2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案.docx

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1、2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案单选题（共50题）1、培训文化处于萌芽阶段时，培训管理者的主要角色是（）。A.培训实施者B.跨部门沟通者C.规划制订者D.战略促进者【答案】A2、关于打造品牌，正确的说法是（）。A.只要掌握了高新技术，就能打造品牌B.打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量D.只有价高才能打造品牌【答案】C3、SMART原则中的“可达成原则”是指绩效指标是（）。A.具体的B.与业绩相关的C.高而可攀的D.有明确导向的【答案】CB.薪酬调查与分析C.组织战略分析D

2、.薪酬的合法性分析【答案】A31、(2016年11月)人际关系学说属于()时期的重要理论。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C32、(2018年5月)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过 当地月最低工资标准()个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。A. 36B. 1224【答案】c33、(2015年5月)不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了( )A.评分者信度B.同质性信度C.效标关联效度D.评分标准化程度【答案】A34、团体劳动争议自受理起最长不超过（）结束。A. 10 日15 日B. 30 日45 日【答案】B35、（2016年11月）对于虚

3、拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（）A.顾客B.自己C.管理者D.团队领导者【答案】A36、（2015年11月）与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A. KPIPRIB. WAIPCI37、逻辑思维在创造中不具备的作用是（）。A.发现问题B.分析事物内部矛盾C.直接创新D.对多个设想进行筛选【答案】B38、下列国外的企业集团管理体制从严格意义不属于“企业集团”的是（）。A.母公司一一子公司一一工厂B.集团本部一一事业部一一工厂C.经理会一一公司一一工厂D.集团会长一一营运委员会一一子公司一一工厂【答案】B39、在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期 间完全相同

4、时，才能使培训成果有效迁移。A.第一个层面B.第二个层面C.第三个层面D.第四个层面【答案】A40、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。A.实话实说B.见什么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】A41、（2016年5月）学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】B42、（2017年11月）？（）认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会 增加劳动成本，反而会降低劳动成本。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效率工资理论D.劳动力成本理论【答案】C43、（）认为对员工与企

5、业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】D44、在企业员工流动率的统计调查中，下列属于员工家庭生活方面的影响因素 的是（）。A.工资奖金福利待遇B.工作时间C.自己重新创业D.上下班交通【答案】D45、（）是基本工资的辅助形式，是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B46、（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C47、关于集团总部业务流程再造，说法不正确的是（）。A.战略是方向，没有了方向就无法

6、保证集团总部组织结构再造的有效性B.对集团总部组织结构进行再造是在现有集团基础上进行的C.全新设计法和系统化改造法都不适合对集团总部业务流程进行再造D.系统化改造法适合对集团总部业务流程进行再造【答案】D48、下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。A.合并或迅速发展阶段B.正常发展至成熟阶段C.无发展或衰退阶段D.企业战略目标阶段【答案】D49、（2016年11月）KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（）A.都是主观指标B,都可进行量化考核C.都与具体职位无关D.都来自于组织战略【答案】B50、劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付 （）的标准向劳动者加付赔偿

7、金我。A. 10%-30%30%-50%B. 50%-100%100%-200%【答案】C多选题(共20题)1、管理开发的基本手段包括()。A.法律手段B.行政手段C.经济手段D.宣传教育手段E.目标管理手段【答案】ABCD2、与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的()更明显。A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性【答案】CD3、区分培训文化发展阶段的指标有()A.培训的计划性B.培训的参与性C.培训师的选择D.培训的内容和形式E.培训效果评估情况【答案】ABD4、通常情况下，（）。A.实施吸引战略的企业的岗位评价分析详尽、具体、明确B.实施参与战略的企业的岗位评价分析详尽、明确C

