企业管理个人与团队管理案例.docx

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1、企业管理个人与团 队管理嚎例第一单元：4战规划案例一在两年前，如果你问我是否有一个明确的目标，我的回答是“没有。我整天在忙碌地工作 肴，事情一件接着一件，日子一天又一夭。这么说吧，我根本没有时间思考什么目标不目标的。我一直是一枚称职的酒店经理，我整天在自己的肖优上忙忙碌碌，我杷酒店的业务打理得 井井有条。可是忽然有一天，我变成了一个多余的人。由于集团业务重组，酒店业务次撤商， 我次斛雇了。刚开始失掉工作的时候，我曾经试图去应聘，但是并没有多少同以前工作相类仞 的职住，我屡屡碰壁。我开始沉沦和灰心散气，我整日无所事事，生活也变得一团糟。我开始 在由夫看电视，酗酒，这样的日子持续了整整一年的时间。

2、在亲友的率助下，我开始思考自己的行为。我开始认真考虑自己的前途和出路：难道我真的 找不到自己喜欢做的事情？难道真没有适合我从事的工作？我应该转变观念，并非一定要做同过 过去完全一样的工作，于是我开始考虑应聘其他类型的工作。我现在是一家休闲中心的会议和庆祝活动部助理，取住不如以前的高，但说真的，我非,希喜 欢这个工作。这里有我喜欢的团队和同事。新的工作更多的是筹划和与家户接触，工作时间也不 像以甭那么紧张。我干得得心应手。回头想一想，我奇怪刚下岗的时候为什么没有马上找到这样的工作？当时的我已经陷入了成 成见的泥潭，需要一记当头猛喝，让自己摆脱定势。是挫折给我上了真正的一课。我可以说， 现在我有了

3、自己喜欢的工作，我会再次到达新的口标！知三只点： 思考自己目标的重要性 面对取业选择时做出有效应对 抛开思维走势和成见，开拓自己的思路 分析自己的现状 分析自己的职业和工作选择索例二十年前从学校走入社会，当时我们什么都不槿。许多年轻人一起，除了上班之外就是玩。工 作是学校统一分配的，竞争也不激烈。尽管收入一点也不高，但同事们都很高兴和快乐。那时的 目标和盼望就是从单校分到一套住房，就可以不住集体宿舍，不用吃集体食堂的饭了。后来京也有了，房子也有了 O过了一段舒适和安定的生活。昔日的朋友们一个个都开始有了 新的迨求和打算，有调离的，有出国的，还有继续上学深造的。我也觉得自己的工作没有什么挑场的问

4、题供大彖讨论，最后能够得到一些可行的推广方案。刘总已经准备好了演讲的材料，这些材料有书面文字材料，包括产品销售的数据和一些关键 的报表，为了更加直观和形象，刘总还将讲座中的一些内衮准备成ppt文档。为了取得更好的结果，刘总在会议召开之弟仔细地对将要参加会议的人进行了充分的了斛和 和分析，因为他需要对参加会议的成员有更请楚的了斛，这样在演讲和召开会议的过程中就可 以能够更加具有针对性。他分析了一下参会人员的知识背景以及各自的性格特点，他认为在了 解这些信息的基础上，他就可以在演讲过程中取得听众的有效反响。会议开始后，刘总首先对他所演讲的内汆做了一些介绍，随后又介绍了这次会议的目的和时 问安挑。由

5、于没有很好地把握好，这个介绍的过程时间有点长，下面的听众中有人就开始扬扬私 语，有的人低下头想别的事情，这种情形让刘忍很不高兴。他觉得需要发放一些能够引起大家兴 捶的济料,随后就杷事先准备好的资料散发下去，随后接着讲密料中所涉及到的问题。然而大彖 越发不听他讲了，大局部人埋头阅读咨料，还有一些人那么互相讨论开了，大会中开矩了小会。刘晶邀请一些人发表观点，大家推来推去，会场中乳遭遭的，没有什么人提出真正有价值的 观点。看来这次会议的目标是没法到达了，刘总觉得非常难堪。知快点： 团队简报的准备 如何做团队简报 团队简报中遇到的问题 障碍的挑除 如何使团队简报更有效第五单元：工作被到崇例一有一个妈妈

6、把一个卷子给了邻居的两个孩子。这两个孩子便讨论起来如何分这个柱子。两个 人吵来吵去，最终达成了一致意见，由一个孩子负责切卷子，而另一个孩子选卷子。结果，这两 个孩子检照商定的方法各自取得了一半柱子，禹嵩兴兴地拿回彖去了。第一个孩子把半个卷子拿到彖，杷皮剥掉初战了度坡桶，杷果肉放到果汁机上打果汁喝。另 一个孩子回到家把果肉挖掉切进了垃圾桶，杷柱子皮留下来磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。从上面的情形，我们可以看出，虽然两个孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他们各自 得到的东西却为物尽其用。这说明，他们在事先并未做好沟通，也就是两个孩子并没有申明各自 利益所在。没有事先申明价值导致了双方盲目追求形式上

