学习资料：薪酬福利管理优秀PPT.ppt

《学习资料：薪酬福利管理优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学习资料：薪酬福利管理优秀PPT.ppt（68页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、1薪酬福利管理薪酬福利管理2第一部分第一部分 薪酬的基础知识薪酬的基础知识3薪酬的本质薪酬的本质企业依据员工劳动合同的规定，对员工为企业所供应的劳企业依据员工劳动合同的规定，对员工为企业所供应的劳动，包括时间、体力、学问、技能和工作表现等而支付员动，包括时间、体力、学问、技能和工作表现等而支付员工的相应酬劳。工的相应酬劳。作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币酬劳作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币酬劳和实物酬劳）。本章涉及的薪酬主要实货币酬劳。和实物酬劳）。本章涉及的薪酬主要实货币酬劳。薪酬实质是一种交易和交换。薪酬实质是一种交易和交换。劳动力的价格劳动力的价格4薪酬的构成

2、薪酬的构成5 1.公允性（1）内部公允（2）外部公允（3）个人公允感（4）相关原则1）指导原则与明确的规范2）制度的民主性与透亮度3）机会均等、公允竞争的条件薪酬基本理论：薪酬管理的原则薪酬基本理论：薪酬管理的原则6 2.竞争性（1）对外部的吸引力（2）内部的竞争力3.激励性（1）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）安排4.绩效性（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人员）薪酬基本理论：薪酬管理的原则薪酬基本理论：薪酬管理的原则7 5.合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金薪酬基本理论：薪酬管理的原则薪酬基本理论：薪酬管理的原则81

3、.实力工资制：依据为员工的工作实力与潜力（1）技术等级工资制（2）实力资格工资制（3）职能工资2.工作工资制：依据为所担当的职务/岗位的重要程度（1）职务工资制（2）岗位工资制 企企 业业 工工 资资 制制 度度 类类 型型93.结构/组合工资制：依据几种因素确定（1）岗位技能工资（2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）企企 业业 工工 资资 制制 度度 类类 型型 4.绩效工资制（1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制101.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利2.结构工资制结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+个人效益工资+企业效

4、益工资+其它津贴SCU/ZLX常见的几种企业工资制度常见的几种企业工资制度113.提成工资制 单纯佣金制 （1）完全提成制-佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金高基薪+低提成低基薪+高提成常见的几种企业工资制度常见的几种企业工资制度124.计件工资制(按产量）（1）个人计件制 E=NR（P86）（2）集体计件制（P87）常见的几种企业工资制度常见的几种企业工资制度5.技术等级工资制（P87）6.岗位/职务等级工资制（P88）7.岗位技能工资制（P88）8.薪点工资制（P88）工资=薪点数点值13企业薪酬管理的基本程序（企业薪酬管理的基本程序（P8

5、0）明确企业薪酬政策及目标明确企业薪酬政策及目标工作岗位分析与评价工作岗位分析与评价不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查企业薪酬制度结构的确定企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准设定薪酬等级与薪酬标准薪酬制度的贯彻实施薪酬制度的贯彻实施14第二部分第二部分 薪酬福利制度薪酬福利制度15 （1）薪酬的原则和基本内容）薪酬的原则和基本内容161.薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告知员工：企业薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告知员工：企业为什么供应薪酬，员工的什么行为或结果企业特别关注，员为什么供应薪酬，员工的什

6、么行为或结果企业特别关注，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。比如，通用电气公司的薪酬安排原则是：把薪酬中的一大部比如，通用电气公司的薪酬安排原则是：把薪酬中的一大部分与工作表现干脆挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与分与工作表现干脆挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起。职位联系在一起。172.薪酬管理的原则薪酬管理的原则对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬）薪酬）对内具有

7、公允性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬）对内具有公允性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬）对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差距）受到差距）薪酬成本限制原则薪酬成本限制原则183.工作激励与薪酬关系工作激励与薪酬关系工作激励的成分工作激励的成分选择努力的方向选择努力的方向 确定努力的程度确定努力的程度 投入持续努力投入持续努力 薪酬的目标薪酬的目标 薪酬的强度薪酬的强度 薪酬的持续性薪酬的持续性194.亚当斯的公允理论亚当斯的公允理论（O/I）a （O/I）b（O/I）a （O/I）b当事人当事人参照人参照人不公允感不公允