8、.实施投资策略的企业的人员补充主要来源于内在劳动力市场D.实施吸引战略的企业的员工晋升的路线阶梯非常狭窄，职位不易转换E.实施投资战略的企业的员工晋升的路线阶梯广泛、灵活多样【答案】ABCD5、在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为（）。A.产品数量和质量B.工作绩效C.劳动生产率提高的程度D.客户满意度E.人上成木的增长程度【答案】ABCD6、判断企业培训文化是否从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）。A.企业培训是否具有计划性B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力D.企业是否真正拥有了行之有效的培训规划与实施计划E.企业是否真正拥有了阶梯化的

9、、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】BD7、PCI考核适用于（）。A.量化指标考核B.小组评议C. 360度考核180度考核E.否决考核【答案】CD8、日本型企业集团体制中。经理会的职能主要是（）。A.生产、经营、计划的协调和控制B.在集团成员公司之间进行调整组合C.决定集团成员公司组成共同投资公司D.决定集团的对外活动，不包括对集团外企业的投资E.决定成员公司领导层的人事问题【答案】BC9、（）属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。A.政策因素B.集团类型C.业务主导度D.环境不确定程度E.子公司布局分散度【答案】BC10、企业在处理重大突发事件时应做到（）。A.科学地理解信息并迅速作出

10、反应B.对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽C.尽可能避免让企业对突发事件承担责任D.对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误E.把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点【答案】AD11、行为面试的流程包括以下（）基本步骤A.全面分析岗位信息B.选定必测胜任特征指标C.设计行为面试体系D.评估设计出来的体系E.行为面试流程的实施【答案】ABCD12、逻辑思维在创新中的局限性体现在（）4、WAI和（）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度【答案】D5、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。A.非正式组织B.动作与时间C.管理方格理论D.需求层次理论【答案】B6、由于EAP具有（）的特点

11、，EAP应该有计划地长期持续。A.长期性B.系统性C.决策性D.延续性【答案】B7、（）的晋升策略更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。A.以年功为依据B.以员工实际绩效为依据A.逻辑思维很难发现新的问题B.直接运用逻辑思维不可能创造性的解决问题C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实E.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误【答案】AD13、（2015年11月）企业集团人力资本管理的层次主要包括（）A.集团企业内部的人力资本管理B.母公司对一级或多级子公司的人力资本管理C.集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理D.

12、集团经理班子对集团公司企业内部人力资源的管理E.集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理【答案】BCD14、下列说法正确的是（）。A.发展前景看好的行业，人才选择的余地更大B.产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降C.相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资D.技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长E.在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位【答案】ABC15、（2018年5月）企业集团总部必须具备的管控能力有（）A.维系关键关系的能力B.实现持续增长的能力C.引导行业发展方向的能力D.高效利用集团资源的能力E.将技术创新转化成利润的能力【答案】ABD16、

13、（2016年11月）从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括（）oA.简单明了、便于核算B.促进企业提高经济效益C.发挥员工的劳动能力D.有助于员工之间的团结协作E.有效吸引高效率、合格的劳动力【答案】BCD17、下列做法中，符合职业生涯管理原则的有（）。A.以上级评价为准B.管理者优先C.不断进行发展创新D.组织与员工共同发展E.考虑员工职业发展周期性【答案】CD18、一个优秀团队的表现是（）。A.个人目标与团队目标一致B.员工对团队不满，怀有改变现状的欲求C.团队领袖具有说一不二的权威影响力D.团队成员具有强烈的归属感【答案】AD19、人力资源开发的具体目标，包括（）。A.个体人力资源开发的

14、目标B.企业人力资源开发的目标C.劳动人事部门人力资源开发的目标D.教育部门人力资源开发的目标E.卫生医疗部门人力资源开发的目标【答案】BCD20、（2016年5月）薪酬战略的构成包括（）oA.成本最小化B.内部的一致性C.员工的贡献率D.外部的竞争性E.薪酬管理体系【答案】BCD大题（共10题）一、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课 程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境，请回答以下问题：（1）假如由 您来负责本次招聘，您将分别如何设计招募和甄选流程？（12分）（2）人才招募甑 选过程中，要特别关注并克服哪些问题？公司要在劳动合同中与新招聘的项目 组