7、和立场上的公平，结枭，双方各自的利 益并未在被判中到达最大化。如果我们试想，两个孩子充分交流各自所需，或许会有多个方案和情况出现。可能的一种情 况，就是遵循上述情形，两个孩子想方法将皮和果肉分开，一个拿到果肉去喝汁，另一个拿皮去 做烤蛋糕。然而，也可能经过沟通后是另外的情况，恰恰有一个孩子即想要皮做蛋糕，又想喝检 子汁。这时，如何能创造价值就非常重要了。结果，想要整个柱子的孩子提议可以将其他的问题拿出来一块淡。他说：“如果把这个橙子 全给我，你上次欠我的林林箱就不用还了”。其实，他的牙齿被蛀得一塌糊涂，父母上星期就不 让他吃糖了。另一个孩子想了一想，很快就容许了。他刚刚从父母砰儿要了五块钱，准

8、备买糖还债。这次 他可以用这五块钱去打游戏，才不在乎这酸溜溜的橙子汁呢。两个孩子的谈判思考过程实际上就是不断沟通，创造价值的过程。双方都在寻求对匈已最大 利益的方案的同时，也满足对方的最大利益的需要。商务夜判的过程实际上也是一样。好的谈判者并不是一味固守立场，追求寸步不让，而是要 与对方充分交流，从双方的最大利益出发，创造各种解决方案，用相对较小的让步来换得最大的 利益，而对方也是遵循相同的原那么来取得交换条件。在满足双方最大利益的基础上，如果还存在 达成协议的庠碍，那么就不妨玷左对方的立场上，替对方着想，帮助扫请达成协议的一切障碍。 这样，最终的例议是不难达成的。知物点: 谈判的概念 谈判的

9、目的 谈判类型 赢得好的谈判结果 谈判中的利益崇例二我是一个印刷公司的财务人员。正是那个最难对付的客户，让我学会了如何谈判。起初我很 怕跟他打交道我知道这个人脑子比我快、心眼儿多，忌在算计我。每次办完业务之后，我的感觉就是“又接他说的办了！”其实，我们之间的许多合作和订单都是重复以匍的项口 ,可是他却非常认真，每次都要从头 重来，不厌其烦地一次次和我次价，提出各种新的要求，比方预先看样、免费修改以及尽量把支 货日期提南。跟这人打交道的时间久了之后，我也渐渐球磨出一些窍门。我成认他有很敏锐的市场感觉， 我的反响不如他快。问题的根本在于谈判过程总是破他主导，我一直得跟随他的节奏和控制。无 论我是否

10、同意，楼以前的风格总是立即做出反响，这样讨抡的步调就完全由他支配，我没有了主 动权，只能接受他的控制。当我认识到症结所在之后，决定放慢步调，不再立即反响。即使他提出的问题比拟刁钻，我 也不会立即回绝，而是采取一定的技巧拖延或者转移，兽至在不置可否的情形下抛出我的方案。 有时候我会故意装作喝茶或上厕所等，给自己思考的时间，也使他明白我不同意他的方案，这 样待回到谈判过程中的时候，他往往不得不改变他的提议。结果我渐渐发现，同他打交道也并不难，我也完全能够起主导作用。我们之间的合作更加融 冷，许多事情也不得不按照我自己毒次的方式来进行了。更重要的是，这样的谈判往往能够获得 对我4己的公司更有利的结果

11、。他可能不喜欢这种方式和风格，但是这种方式对我来说，真是太 有用了！知锹点： 谈判中的技巧 暂缓回应的好处 夜判过程索例三在某商店，一住顾家在某服装摊住前驻足，并对一个款式的风衣多看了几眼。这时，早已 将这一切看在眼里的摊主,来搭话说：“看得出你对这件衣服比拟感兴趣，这是本冬最流行的款 式，面料是从韩国选口，祢是否试试？ ”发觉到顾客无任何反对意见时，他又继续说：“这衣服 标价750元，你如果真有兴趣，就580元给你忌Q样? ”看到顾客仍旧没有表太，他又说： “这样吧，我今天还没有开张，交个朋友吧，560元给你，怎么样？ ”顾家此时会有些犹豫， 摊主又接着说：“好啦，你不要对别人说，我就以58

12、0元卖给你。”这时顾家往往会迫不及待地说： “你刚才不是说卖560元吗？怎么又涨了？ ”此时，摊主通常会煞有介事地说：“是吗？我刚才 说了这个价吗？啊，这个价我可没什么赚啦。”稍做停顿，又说，“好吧，就算是我错了，那我也 讲个信用，除了你以外，不会再有这个价了，你也不要告诉别人，560元，你拿去好了！”话说 到此，绝大多数顾客都会成交。这里，摊主假装。误将价涨了上去，诱使顾客做出反响，巧妙 地探测并验证了顾客的购买需求，收到引蛇出洞的效果。在此之后，摊主再将涨上来的价让出 去,就会艮春易地成交易。知识点: 谈判中的技巧 谈判中的冲突解决 谈判的过程第六单元：走出困垸去的一下面是某集团关于内部转