8、感公允感公允感负疚感负疚感兴奋、担忧兴奋、担忧削减贡献或要求削减贡献或要求增加酬劳增加酬劳O=酬劳（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）酬劳（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资格等）贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资格等）20公允的类型公允的类型程序公允程序公允结果公允结果公允 程序公允对最终的公允感发挥更重要的作用程序公允对最终的公允感发挥更重要的作用215.制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序q薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）q岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基

9、础上）岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）q了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供应状况）了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供应状况）q了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本q了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励员工实现战略）员工实现战略）q了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）q了解企业财力状况（财力状况企业战略企业价值观）了解企业财力状况（财力状况企业战略企业价值观）q了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和学问密集的区分）了解企业生产经营特点和员工

10、特点（劳动密集和学问密集的区分）q制定薪酬管理原则制定薪酬管理原则226.薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容q工资总额管理（工资总额的支配与限制、工资总额调整的工资总额管理（工资总额的支配与限制、工资总额调整的支配和限制）支配和限制）q工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资特殊状况下支付的工资班工资特殊状况下支付的工资q计算工资总额时，首先须要考虑确定合理的工资总额须要计算工资总额时，首先须要考虑确定合理的工资总额须要考虑的因素。考虑的因素。q企业内部各类员工薪酬水平的管理（依据岗位评价而定）企业内部各类员工薪酬水平的管理（依据岗位评价而定）q

11、确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占比重）管理、薪酬支付形式管理）比重）管理、薪酬支付形式管理）q日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作23决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位技技术术和和培培训训水水平平工工作作 条条件件年年龄龄和和工工龄龄地地区区和和行行业业工工资资水水平平企企业业工工资资支支付付水水平平企企业业的的薪薪酬酬策策略略工工会会的的力力量量产产品品的的需需求求弹弹性性劳劳

12、动动力力市市场场供供求求状状况况生生活活费费用用和和物物价价水水平平247.薪酬管理的目的薪酬管理的目的q保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才q对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工q通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系司与员工结成利益共同体关系q合理限制人工成本，保证企业产品竞争力合理限制人工成本，保证企业产品竞争力25 （二）薪酬制度的制定（二）薪酬制度的制定261.单项薪酬制度制定的程序单项薪酬制度制定的程

13、序标明制度的名称。如薪酬总额支配与限制制度、薪酬构标明制度的名称。如薪酬总额支配与限制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。明确薪酬支付与计算标准。明确薪酬支付与计算标准。涵盖该项薪酬管理的全部工作内容，如支付原则、等级涵盖该项薪酬管理的全部工作内容，如支付原则、等级划分。划分。272.岗位工资或实力工资的制定程序岗位工资或实力工资的制定程序确定岗位工资总额或实力工资总额确定岗位工资总额或实力工资总额依据企业战略等确定岗位工资或实力工资的安排原则依据

14、企业战略等确定岗位工资或实力工资的安排原则岗位分析与评价岗位分析与评价确定薪酬等级数量以及划分等级确定薪酬等级数量以及划分等级薪酬调查与结果分析薪酬调查与结果分析了解企业财务支付实力了解企业财务支付实力确定各薪酬等级的中点确定各薪酬等级的中点确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级的薪酬幅度确定每个薪酬等级的薪酬幅度确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算方法确定具体计算方法283.奖金的制定程序奖金的制定程序依据企业经营支配的实际完成状况确定奖金总额依据企业经营支配的实际完成状况确定奖金总额依据企业战略、企业文化等确定奖金

15、安排原则依据企业战略、企业文化等确定奖金安排原则确定奖金发放对象及范围确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法确定个人奖金计算方法294.关于薪酬福利的政策法规关于薪酬福利的政策法规q最低工资最低工资劳动法规定，国家实行最低工资保障制度，同时也明确规劳动法规定，国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。定制定最低工资的方法。q最长工作时间最长工作时间劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。一旦超过最长工小时的工时制度。一旦超过最长工作时间，用人单位

16、应当确定标准支付高于劳动者正常工作时间作时间，用人单位应当确定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资酬劳（加班工资）。工资的工资酬劳（加班工资）。q经济补偿金经济补偿金国家劳动部于国家劳动部于1994年年12月月3日出台违反和解除劳动合同的经日出台违反和解除劳动合同的经济补偿方法。济补偿方法。30第三部分第三部分 工资管理工资管理31 （一）岗位评价方法32为什么薪酬设为什么薪酬设计须要进行岗计须要进行岗位分析和岗位位分析和岗位评价？评价？331.关于岗位分析和岗位评价关于岗位分析和岗位评价岗位评价是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构岗位评价是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构中