15、长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定？【答案】（1）假如由您来负责本次招聘，您将分别如何设计招募和甄选流程？（12 分）参考答案：招募流程的设计：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空 缺岗位；审查并更新人才空缺岗位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来 源；选择最有效的方式吸引候选人来应聘。甄选流程的设计：确定甄选流程中 的甄选程序与方法；根据人才甄选标准对应聘者进行筛选；进行详细的综合评 价以确定最佳人选。人才招募甑选过程中，要特别关注并克服哪些问题？（P164）参考答案：1）招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 2）无法将必要的技能水平和经验与最恰当

16、的技能水平和经验需求区别开来，没 有全面的考核。3）未能对面试小组进行正确的培训。4）未能对面试小组进行协 调和整合。5）未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。6）在甄选过程 中受非理性情感因素的影响。（3）公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定 服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?参考答案：劳 动合同法对约定服务期的规定如下：二、5、某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场知名度和美 誉都很高。该公司在设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差 异化的设计：层级方面，公司将底层级职位的薪酬水平控制在市场平均水平， 中层职位的薪酬水平保持在市场较

17、高位置，而高层级职位的薪酬水平则保持在 市场绝对领先地位；职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于 行政管理类职位。（15分）请根据上述情境，回答以下问题：（1）该公司采用 的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？ （5分）（2）试分析该公司采取这 种薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351题目中该公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企 业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报 酬。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工 关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工表明，公司 需要勇

18、于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；最后，它的 基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。一般来说，企业的高层经营管 理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。（2）【解析】：P333-336题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征，可以从 以下几个方面分析：跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企 业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策 略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。有些企业根据不同的工作 岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技 能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一

19、般员工的薪酬水平等于或低于 市场平均水平。它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家 保险公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于 市场竞争对手。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远 远高于市场平均水平。三、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位 工作职责如下：负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协 调；负责工程的技术管理，制定总体技术方案；将公司下达的施工任务及 各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；管理工程进度，组织编制施 工计划，合理安排工程进度；保证工程施工质量，争创优质工程；负责安 全生产，抓

20、好施工安全教育，加强现场安全管理；【答案】1、答：P149150将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型，现 实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社 会型三个维度得分高的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各 方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应 该高；第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的 活动研究，因此研究型维度得分要求应该高；第三，该职位要做好技术管理， 管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负 责，因此管理型维度得分要求应该高。2、答：P133 136沙盘推演测评法

21、适合 该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考 察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思 考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全 面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团 队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因 此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。四、B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪 酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工70%的薪酬和自己 所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围；游

22、戏开 发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过15000：元 的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的 创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。（1） 请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（2）您对该公司的薪酬方案有哪 些建议？【答案】（1）请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方案。该公司游戏开发 人员整体薪酬水平远远高于市场平均水平，薪酬对外具有很好的竞争力，有利 于吸引禾呆留员工，但显著提高公司人工成本，不利于薪酬成本的控制；游 戏开发人员采用了绩效导向的工资结构，绩效工资所占比例达到70%并和所开 发游戏的市场效

23、益挂钩，有利于拉开员工薪酬差距，对员工具有很好的激励 性，并促使员工在开发游戏时就注重客户需求，但是该比例过大，导致员工收 入变化较大，员工压力增加，不利于员工相互的合作和员工长期发展；重视 游戏开发人员的培训和能力更新，能满足员工自我提高需要，并保证企业发展 后劲；为游戏开发人员宽松自由的工作环境和工作时间、良好的上下级关系 和参与式管理，有利于提高其积极性，充分发挥其能力水平；为游戏开发人 员提供的了很好的福利，包括固定车位和每年5天的国外假期，有利于增加对 公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度，但鉴于福利支付的平均主义取向和 刚性特点，激励作用很小，却加大了企业人工成本。（2）您对该公司