13、肖、待肖、长病假人员管理的假设干规定（侑选J为确保我校后勤社会化改革的稳步推进，搞好集团人事制度改革，充分调动和发挥职工的工 作积极性和创造性，促进人才合理、有序的流动，根据国家人事政策和上级的有关文件精神，结 合后勤集团实际情况，制定以下规定：1内部转肖人员（1）转肖人员指因机构调整、双向选择、岗住精减或职工自身原因，在集团内部流动上国 的人员。（2）转岗人员的人事关东转入录用单传，从报到的次月起按录用单住的分配方法享受劳动 报酬。（3）转肯人员工资等费用原那么上由录用单住承当。录用单位因录用转肖人员使正式工人教 净增加的，集团根据实际情况酌情予以承当增加人员的基本工咨及系老、失业、医疗 保

14、险金。当录用单位自然减员时，转南人员补人缺领，人员我用由录用单住统一支付。2、内部待岗人员（1）待岗人员指暂无明确任职岗位或由于某种原因在现岗住不能屐行岗住职责的人员。以 下人员一般不列为待岗人员： 患病或负伤，在规定的医疗期内的；女取工在孕期、产期、哺乳期内的。（2）待岗人员可随时应聘集团提供的各种工作向住，可以在校内转聘，也可以申请调出学 校、辞职、停薪留职。（3）待岗人员待宥期间的工资将遏：待肯人员有3个月的转岗期，转性期间其工咨桧在岗时 的标准发放；第4个月起停发津贴（30%局部人第13个月起发放职级工资（70%局部人 当其职级工资低于济南市城镇居民最低生活费标准时，按最低生活费标准发

15、给;从第 19个月起接济南市城镇居氏最低生活费标准发给）。（4）待岗人员在待肖期间享受在期时的医疗、米老保险等福利，但不参加晋级、者明、升 资。（5）待声人员在待肖期间应遵纪守法，参加管理部门组织的学习和活动，在校内外从事临 时性工作的，应到管理部门备案，未备案者，经查实，将作自动离取处理。（6）待岗人员无正当理由两次拒绝推荐上揖，或经两次试用不合格的，集团可对其作辞退 或自动离职处理。（7）待肯人员人事关系可转入集团，待国期间所需经赛原那么上由原单传承当。3、长病假人员(1)长病假人员指患病或非因公负伤连续病假六个月以上，不能坚特正常工作(集团指定 医院证明人 又不符合学校因病提前退休的人员

16、。(2)长病假人员的工密待遇：工作年F艮不满十年的，按基本工褥的70%计发；工作年F艮满 十年及以上的，楼基本工资的80%计发。基本工资包括职级工资和津贴。(3)长病假人员不得在病假期间从事校内外工作，一经查实，将停发病假工密，校内部待 南人员处理。(4)长病假人员人事关系可转入集团，所需希用原那么上由原单位承当。4、本规定适用于学校编制加工，如学校政策变化及后勤社会化改革的实际情况变化，将作适当 调整。5、本规定由集团人事部负责斛释，自发文之日起执行。知快点: 公司的规章制度 工作中的权利 雇佣双方的利益崇例二腾飞公司成立已经快3年时间了，不过这也是比拟小的公司。在公司成立之初，许多事情都

17、是由老总马黎明一个人说了算。好在前两年的形势不错，公司的经营业绩也好。所以去年公司 的规模几乎广大了一倍。人一多，管理的问题就来了。由于历史的原因，腾飞公司的许多规章制度显得不够完整。许 多规定不切合实际，有许多事情没有规那么可循。公司最近业务非常繁忙，因此许多部门的人不时 需要加班。桧照惯例，公司不鼓励加班，因此也没有加班我。如果确实有人需要，可以杷加班的 时间换成倒休。虽然对于加班没有特别的规定，但腾飞公司一贯实行员工打卡制度，要求员工在上下班的时 候都必须打卡。如果迟到10分钟以上，就要被扣工资。另外对于员工因事假或病假而不上班的 情况，也有相应的规定会破扣掉工济。对于无楼加班和请假就扣