17、所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中相对重要中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常状况下对工程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常状况下对工人的要求进行的系统分析和比照为依据，而不考虑个人的人的要求进行的系统分析和比照为依据，而不考虑个人的工作实力或在工作中的表现。岗位评价是对岗位价值的推工作实力或在工作中的表现。岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级。断，进而纳入薪酬等级。岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及担当该职责、权力

18、、隶属关系、工作条件、工作环境以及担当该职务所须要的任职资格条件等进行系统分析和探讨，并制定务所须要的任职资格条件等进行系统分析和探讨，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。出岗位规范和工作说明书等文件的过程。342.岗位评价的目的、功能和原则岗位评价的目的、功能和原则岗位评价的目的岗位评价的目的发觉确认不同岗位在企业战略目标实现中的地位等，为发觉确认不同岗位在企业战略目标实现中的地位等，为改进管理和合理确定薪酬供应依据。改进管理和合理确定薪酬供应依据。岗位评价的原则岗位评价的原则对岗不对人对岗不对人参与原则：参与有助于对结果的认同。参与原则：参与有助于对结果的认同。结果公开结果公开岗位评

19、价的原则岗位评价的原则353.岗位评价的工作程序岗位评价的工作程序依据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书依据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书确定确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定薪酬评价方法确定薪酬评价方法依据岗位评价方法对岗位进行评价依据岗位评价方法对岗位进行评价364.岗位评价的方法岗位评价的方法岗位排列法岗位排列法定限排列法定限排列法成对排列法成对排列法岗位分类法岗位分类法要素比较法要素比较法要素计点法要素计点法375.岗位分类法岗位分类法预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待预先制定一套供参照用的等级标准

20、（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。工作程序工作程序确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘办事员类等）类、文秘办事员类等）对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取决于职务的困难性）决于职务的困难性）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的岗位类别的合适级别上位在合适的岗位类别的合适级别上完成岗位评价，作为薪酬等级基础完成岗位评价，作为薪

21、酬等级基础38文秘类职务分级标准文秘类职务分级标准396.要素比较法要素比较法 依据工作说明书收集岗位评价的相关信息依据工作说明书收集岗位评价的相关信息确定薪酬评价要素确定薪酬评价要素选择选择15-2515-25个关键基准岗位个关键基准岗位依据各岗位说明书，依据薪酬评价要素将关键岗位排序依据各岗位说明书，依据薪酬评价要素将关键岗位排序依据薪酬要素确定各岗位的工资率（赐予每个要素在确定归纳岗位工资水平依据薪酬要素确定各岗位的工资率（赐予每个要素在确定归纳岗位工资水平常的权重）常的权重）依据工资率将关键岗位排序依据工资率将关键岗位排序依据排序结果选出不便于利用的关键岗位依据排序结果选出不便于利用的

22、关键岗位确定岗位薪酬等级确定岗位薪酬等级运用岗位比较等级运用岗位比较等级40薪酬评价要素薪酬评价要素劳动责任劳动责任操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责任任劳动技能劳动技能后天工作阅历及解决问题实力，以及身体协调实力后天工作阅历及解决问题实力，以及身体协调实力劳动心理劳动心理先天的心理特征先天的心理特征后天的基础教化和专业学问后天的基础教化和专业学问劳动强度劳动强度工作对体力上的要求工作对体力上的要求劳动环境劳动环境工作环境、工作危急性等工作环境、工作危急性等41基准岗位（基准岗位（Benchmark jobs）从公司外部

23、找到的，为所评价的公司内部的工作供应参考的从公司外部找到的，为所评价的公司内部的工作供应参考的分数。一般要求基准岗位具有下述特征：分数。一般要求基准岗位具有下述特征：工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。是很多不同的雇员都从事的工作。是很多不同的雇员都从事的工作。代表公司被评价的一系列工作。代表公司被评价的一系列工作。被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。427.要素计点法要素计点法确定要评价的岗位系列确定要评价的岗位系列搜集岗位信息搜集岗位信息选择薪酬要素选择薪酬要素界定薪酬要素界定薪酬要素确