24、的薪酬方案 有哪些建议？在理解企业战略目标保证薪酬领先战略的前提下，适度降低其 薪酬总水平，既保证有足够的竞争力，又不至于使人工成本过高；对游戏开 发人员采取能力导向的工资制度，适度降低其绩效工资所占比例。在支付法 定福利的前提下严格控制员工福利支出。适度削减员工培训支出，而且不能 完全根据自身兴趣选择，而要根据企业发展战略目标和培训需求分析进行安 排。适当条件下可考虑股权激励，具体方式可结合本企业实际，形式灵活， 重在实效。五、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部 总监日期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发 现了一个问

25、题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大 于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作 超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。 在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的 绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合 同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的 积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于 年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工 能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您

26、能组织我们作一次深入的 讨论。李建明文件四的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件四的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复 内容：（请作出准确、详细的回答）李建明：1.招聘工作不应该一味地局限于年 龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。2.无论绩效考核结果如何，都应该 按照规定签订无固定期限劳动合同。3.签订无固定期限劳动合同的员工，会增 加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4.还应该深入分析签订无固定期 限劳动合同的一系列反应。六、D公司计划招聘一名负责销售

27、与市场业务的销售总监，该职位要求有10年 以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司 担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情 境，请回答以下问题：（I）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？ （10 分）（2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管 理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？ （10分）【答案】评分标准（20分）（I）评分标准：（10分，P136?P138）1）总体程序中 基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、 应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文

28、筐测试、结 构化面试、评价中心测试（如情境面试）、身体检查、背景调查等。2）具体差错 筛选申请材料：学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘 和外部招聘可以有一定的差别。职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重 要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或 转岗的频率。履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者 所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？ 采取了什么行动？结果如何？自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映 求职者的成熟度和自我认知的客观性。推荐人的资格审定及评价内容的事实 依据。推荐人是否可靠、客观，提供

29、的事实是否有说服力。书写格式的规范 化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或 信件。求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的 意愿。3）预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者 的情况是否和简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方 面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。七、某著名信息咨询公司采用弹性工作制，在公司内部设立了一个共同的核心 工作段：上午9:00到下午16:00,员工可以选择上午8:00到下午16:00或者 上午9:00到下午17:00进行工作。另外，员工每周也可以选择1天非集中点的 工作日在家远

30、程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段从事自己 感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。请问： 以上管理模式会给公司带来哪些益处？ （15分）【答案】1）该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少 加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减 少压力的产生。（4分）2）弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。从 组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的 适度压力的工作环境，避免导致过度紧张的压力产生。管理者可从工作任务和 角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张 情

31、绪，提高工作绩效。（8分）3）奖励机制有利于提高员工的参与性与主动 性，使员工能为公司出谋献策，从而提高公司收益。（3分）八、E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福 利保险方案，如表1所示。请对该福利保险方案进行评价。（18分）【答案】评分标准（18分）对该福利方案的评价如下：（1）正确列项及评价1） 保证了政府的基本保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保 险。2）保证了基本的非工作福利：年假。3）增加了员工服务和额外津贴：交通 补助、通信补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生日蛋糕、EAP服务包。 4）项目比较全面。5）符合弹性福利的构成。6）符合职务等

32、级越高福利越高的 原则。7）部分符合明码标价的原则。8）分必选与自选很好。（2）不正确的项目 1）有些项目不公平，应该都有的项目有：生日蛋糕不只是普通销售人员，全 体均应该有。九、3、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是 市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修 的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售 后服务中心于2010年10月雇佣了 20名全日制售后技术服务人员，为该公司客 户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合 同。2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20

33、名员工与A公 司解除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，并由B 公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同 意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支 付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认 为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付 经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：（1） A公司的市场策略是什 么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司 对这20名员工的做法会带来哪些问题？ （10分）（2）案例中劳动争议处理会 涉及劳动合同法的

34、哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处 理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市场策略是廉价战略；（5分）适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（2.5分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如 下问题：（5分）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外 部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不 易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终 成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用 先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平 为原则，不但薪酬水