18、工济之间的比照，许多员工非常 有意见。有人认为不是能不能加班的问题，而是需要有个说法，不一定就是检小时计算加班费， 关键的一点是自己得不到尊重。也有的员工认为努力工作完成自己的职责和任务就可以了，既然 公司那2在乎有效的上班时间，迟到几分钟都扣工济，那么加班就没有理由不付加班费。而公司 却认为员工没有严格要求自己，在工作的事情上斤斤计较，没有表现出真正的付出和奉故精神。于是矛盾和不解便由此产生。有人认为工作压力大，任务比过去更多了，没有方法完成；有 人认为不是自己工作职责中的事情被强加给自己；也有人认为以后再也不用过分地对工作付出， 得过且过了。大象之间的合作专羡也差了 ， 一些鸣毛蒜皮的小事

19、也往往引起轩然大波。员工动不动就发脾气或者争吵，有时候是非常委屈地自己生气。知识点: 公司的规章制度 不满和抱怨的产生 员工意见的处理程序 问题及解决方法家例三王总刚上班，就被员工小吴堵在了办公宓。尽管他今天下午还要参加一个很重要的会议，本 来准备上午再整理整理涂料和思路，但小吴却眼圈通红，说有事情要马上和他淡淡。小吴来到自己的团队刚刚一个月的时间，但她非常聪明又肯钻研,因此短短的时间就把业务 摘得非常熟，而且已经找到了两个很有价值的客户。她平常很活泼，和同事的关系也很被洽，为 什么一大早就来到王总的办公室，而且情绪如此低落？王总给她倒了一杯水，让她生下慢慢说。小吴请请嗓子，开始了她的表达。原

20、来，从她进入 销售部之后，同事小郑对她就非蜜关注，时不时地和她套近乎。刚开始的时候，她还以为是同事 之间的正常交往，但随着日子一夭夭过去，他表现出来非同一般的热情。她觉得可能是小却有了 别的想法，也许是想和自己交朋友。于是采取比拟巧妙的方法告诉他自己已经结婚。她以为这样一来，他就会对自己散失兴趣。没有想到的是，他竟然表现得更加不成样子了， 经常开一些非常不适当的玩笑，在同事面前表现出和自己关系很铁的样子。有意无意地表示要约 她一起出去吃晚饭或玩玩。尽管被她明确地拒绝，但他仍旧不死心。经常不时地纠缠自己。她认 为这笥直无法忍受。日子久了之后，她听同事们说小却一直有这方面的毛病，前不久也曾经追求另

21、一个部门的一 个女孩，后来被拒绝之后，便到处造谣中伤那个女孩。她于是有意识地尽量躲开他，不给她接近 的机会。想不到的是，咋天脱上他不知道从哪里搞到了小吴家里的 ，竟然杷 打到小吴家 里，罗罗嗦嗦讲了许多话。小吴表示她已经无法忍受，请求公司介入这个事情。否那么的话，她是没有方法再在这个部门 呆下去了。知识点: 如何处理申诉 歧视、辑扰和欺凌的问题 申诉程序及要点 防止和斛决员工的申诉第七单元：个人与团队案的一轮流主持会议罗先生想通过让团队成员轮流主持团队会议的方法来培米团队成员的能力。他知道小吴对这个想法并不太积极，因为小吴在有机会这样做的时候没有主动去做。从经验 中罗先生还得知，小吴能够让团队

22、恪守议事日程，因此他已经具备了主持会议的基本技能。罗 先生断定小吴有中等的能力和低的情愿程度。在这个基础上，罗先生决定说服小吴接受他的想 法。小吴接受了。在后来的一次会议上，小吴采用了在每个议题结束后做总结的方式，还说要 对每个会议进行讨划和审查。罗先生给予小吴很高的支持。对于苏小姐，罗先生那么需要使用不同的领导方式。苏小妞非常热情，但是罗先生从她杂乱 无章的论点，就能知道让她主持任何会议可能都将是一场火难。罗先生觉得他需要首完使用指 令的方式让苏小妞注意一下她的论点。罗先生说他希望苏小妞能把她的论点集中在会议上，而 苏小妞立刻表现出接受的态度。罗先生表扬苏小姐对自己的工作负责，他很快就看到了

23、苏小妞的 进步，并与苏小妞达成了第一个她主持会议的协议。知锹点: 领导方式 如何选择领导方式 下属的准备校忠（下属的能力和情愿程度） 领导的角色索例二情形一、禁企业销售团队人员小张提出了 一个建议，为了加强人员之间的信任和团结，他认为销售部 人员应该定期的举行一次聚会，这个聚会的地点应该在公司。团队领导李总认为这是一个好的建 议，但是对于聚会的地点和时间，他觉得应该讨论一下。李忠准备下午下班前半小时集中战行讨 论。讨论会上大彖非常积极。李总首先说，他认为聚会是应该的，但是时间要视大彖的时间而定, 地点不应该在公司，因为大家工作了一周，应该找一个较轻松的地方聚会，这样更有助于大家 的沟通和交流，

