第六章.薪酬结构设计优秀PPT.ppt

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1、第六章薪酬结构设计第六章薪酬结构设计第一节第一节 薪酬结构的薪酬结构的及其设计方法及其设计方法1参考书目w薪酬福利设计与管理w徐斌主编w中国劳动社会保障出版社一、薪酬结构的含义一、薪酬结构的含义w同一组织内部不同职位所得到的薪酬同一组织内部不同职位所得到的薪酬之间的相互关系之间的相互关系w组织整体薪酬水平在市场上的定位及组织整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围确定状况每薪等员工的薪酬范围确定状况w它涉及薪酬内部一样性和外部竞争性它涉及薪酬内部一样性和外部竞争性薪酬等级数量薪酬等级数量w结构结构A(等级多等级多)w首席工程师首席工程师管理工程师管理工程师顾问工程师顾问工程师高级主管工

2、程师高级主管工程师主管工程师主管工程师高级工程师高级工程师工程师工程师实习工程师实习工程师w结构结构B(等级少等级少)w首席工程师首席工程师管理工程师管理工程师顾问工程师顾问工程师系统工程师系统工程师助理工程师助理工程师二、薪酬结构的内容二、薪酬结构的内容w薪酬的等级数量薪酬的等级数量w同一薪酬等级内部的薪酬变动范同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值）围（最高值、中间值、最低值）w相邻两个薪酬等级之间的交叉与相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系重叠关系三、几个相关概念三、几个相关概念w1、薪酬变动范围、薪酬变动范围w 薪酬变动范围（薪酬区间），指在薪酬变动范围（薪酬区间），指

3、在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度幅度w2、薪酬变动比率w薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率薪酬变动比率薪酬变动比率w上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值（最高值-中间值）中间值）/中间值中间值w下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=（中间值（中间值-最低值）最低值）/中间值中间值w在通常状况下，薪酬变动比率的大在通常状况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水同小取决于特定职位所需的技能水同等综合因素等综合因素 3、薪酬中值、薪酬中值w薪酬中值：是薪酬管理中的薪酬中值：是薪酬管理中的一个

4、特别重要的因素，它通一个特别重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平均薪酬水平 4、薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度w薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度=（实际所得（实际所得基本薪酬基本薪酬-区间最低值）区间最低值）/（区（区间最高值间最高值-区间最低值）区间最低值）5、薪酬等级的交叉与重叠薪酬等级的交叉与重叠w薪酬等级之间的薪酬区间交薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要叉与重叠程度取决于两个要素素:一是薪酬等级内部的区间变一是薪酬等级内部的区间变动比率动比率二是薪酬等级的区间中值之二是薪酬等级的区间中值之间的

5、级差间的级差w有交叉重叠有交叉重叠w无交叉重叠：无交叉重叠：w连接式：上一薪酬等级的薪酬区连接式：上一薪酬等级的薪酬区间下限与下一薪酬等级的薪酬间下限与下一薪酬等级的薪酬区间上限持平区间上限持平w非连接式非连接式衔接式衔接式适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠6、薪酬等级的重叠度、薪酬等级的重叠度w薪酬重叠度薪酬重叠度=（下一级高位薪酬（下一级高位薪酬-上一级低位薪酬）上一级低位薪酬）/（下一级（下一级高位薪酬高位薪酬-下一级低位薪酬）下一级低位薪酬）7、薪酬政策线、薪酬政策线w薪酬政策线是薪酬政策线是薪酬中值与其薪酬中值与其相对应的薪酬等级的点所形相对应的薪酬等级的点所形成的趋势线成的趋势线

6、四、薪酬结构设计的基本原则四、薪酬结构设计的基本原则w确保对内公允性w确保对外竞争性w易于管理者操作w符合现行法规w便于员工理解w留意激励性与约束性并存五、五、薪酬结构的基本政策薪酬结构的基本政策w薪酬结构政策是指薪酬结构类型薪酬结构政策是指薪酬结构类型有多种结构划分，包括与组织有多种结构划分，包括与组织结构相匹配的结构类型、与职结构相匹配的结构类型、与职位体系相匹配的结构类型和与位体系相匹配的结构类型和与薪酬支付标准相匹配的结构类薪酬支付标准相匹配的结构类型。型。（一）与组织结构相匹配的薪酬（一）与组织结构相匹配的薪酬结构类型结构类型w同等式结构 w等级式结构 w网络式薪酬结构（二）与职位体

