,治病是 为了救人。对于“下”的干部,应有针对性地加强教育关 怀、管理监督,最大程度地挽救干部,确保“下”的干部 既受惩戒、又受鞭策、更受激励。一要思想上多关心。“下”的干部容易产生消极抵触情绪或者“
11、破罐子破摔” 等问题,应经常性地开展谈心谈话,由单位主要领导、分 管领导、组织(人事)部门对其进行帮扶教育,疏导思想 情绪,帮助他们分析原因教训、提出改进意见,鼓励他们 放下包袱、振奋精神,正确对待岗位调整,以积极的心态 开展工作、有所作为。对“下”的干部在工作和生活中遇 到的实际困难,应尽量给予妥善解决,使被调整下来的干 部也能感到组织的关心和温暖。二要管理上不放松。对“下”的干部逐人建档,制定工作目标任务和重点工程清 单,坚持同等要求、同样管理、同步考核,加强跟踪管理 和考察。对能力缺乏的有针对性地加强教育培训,帮助他 们提高认识、提升能力,把调整看成新的起点,坚定信心、 重新起步。对存在
12、问题的及时提醒教育,对不服从组织安 排或无理取闹的严肃批评处理。三要工作上有奔头。定期 对“下”的干部进行复检,将其政治素质、能力本领、担 当作为、改革创新等方面的情况,以及年度考核、影响期 满考核等情况,作为重新安排其职务的重要依据。对符合 重新任职要求的干部及时合理使用,对表现特别优秀、符 合资格条件的干部大胆提拔使用,给予他们重新施展拳脚 的机会。领会推进领导干部能上能下规定心得感悟第6篇一直以来,干部能上不能下严重制约着干部队伍的建 设。尤其是个别干部虽尸位素餐、“躺平”“摆烂”,却 因没有“硬伤”和“大错”而无法调整下去,不仅破坏了 公平公正的选人用人环境,更挫伤了其他干部干事创业的
13、 积极性。沉病下猛药,非常出重典。近日,中共中央办公厅印 发了推进领导干部能上能下规定(以下简称规 定),规定指出,推进领导干部能上能下,重点是 解决能下问题。各级组织部门要以对党的事业高度负责的 态度,先学一步、深学一层,用好“下”策提振干部干事 创业精气神。用好下策,得打破传统认知,让干部明白“下的意 义。在一些同志的观念里,“下”意味着发配边疆、打入 冷宫、仕途终止,认为只要“下” 了,政治生涯就到头了, 这实际上是对“能下”的一种误解。“下”只是一种方式 手段,是对不适宜担任现职干部的领导职务所作的组织调 整,目的是以“下”促“进”、以“下”促“干”,最终 实现干部干事创业精气神的“上
14、”。同时,“下”也是对 干部的一种关心和保护。梳理近几年落马官员的忏悔录可 以发现,他们常常会感叹:“假如我第一次走错路时,有 人提醒我,甚至给我一个处分,也不至于如此。”此次修 订的规定明确指出,“各级组织(人事)部门应当动 态掌握干部现实表现,对存在苗头性、倾向性或者轻微问 题的,及时予以提醒、谈话、函询、批评教育、责令检查 或者诫勉,对不适宜担任现职的及时启动调整程序。”对 出现苗头性、倾向性问题的党员干部及时提醒谈话,既是 组织对党员干部日常监管的有力举措,更是组织关心厚爱 干部的具体表达,能够到达“咬耳扯袖”的效果,防止干 部小错酿“大祸”。各级组织部门要找准工作的切入点和 着力点,
15、采取和风细雨的方式,晓之以理、动之以情,将 调整原因、安排去向等内容向干部讲清说明,助其卸下思 想包袱、消除顾虑,轻装上阵。用好下策,得鲜明用人导向,让干部看到“下有希 望。受千百年来“官本位”思想影响,“上荣下辱” “下 必有错”等错误观念长期盘踞在干部头脑中,一些同志对 “出”和“下”普遍持抵抗态度,对“能下”这种正常退 出机制一时难以接受。对此,各级组织部门要在干部 “下”之前,用好谈心谈话法宝,做深做细思想工作,把 情况讲明、把原因讲透,教育引导翻开心结,消除顾虑, 使之下得有理有据、下得心服口服。“下”之后,不能放 任自流、不管不问,要坚持惩前虞后、治病救人的方针, 加强关心关爱,做
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