24、并对小张的主意表示贽扬，同时鼓励大彖提出更好的观点。在李总的鼓励下，各 团队成员纷纷提出许多有益的建议，虽然小张的建议没有被全盘接受，但是他提建议的做法得到 鼓励，所以他自己也非常嵩兴。情形二、在次东玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。在该公司，员 工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而此人志同道合的合作境界。最好的主意 来自这些合伙人。而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。这正是汉东玛队一 家小公司一举开展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。在软件大国爱东会，各软件公司都 变控制管理为信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而非单纯的薪酬

25、满足。知短点： 信任的好处 存在信任的标志 建立信任的要点 站在团队成员的角度看问题素的三1、见习官制度有些人在公司呆不了多久就想走，因为他不知道这彖公司要不要重用他。海军中有个见习t 制度，在打仗时，如果舰长犒牲了，见习官马上就能胜任其职地顶上去。这个制度给人们一个很 大的启示，在公司里也可设见习管制度，如果某个员工符合条件、够资格，哪怕公司没有这个空 缺也给他安个见习官、见习厂长、见习副厂长、见习经理、见习副经理、见习督导等。这有两个 作用： 提醒那个在住的人注意，他如果不尽职尽责地工作，这个见习官就可以上去誉代他； 安稔这个见习官，既然是见习官就表示随时准备有机会马上升上去。这样他们通常

26、不会离开 公司，因为他自己已经知道他被看肯，可能被接受为一个合格的管理者，只是暂时没有空缺， 一旦有空缺他就上去了。2、公文栏练习一般枇公文都是一层一层地加上去，副经理批给经理，经理批给副总，副总批给总经理。但 是如果副总准备做总经理的接班人，就应该学总经理批公文。可以在公司拟定一个公文栏练习制 度，秘书会把重要公文上交两份：一份给总经理，另一份给副总。副总枇，批完后总经理看看批 得好不好，再提点意见，这样练习一段时间后副总就会胜任这个责任了，总经理也可以放心地交 位了。这个主意最初其实是从历史上武那么天的做法得到启示的，有一天唐高泰李治头痛，式那么 天让唐高亲休息，自己代唐嵩亲批奏折。从此以

27、后就是武那么天经常代唐嵩宗枇公文，最后就越 枇越像，终于当了皇帝。这给我们一个很大的启示：一个人要想当皇帝，就要先学会如何枇奏折； 要安挑一个副经理接班一个经理，就要让他先学会如何批公文。3、1万元费用的枇示老板也许会向会计说，1万元以下的费用店长就可以批，1万元以上的那么由我批。后来老板 发现这名店长批了一个1万零5元的费用。于是老板做了一个决定，告诉会计，从今以后1万元 以下的也是我批。知规点: 授权需要营堂的菰囹 授权的步骤 授权可否收回 授权的种类第八单：个人与企业案例一2003年2月8日，一条请息在广东迅速蔓延 广州出现多例流感性肺炎致死病例，几彖 医院有数住患者死亡。“泥亡”加剧了

28、人们的恐惧，一时之间流言四起。2月90，罗氏制药公 司于广州召集各路媒体，发布了广州发生的疫情可能是禽流感及其产品“达菲”治疗该病疗效明 显的靖息。之后，这条信息在网络和手机之间广为流传，社会上开始充满“非典型肺炎就是禽流 威，达菲是特效药”的说法。人们的恐慌继续加深，由此也导致广东堵家禽销售严重受挫。据媒 体报道，谣言传出之后，广东省录大的内鸣生产和供应商由鸡销售量城少一半。广东很多餐稔与 家禽有关的菜肴也乏人问津。而罗氐制药公司的医药促销人员也以“达菲能治禽流感”为由四处 游说各大医院进货。“达菲”在广东省内的销量伴随谣言的传播骤增，2月8日前广东省内销量 仅1000盒，2月9日后料升到1

29、0万盒。在整个事件中，罗氏公司的所作所为引起南方都市报 的怀疑。2月15日，衢方都市报发表文章指责罗氏制药制造谣言以促销其药品，并向广东省公安 厅举报。焦点主委集中在三方面：一、政府已经辟谣，广东的非典型肺炎并非禽流感；二、权 或专家认证，“达菲”只是甲型乙型流感的特效药，对於流感无效，对治疗非典型肺炎亦无明显 效果；三、“达菲”传播了有利于其销售的虚假信息，从而取得了巨大的销售成绩。南方都市 报还认为罗氐制药涉嫌违反药品管理法有关条款，中华人民共和国药品管理法中明确规定， 制药厂不得召开以介绍处方药性能为主要内参的各种形式的发布会、客询会、推广会，也不得 在群众传播媒介发布广告或者以其他方式