7、系相匹配的（二）与职位体系相匹配的结构类型结构类型w职位族划分职位族划分 w地理区域之间的差异地理区域之间的差异 w分支结构的协调分支结构的协调（三）与薪酬支付标准相匹配（三）与薪酬支付标准相匹配的结构类型的结构类型w薪酬结构类型也需与薪酬支付标薪酬结构类型也需与薪酬支付标准相匹配准相匹配w以职位为基础和以技能为基础有以职位为基础和以技能为基础有不同的薪酬等级标准不同的薪酬等级标准六、薪酬结构设计的基本思路六、薪酬结构设计的基本思路w建立一种以市场为依据的薪酬结构，每个职位建立一种以市场为依据的薪酬结构，每个职位应有应有w“成本成本”，即固定工资和范围，即固定工资和范围w每个职位的工资成本应比

8、照该职位的市场价值每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定设定w随人才市场供需变更，生活指数变更以及正常随人才市场供需变更，生活指数变更以及正常加薪等因素不断增长加薪等因素不断增长w“混合混合”，即薪酬应当包含：，即薪酬应当包含：w基本薪酬基本薪酬(固定固定)w浮动薪酬浮动薪酬(非固定非固定)w“最高薪酬额最高薪酬额”应有上、下限应有上、下限七、薪酬结构设计的前期准备七、薪酬结构设计的前期准备w公司薪酬理念w内部等级w每个职位和等级的员工数w实际的薪酬数据w预料薪酬增长率w相应的市场薪酬数据（基本薪酬、变动薪酬）典型的薪酬等级结构典型的薪酬等级结构薪酬架构示意图及其关键点薪酬架构示意图及其

9、关键点其次节其次节 薪酬结构设计程序薪酬结构设计程序w收集和分析市场数据收集和分析市场数据-薪酬市场化的基薪酬市场化的基础础w确定和调整薪酬曲线确定和调整薪酬曲线w确定薪酬结构中值与级差确定薪酬结构中值与级差w确定薪酬结构等级带宽确定薪酬结构等级带宽w薪酬结构调整重叠度薪酬结构调整重叠度一、收集和分析市场数据一、收集和分析市场数据-薪薪酬市场化的基础酬市场化的基础w对相关企业所支付的薪酬进行系统的收集，获得客观数据w了解企业在某个市场或某一领域内的薪酬定位w薪酬市场化的基础二、确定和调整薪酬曲线（一）二、确定和调整薪酬曲线（一）vv依据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪酬曲线，作依据市场数

10、据以及企业自身的薪酬定位，确定薪酬曲线，作为薪酬结构参照的基准为薪酬结构参照的基准 确定和调整薪酬曲线（二）确定和调整薪酬曲线（二）确定和调整市场薪酬曲线确定和调整市场薪酬曲线三、确定薪酬结构中值与级差三、确定薪酬结构中值与级差w职级薪酬的中值反映了合格的在职人员的总体薪酬水平，因此是与市场进行比对及设计薪酬结构的基础w级差：是指两个职级对应的薪酬中值之差的百分比，描述了一个等级向高一等级移动的增加率中位值级差=较高级别中位值/较低级别中位值-1增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千千)增加的比率例如：21%岗位级别岗位级别增加同样比率例如：21%0

11、51015202530354001234567RMB(千千)增加的比率例如：21%岗位级别岗位级别051015202530354001234567RMB(千千)增加的比率例如：21%岗位级别岗位级别确定薪酬架构中位值与级差确定薪酬架构中位值与级差w确定中值级差确定中值级差w中值级差越大，薪酬架构中的级别数越少w一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大w级差不能过小（25%）w级差设置基准：一般员工10-15%专业人员及一般管理人员20-25%高级管理层30-40%确定薪酬结构中值与级差确定薪酬结构中值与级差w确定中值级差确定中值级差四、确定薪酬架构等级带宽四、确定薪酬架构等级带宽w带宽：

12、即各职级薪酬的最大值与最小值之差，反映同一薪酬等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。w一般说来，薪酬等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大.调整重叠度调整重叠度无重叠无重叠适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠五、确定变动工资占固定工资比例五、确定变动工资占固定工资比例w依据每个员工的年度绩效表现，确定其依据每个员工的年度绩效表现，确定其奖金占固定工资的比例。奖金占固定工资的比例。w变动工资占固定工资的比例依照员工的变动工资占固定工资的比例依照员工的绩效水平进行调整，一般随着员工职等绩效水平进行调整，一般随着员工职等的上升及绩效水平的

13、上升而不断增加。的上升及绩效水平的上升而不断增加。职等段职等段级别级别最低值最低值目标值目标值最优值最优值6 65 54 43 32 21 1191918,1718,1716,15,14,16,15,14,13,1213,1211,10,911,10,98,7,6,5,48,7,6,5,43,2,13,2,110%7%6%4%3%2%50%25%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%职等职等绩效水平绩效水平20%35%员工薪酬与薪酬结构的匹配员工薪酬与薪酬结构的匹配（1）w从整体角度考察新体系与目前实际薪酬水平的匹配程度落在矩阵中各点的数量和位置各点与趋势线的偏离程度是