24、定要素等级确定要素等级确定要素的相对价值确定要素的相对价值确定各要素及要素等级的点值确定各要素及要素等级的点值编写岗位评价指导手册编写岗位评价指导手册43448.薪酬等级概述薪酬等级概述q以若干岗位等级作为薪酬等级的依据以若干岗位等级作为薪酬等级的依据q将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级q分层式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔分层式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高。高。成熟、等级型企业成熟、等级型企业q宽泛式薪酬等级

25、类型：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员宽泛式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以因为个人岗位级别向上发展而提高，工薪酬水平的提高既可以因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。也可以是横向工作调整而提高。不成熟、业务敏捷性企业不成熟、业务敏捷性企业（宽带工资）（宽带工资）45A级级B级级C级级D级级E级级宽带宽带A宽带宽带 B岗位级别岗位级别年年薪薪469.岗位评价与薪酬等级关系岗位评价与薪酬等级关系岗位评价结果表现岗位评价结果表现分值式分值式等级式等级式排序式排序式线性关系线性关系非线性关系：岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等非线性关

26、系：岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。级高的。47 （二）薪酬调查（二）薪酬调查48确定薪酬调查的目的确定薪酬调查的目的薪酬调查的程序薪酬调查的程序确定企业中须要进行薪酬调查的岗位确定企业中须要进行薪酬调查的岗位确定调查的企业（一般考虑选择竞争对手企业）确定调查的企业（一般考虑选择竞争对手企业）确定被调查企业中需调查的岗位确定被调查企业中需调查的岗位确定调查方法（顾问公司、采访、集中探讨、收集公开信息）确定调查方法（顾问公司、采访、集中探讨、收集公开信息）确定调查的内容确定调查的内容薪酬调查统计分析（数据排列法、频率分析法）薪酬调查统计分析（数据排列法、频率分析法）提交薪酬调查分析

27、报告提交薪酬调查分析报告1.薪酬调查分析工作程序薪酬调查分析工作程序49薪酬调查的作用薪酬调查的作用市场水平和动态把握市场水平和动态把握比照、分析本企业薪酬合理性比照、分析本企业薪酬合理性分析对外竞争力的状况分析对外竞争力的状况50 （三）工资奖金的调整（三）工资奖金的调整511.工资奖金调整方案测算的具体步骤工资奖金调整方案测算的具体步骤员工定级、入级规定，依据岗位评价结果或实力评价结果或绩效考员工定级、入级规定，依据岗位评价结果或实力评价结果或绩效考核结果给员工入级。核结果给员工入级。依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、实力工资、奖金。依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、实

28、力工资、奖金。假如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资假如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。平，但薪酬等级按调整后的定。假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析缘由，以便重新调整方案。则应分析缘由，以便重新调整方案。汇合测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。汇合测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善

29、。52u嘉奖性调整。依功行赏。调整奖金数额为：嘉奖性调整。依功行赏。调整奖金数额为：个人奖金企业奖金总额个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数个人应得的奖金系数u生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资。员工的工资。u工龄工资调整。工龄工资调整。u特殊调整。有特殊贡献或市场稀缺人才实行特殊的工资、奖特殊调整。有特殊贡献或市场稀缺人才实行特殊的工资、奖金政策。金政策。2.工资奖金调整的方式工资奖金调整的方式53第四部分第四部分 福利管理福利管理54 （一）福利总额预算支配（一）福利总额预算支配 551.福利的本质福利的本质

30、福利是一种补充性酬劳，一般不以货币干脆支付福利是一种补充性酬劳，一般不以货币干脆支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教化津例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教化津贴等贴等福利的形式多样化：全员性福利（针对全体员工）福利的形式多样化：全员性福利（针对全体员工）、特殊福利（针对部分员工）、困难补助（针对、特殊福利（针对部分员工）、困难补助（针对有特殊困难的员工）。有特殊困难的员工）。562.福利总额预算支配程序福利总额预算支配程序该项福利的性质：设施或服务该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上

31、年度的效果以及评价分数该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度预算、效新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预料、效果评价标准果预料、效果评价标准依据薪酬总额支配以及工资、奖金等支配，检查该项福利支依据薪酬总额支配以及工资、奖金等支配，检查该项福利支配的成本是否能限制在薪酬总额支配内配的成本是否能限制在薪酬总额支配内573.福利管理的主要内容福利管理的主要内容确定福利总额确定福利总额明的确施福利的目标明的确施福利的目标确定福利