30、之行以公众为对象的广告宣传。罗氏公司于2月乡日邀 邀请广州市各大传媒记者，并向其散发材料，其中有局部内卷涉嫌夸大其处方药抗病素产品“达 菲”的药效。除了可能的法律责任，罗氐制药还将面临严重的市场危机，直接的结果是“达菲”销量的 直线下跌，菊方都市报的请急发出后第二天，广州某医院“达菲”的销量就下降到不到10拉 （以前每天要售出100多卷入 更有靖费者提出了退货要求。而且，罗氏制药将会次认为是一个 缺乏诚信与社会羡知的企业，这给企业带来的损失是唯以估量的。如规点: 组织的经聋价值观 组织的外部环境的机遇和威胁 PESTLE因素分析家例二东莞某电脑制造商的2003年中嵩屋会议上，决定在2004年的

31、营业额增长25%,将营业额从1.2亿元提嵩到1.5亿元；经过激烈的讨论，嵩级主管达成了以下安排，并各自与总经理签署 口标责任书：1、 市场部门承诺新产品营业收入提高40%研发中心承诺尽快开发出逡应快速变化的市场新产品，并且将原来研发时间从3个月缩短到 到6周2、 客服中心保证全国3天快速服务，堵内24小时售后服务质量采购部门承诺说服供应商将原材料本钱压缩20%5、物流部门同意将库存周转提高33%6、生产部门同意将产品质量控制加强，废次品控制在千分之三左右7、 人力济源部承诺对技术开发和生产一线工人分别实施不同技能培训，对詈销人员加强销售培 垓训和渠道建设人力资源部承诺一线部门人才缺口需求在一周

32、内招聘上周8、 市场部门承诺对经销商进行产品和售后服务培训10、总经理承诺管理层加强服务效率，对重要决策24小时答复11、家服部门将建立与农户信息沟通集道，如新增开通800 ，家户满意度到达82%12、市场部门将展开针对老农户增值服务，如同机换新机，免费正版软件升级等13、公关部和广告部将通过媒体宣特，组织大型活动，帮助，加强与政府、股东的公关工作，及 时沟通藤条14、财务部承诺配合生产、采购、市场部门延长工作时间，并承诺每月10日将财务分析及时分 发到各重要部门，密金周转率从现在120天提高到90天，2004年总本钱控制在2003年的 95%-105% 幅度15、财务总监承诺与中国银行商被获

33、得产品出口美国和日本的1000万美金授信额度知钦点： 组织战略和部门战略的关系 平衡记分卡的概念（企业推行了什么管理方法） 平衡记分卡的内衮 平衡记分卡的量化指标战，整天好像在混日子，以后怎么办呢？我得为自己的未来早做好安排和打算。经过长期的思考和准备，我离开了自乙工作七年的单佳，战八一家外企公司工作。工作的内 衮同以往类似，但这个工作环境和工作方式即完全不同。经过一段时间的适应，我已经渐渐喜欢 上了这种有挑战有压力的工作。我现在的工作非常稳定，收入也不错，而且有足够的闲暇时间与 朋友们在一起。尽管现在我的工作非常稳定，收入也不错，工作也不算太累。但我仍然觉得自己应该再追求 些什么。是的，我需

34、要认真思考一下。我想做老板，我应该开创自己的事业。知诙点： 目标的变化性 目标之间的联东 长期目标、中期目标和短期目标 目标的明确性索例三机电专业的李小琴今年刚上大一，因为父母希望自己以后可以上研究生，所以她在放暑假期 间每天都自学美语和教学，感觉和高中一样紧张，她有时候也在想，难道非要读研究生不可吗？ 说实在的,她都有点厌烦在学校的生活了。但自己又不知道毕业以后该从事什么工作，据说现在 择业时的竞争非常激烈，如果没有比拟高的文凭和学历，根本不可能找到好的工作。但是，有了 高文凭就一定能够找到好工作吗？小琴的同学却比拟潇洒，她整天忙着打工，已经换过四、五份业余工作了。这些打工经历大 大丰富了她

35、的见识，开阔了眼界。她苦恼的是，学校的学业仍旧非军繁重，没完没了的作业和考 试使她疲于应付。她认为现在学校教的老是一些书本上的东西，非常陈旧，一点实际应用的价值 都没有。其实在学校期间除了学习之外，还应该为将来的工作及时做好准备。应该加强对社会的 认识、收集一些咨料，提匍训练自己各方面的能力。小琴的同学为暑假制订了一个计划。计划的内参包括：挣到2000元钱；社会上的工作不少 于200小时；交3到5个朋友；外出旅行1次等等。知袂点: t我开展规划 职业规划要点 学习和工作计划 计划的相关性 SMART目标亲的三曼麻足球俱乐部应取悦于哪个集团？对球逑而言曼联足球俱乐部是世界上一个伟大的球队，但它同