14、否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪酬差距平均有多少员工薪酬与薪酬结构的匹配员工薪酬与薪酬结构的匹配（2）员工个人薪酬在带宽范围内员工个人薪酬在带宽范围内w员工薪酬在带宽中的位置反映了每一在职员工现有薪酬在薪酬体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪酬水平也越高w薪酬结构确定了各个级别的薪酬范围，员工个人在薪酬段中的位置由以下因素确定：w职位的市场价格w员工个人工作表现w年资员工个人薪酬在带宽范围外员工个人薪酬在带宽范围外员工个人薪酬在带宽范围外员工个人薪酬在带宽范围外红圈红圈典型的缘由典型的缘由 提议提议任职期较长任职期较长 不包括在基本薪酬内的不包括在基本薪

15、酬内的 一次性补贴一次性补贴挖人才挖人才 递延的薪酬递延的薪酬公司的重组公司的重组 晋升晋升岗位的重新配置岗位的重新配置 无增长无增长上佳的绩效上佳的绩效 更新薪酬结构更新薪酬结构员工个人薪酬在带宽范围外员工个人薪酬在带宽范围外w绿圈绿圈w典型的缘由典型的缘由 提议提议w新加入员工新加入员工 供应雇佣供应雇佣/试用期试用期w新的新的/快速的晋升快速的晋升 提高至最低薪资点提高至最低薪资点w公司的重组公司的重组 一次性增长一次性增长w较差的绩效较差的绩效 更常常的薪酬更常常的薪酬增长增长员工薪酬的增长员工薪酬的增长考虑的因素考虑的因素w经济因素w市场薪酬水平第三节第三节 薪酬成本的预算与限制薪酬

16、成本的预算与限制w是进行薪酬调整的前提，没有这个前提，薪酬可能就会失去预警性管理的机会！小结小结薪酬结构是公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围确定状况薪酬结构设计的基本步骤是：收集市场数据、建立薪酬曲线、确定中值和级差、调整带宽一、薪酬成本的预算w清晰反映出组织的人力资源管理策略w受外部大环境和市场薪酬水平与结构、内部的薪酬决策、技术与产品进步和员工队伍的变更、企业财务状况或支付实力、员工的生活成本的变动以及企业现有的薪酬状况等环境的影响！依据薪酬费用比率推算总额w1、在本企业经营业绩稳定且适度的状况下，管理者可以由本企业过去的经营业绩推导出适合本企业的平安的薪酬费用比率。w薪

17、酬费用比率=薪酬费用总额销售额w2、如本企业的经营水平不佳，可参考行业的一般水平来确定合理的薪酬费用比率。例题w1、假设某一公司依据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为12%，公司现有员工100名，每人每月平均薪酬为4000元，则现有的薪酬费用和销售总额为多少？答案w年薪酬费用总额=4000元*12个月*100人=480万元w年销售额=480万元12%=4000万元w此时，假设公司预料销售额可以增加10%，则？w目标年销售额=4000万元*（1+10%）=4400万元w则目标薪酬费用总额=4400万元*12%=528万元w薪酬费用总额增长率=（528-480）/480=10%结论

18、w企业销售额提高10%，其薪酬总额亦可增加10%；反过来，若企业欲加薪10%，则其必需实现销售额增长10%的年度经营目标！二、薪酬成本的限制w薪酬成本限制的基本路径：w1、限制雇佣量：人数；工时数；w2、限制基本工资w3、限制浮动薪酬w4、限制福利支出w5、限制适当的薪酬技术手段来促进成本限制第四节宽带薪酬w宽带薪酬的概念w宽带薪酬的特点w宽带薪酬的设计流程宽带薪酬的概念w宽带薪酬（Broadbanding）结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。w宽带薪酬的每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或以上

19、，很多在200%-300%，传统的只有40%-50%宽带薪酬的优点w1、支持扁平型组织结构w2、有助于岗位轮换w3、有利于个人技能的提高w4、宽带薪酬结构能亲密协作劳动力市场上的供求变更w5、宽带薪酬结构有利于管理人员及人力资源管理专业人员的角色转变。w6、有利于推动良好的工作绩效宽带薪酬的缺点w1、难以满足某些职工之为晋升的需求，不利于激励员工w2、加大了绩效管理的难度 w3、不适用于全部的组织，只适用那些强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中特别有用，反之则不适用。实施宽带薪酬的要点：w（1）检查公司文化、价值观和战略w（2）留意加强直线经理的人力资源管理职能w（3）引发员工的参与，加强沟通w（4）配套的员工培训和开发支配宽带薪酬的设计w职位分析 w岗位评估 w选择适合宽带薪酬的职务层级 w确定宽带薪酬结构 w宽带薪酬定价 w宽带薪酬的限制与调整 设计宽带薪酬的几个关键点w（1）薪酬宽带数量的确定w（2）宽带的定价w（3）定位员工 （4）宽带薪酬调整