35、平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。P21-22 （2）答 案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不 符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳 动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）教育,优质题 库：劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第 一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与

36、劳动者协商一致，可以 订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者 同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订 立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单 位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定 期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳 动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合 同。（P418）【文件九】类别：

37、电子邮件来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力资源总监刘 总：有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大 概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的 利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一 的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工 作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接 让公司的短途市场份额增加了 12%,但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其 他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公 平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该

38、对我们的薪酬模式进行适当 调整，希望能和您深入探讨。【答案】文件九的处理列表?公文九处理表处理开始如下：？（回复方式：电子 邮件）1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠 立基础。2、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备。 3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标：效率、公平、合法。4、从薪酬管 理战略角度确立薪酬战略结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬 体系管理。5、从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是在着眼于对外具有竞争 力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设计人员的 薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可

39、以给予开发奖金或一 定的利润分享。6、在具体的薪酬模式上，应该实行“较高的工资加科技成果转 化提成制”。7、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职 业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备。8、同时，从薪酬制度评价的角度 修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。9、同时: 引进新型 的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。10、同时 对于设计 人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制。C.以员工竞争能力为依据D.以员工综合实力为依据【答案】C8、对于金钱，你的看法是（）。A.钱乃身外之物B.有钱能使鬼推磨C.有钱就花D.在一定条件下，钱是幸福的源

40、泉【答案】A9、你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A.礼尚往来B.相互关照C.合作上进D.敞开心扉【答案】D10、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（）。A.技能B.自我概念C.动机D.社会角色【答案】B11、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能 得到帮助。以后，当有人求助于你时，你会（）。A.绝对不会再帮助他们B.再帮助时需要考虑一下C.继续帮助他人D.感觉很矛盾【答案】C12、员工流动率属于平衡计分卡中的（）指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D13、（）对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯型思维B.直线型思维C.从众型思

41、维D.书本型思维【答案】A14、为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性，可以采用（）对其 做出具体的评价。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.总体评价法【答案】C15、（）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企 业高层实施管理。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.业务管控型【答案】A16、（2016年5月）（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次 的行为标准。A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C17、工会法规定，罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或者会员 代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过（）通

42、 过，不得罢免。A. 1/3B.半数(1/2)C. 2/33/5【答案】B18、()对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯型思维B,直线型思维C.从众型思维D.书本型思维【答案】A19、(2016年11月)鲍尔沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实 现整合发生在()OA.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D20、员工在失业期间所获得的医疗和生活补助等属于()。A.非工作日福利B.员工服务福利C.法定保险福利D.员工补充保险福利【答案】C21、(2015年5月)()是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。A.传统职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业生涯路

43、径D.双重职业生涯路径【答案】A22、测量与分析员工变动率的主要变量不包括()oA.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B23、关于内部导向战略，下列说法正确的是()A.是成功企业的核心战略B.侧重于适应环境压力C.建立在确定性资源基础上D.注重无形资产的积累【答案】A24、一根一米长的绳子有多少种用途，这是对()进行训练的题目。A.逆向思维B.横向思维C.发散思维D.收敛思维【答案】C25、风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单 位的()OA.专项应急方案B

44、.综合应急方案C.安全管理预案D.现场处理方案【答案】B26、对于劳动争议诉讼，人民法院接到诉状后，应当在()日内进行审查。A. 56B. 78【答案】C27、将职业人格分为常规型等6种类型的心理测试是（）A. DATSDSB. MBTI16PF【答案】D28、胜任特征模型与（）高度相关。A.技能B.绩效C.性格D.工作态度【答案】B29、要避免培训只是“头疼医头，脚疼医脚”和永远是“救火式”的行为，企 业必须（）。A.满足培训需求多样化、层次化的要求B.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题C.以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境D.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础【答案】D30、（2015年11月）薪酬内部一致性策略的推行从（）开始A.工作岗位分析