36、时还是一家业绩经营葭好成功 功的上市公司。最近，曼藤队足球俱乐部的CEO正在为一些问题而烦恼：1、 股东希望得到回报，要求管理迪用不能太嵩；但俱乐部经理不得不继续购买新球员以取悦球迷，因此只能削减职员的福利和减少办公设备。2、 球员想要更多的钱和更为自由的合同，比方BECKHAM ,而这却不能使董事会满意，同 时俱乐部取员觉得自己的收入与球员相比简直是天上与地下。3、 俱乐部与新闻集团SKY TV结成麻盟以使收入最火化，而球员工会也想分一局部利润，董 事会里觉得球员在不劳而获，但球员说只有他们上场才会有现灰。4、 俱乐部想广大场地，必须新增4个训练场地和一个来宾接待停车场，但是地方社区出于平安

37、和环保却不允许它们广张，可是地方上的商彖却很希望这样。5、 球迷喜欢兴各和发泄，地方官员不得不考虑健康和平安方面的威胁，他们必须增加当地警察数量和增添防暴设备，同时要增加医院的床住。6、 球员想要更多的钱，所以他们会转会，尤其是BECKHAM的转会激怒了球迷，球逑抱怨俱乐部没有在球员身上花钱。知识点: 组织的经营目的 组织的利益相关者（外部、内部利益相关者） 企业最重要的利益相关者 利益相关者之间的冲突第九单元：团队解飞案例一团队人才让浪潮软件快速开展2002年，浪潮软件全年实现主管业务收入5.56亿元，净利润6725.95万元，分别同比增长 了 67.32%和28.5%。在通信软件业务取得平

38、稔增长的基础上，曲子政务和烟草业务成为公司利 潮增长的两大亮点，其中在烟草行业信息化领域的市场占有率到达20%,列全国管住。浪潮软件董事长兼CEO王柏华在接受记者采访时说：“浪潮软件推崇并倡导的是以团队人 才为本的理念。团队合作精神和团队人才是浪潮软件核心、竞争力的重要组成局部和市场竞争中 中重要的价值表达。”浪潮软件董事长兼CEO王柏华说，“团队人才”并不是浪潮软件的独创，而是早已被国际上 认可的一种先进的管理理念。哈佛商学院的第五项修炼特别推崇“团队”能力。该学院非常 强调“team”，强调提嵩每个“teammember”的基本素质。王柏华认为，三类人才构成了软件企业 的“团队人才”，第一

39、类是懂技术、行业知识和管理的“软件金领第二类是系统分析及设计人觉 的“软件白领第三类是能够熟练编程的“软件蓝领”。三者缺一不可。基于对“团队人才的深刻认识，浪潮软件近年来通过与韩国LG-CNS的合济合作，加速了 对“软件金领”、软件蓝领的培养，从而构成了一个比拟合理的“团队人才结构体系，使浪潮软 件在两年多时间内，开展成为由1500多名各类人才组成的我国软件业的中坚力量。致加西亚的信引发管理思考2002年年末，致加西亚的信一书在浪潮软件换起了一次“学习的革命“。浪潮软件，东大 区的不少员工被书中的灵嵬人汤罗文的事迹所感动。浪潮软件总我丁兆迎对记者说：“有人说， 这是一本站在管理者角度，让职员甘

40、心接受管理的书。这么说也许有些偏颇，但也不是没有道理。 作为管理者，不仅要注重工作的效益，还应统一思想方向，才能广纳贤才。“丁兆迎介绍，浪潮 软件从成立之初起，就建立了一套科学有效的“以团队人才为本”的管理体制。在浪潮软件的管 理思想中，“创新是主旋律，整个团队都要不断地进行战略、制度、组织、观念和市场创新。 丁兆迎介绍，浪潮软件还建立了适应自身开展的扃平化的组织体宗。浪潮软件副总耗肖成锋说：“浪潮是我，我就是浪潮“，这是EIS产品部全体员工多年工作 凝结的语言，从2001年的一个分编条统，展到分销物流、呼叫中心、专卖管理、客户关东管 理、咨金结算和也子商务多个系统，无不来自于这种共同的价值理

41、念。浪潮在队伍管理方面，EIS团队已经开始在大连研发中心试行工程任务书制度和工程积分 制度，对每一个工程成员的工作进行量化，为员工的评价提供参考效据。现在，EIS团队成员 不再是简单地遵守规那么，而已经成为建立和实施规那么的积极推动者。浪潮软件副总裁肖成锋认为，“用好人才的关键是要做到奇优合迨和对其充分信任。岗住合 适,分为三方面，一是根据个人的特点安挑合适的岗住，二是个人要喜爰肯住，三是肖住工作要具 有一定的挑战性。”行业信息化的快速开展，使得在EIS产品部，具有挑战性卷至是完全创新的 向住不断出现，每个想在EIS发梭的员工，都能找到足够大的养台。EIS管理层并根据企业需要 和个人意愿屡次调