32、的支付形式和对象确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果评价福利措施的实施效果584.福利管理的主要原则福利管理的主要原则合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。必要性原则。必需执行国家和地方规定的福利条款。必要性原则。必需执行国家和地方规定的福利条款。支配性原则。福利总额的预算报告。支配性原则。福利总额的预算报告。协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满足的福利没有必要再次供的匹配和协调。已经得到满足的福利没有必要再次供应。应。59 （二）各类保险和住房公积金（二）各

33、类保险和住房公积金601.社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保险社会保险养老保险养老保险失业保险失业保险工伤保险工伤保险医疗保险医疗保险生育保险生育保险 社会救济社会救济 贫贫 困困 户户 残残 疾疾 人人 灾灾 民民 社会福利社会福利 公共设施公共设施 财政补贴财政补贴 居民住房居民住房 生活补贴生活补贴 集体福利集体福利 社会优抚社会优抚 退休军人退休军人 安安 置置 军人家属军人家属 烈属抚恤烈属抚恤612.住房公积金的有关制度规定住房公积金的有关制度规定住房公积金的有关制度规定住房公积金的有关制度规定62考题学习：考题学习：XXXX年考题年考题单选题单选题1、假如其企

34、业员工的实力大小对企业生产效率影、假如其企业员工的实力大小对企业生产效率影响很大，一个实力很强的一般员工比部门经理甚至响很大，一个实力很强的一般员工比部门经理甚至总经理为企业创建的价值还要高，那么该企业的薪总经理为企业创建的价值还要高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩紧密挂钩A、实力、实力 B、岗位、岗位 C、效率、效率 D，年资，年资2、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应当进行（当进行（）A、薪酬调查、薪酬调查 B、岗位评价、岗位评价 C、等级划分、等级划分 D、人才评估、人才评估633、（C）是企业对那些

35、做出重要贡献或属于市场稀缺人才所接受的工）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所接受的工资奖金调整的重要方式之一资奖金调整的重要方式之一 A、激励性调整、激励性调整 B、生活指数调整、生活指数调整 C、特殊性调整、特殊性调整 D、工龄工资调整、工龄工资调整4、（C）不应包括在福利预算中）不应包括在福利预算中 A、班车、班车 B、带薪培训、带薪培训 C、分红、分红 D、企业缴纳的社会保险费、企业缴纳的社会保险费 5、社会保险的实施对象（社会保险的实施对象（A）A、劳动者、劳动者 B、社会贫困者、社会贫困者 C、军人及其家属、军人及其家属 D、全体居民、全体居民646、假如某企业提倡团队的价

36、值观，那么合理的薪酬管理原则为（假如某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C）A、同岗位等级薪酬标准相差很大同岗位等级薪酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级相差标准相差不大、同岗位等级相差标准相差不大 D、工资水平高于市场水平、工资水平高于市场水平7、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B）原则原则 A、对外具有竞争力、对外具有竞争力 B、对内具有公允性、对内具有公允性 C、对员工具有激励性、对员工具有激励性 D、薪酬成本的限制、薪酬成本的限制658、岗位等级的划分依据是岗位等级的划分依据是（B）的结果

37、的结果 A、组织结构、组织结构 B、岗位评价、岗位评价 C、绩效考核、绩效考核 D、薪酬标准、薪酬标准 9、假如某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程假如某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、实力水平将干脆影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管度、实力水平将干脆影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（理原则是实行（A）A、绩效工资、绩效工资 B、实力工资、实力工资 C、年动工资、年动工资 D、岗位工资、岗位工资10、假如用人单位支配劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日、假如用人单位支配劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工

38、资（工资（B）的工资酬劳）的工资酬劳 A、100 B、150 C、200 D、300 6611、某企业接受成对排列法进行岗位评价，将全部岗位进、某企业接受成对排列法进行岗位评价，将全部岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙的价值低于乙、）；丙的价值低于乙、甲，高于丁（甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0），那），那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B）A、丙、甲、乙、丁；、丙、甲、乙、丁；B、乙、甲、丙、丁；、乙、甲、丙、丁；C、甲、乙、丙、丁；、甲、乙、丙、丁；D、丁、乙、甲、丙、丁、乙、甲、丙6712、假如某企业在聘请销售人员时发觉，劳动力市场上销售、假如某企业在聘请销售人员时发觉，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应当（人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应当（B）A、敬重销售人员的要求、敬重销售人员的要求 B、低一些、低一些 C、与供大于求的状况无关、与供大于求的状况无关 D、高一些、高一些 68 共同学习 共同进步 感谢！