42、整工作归住，局部原来表现并不出次的员工在调声后成为核心皆干，就得益于 岗住的转变。肖成等认为，“以团队人才为本“，就是要求在企业文化建设中，更讲整体利益、 团队价值。EIS管理层成认每一个为团队做出贡故的员工的成绩和价值，但不允许任何个人以 为团队离不开自己，而发生不顾及整体利益的现象。在浪潮软件领导的强力支持下，年轻的EIS 团队正处于蓬勃向上的开展中。知识点: 团队工作的优势 优秀团队的特征 团队开展的阶段 团队的类型家例二T面是一个企业的一次季度会议：塔、销部门的经理a说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们， 竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不

43、好做，研发部门要认真总结。”研发部门经理b说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少， 就是少的可怜的预算，也被财务削减了！”财务经理c说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的本钱在上升，我们当然 没有多少钱。”这时，采购经理d跳起来：“我们的采购本钱是上升了 10%,为什么,你们知道吗？俄罗斯 的一个生产住的犷山爆炸了，导致不锈钢价格上升。”a、b、c、d： “哦，原来如此呀，这样说，我们大彖都没有多少责任了，哈吟哈哈！”人力资源经理f说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿，了 ！”知钳点: 团队的分工与合作 团队的沟通 团队会议崇例三京团队召开会议，意在斛

44、决口骨产品质量不佳，无法满足家户需求的问题。团队领导者刘某 准备用六顶帽子思考的方法让团队成员各抒己见，找出斛决问题的方法。参加会议的人每人代表 一种颜色的帽子，每种帽子代表一种思考方法。在会议的过程中，小李只关心产品的数量，他认为满足了数量的要求，就会影响产品的质量 问题。小王认为只要左产品设计时，大家认为产品的外观、性能好，就可以采纳这种设讨类型。小张在讨论的过程中总是反对别人的观点。而小李那么认为U前产品的质量是不错的，不用再做设讨方面的修改，只是很多消费者目前还 没有真正的认识到产品的特点。小处那么认为他们应该创造出一种新的产品，这种新的产品能够满足各种请费者的需求。刘某在讨论的过程中

45、，经常控制和调节一些人员的言语和观点，使讨论能够顺利地选行下去知短点： 团队会议 六顶思考帽第十单元：团队学习案例一2001年，GE继续成为世界上最受赞许的公司、全美最受推崇的公司、全球最受尊敬的公 司。下面是GE公司年报中包括的一些内今。1、关于人才GE年报：GE人在2001年做出了令人瞩目的成绩。他们倾听农户意见，亲身体验并学习了 农户营运方式。他们融会贯通所学到的东西，而且揣摩、设计、制造和交送了一流的产品。他 们获得了近1200项专利产品，其创造的技术保证了公司的前途无喔。他们利用业余时间为所在 社区提供了 一百多万小时的志愿服务。他们在GE努力工作以实现自己的梦想。他们为你们工 作。

46、杰克韦东奇：你们的工作就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。你们是一个不断 获胜的队伍中的一员，最正确团队中的一员，全世界最推崇的团队之一员。你们必须热爱祢的员工， 拥抱你的员工，奖励你的员工,激励你最好的员工。如果失去最好的20%的员工，是领导的失 职。如果留下最差的10%员工，同样也是领导者的极大错误。2、关于“全球化的学习公司”GE年报：GE变成了一家学习的公司。令天，我们真正的“核心实力”不是生产制造或服 务，而是在全球招募并培系世界上最好的人才，使他们心中有一种永不满足的渴望，去学习， 去提嵩，一天比一天做将更好。过去20年来最大的转变就是成为一家学习的公司。我们向其它 公司学习

47、。从内部学，从外部学，从上到下，从以下上学习。世界上精华才智在我们手中，这 是因为我们无时不在迨寻。很多年前，丰田公司教我们学会了咨产管理。摩托罗拉和联信推动了 我们学习六个西格玛。思科和Trioloy帮助我们学数学化。知识点； 团队学习的意义 员工开展案例二麦当劳为人们所熟知的，并不优伍是它那著名的大写“M”。在企业界，管理者和专业培训 师们一个经常提及的词汇是：麦当劳培训模式。麦当劳是无可争议的国际品牌，吃过麦当劳快 餐的消费者都知道，在任何一个麦当劳餐厅，你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连领 标准化管理。麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式。培训队一传新员工加入麦当劳的第

48、一天 起，可以说他就进入到了一个培训的世界和王国。新员工对业务不熟悉，采取何种方式进行培训 呢？有些企业选择了培训班，麦当劳却不是，这里的新员工直接走向了工作岗住。每名新员工都 由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本奇住上独立操作。但这并不代表这位新员 工在这个留住上的工作就合格了，他还要通过由经理负责鉴定的宽住观察检查表CSOCJ , 上面有肖佳工作操作步骤以及各类考前须知。麦当劳的每名员工都必须通过三个揖住的SOC, 而且必须在最初的一个月内通过，以后再慢慢地通过其他的SOC,最终精通所有的业务。尤其 重要的，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就在日常的点谪工作中边工作边培训，在工作 和