2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案.docx

《2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案.docx（26页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案单选题（共50题）1、（）是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水 平定位，从而与之相抗衡。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D2、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保 险住院服务标准的，从（）支付。A.社会保险费B.医疗保险费C.工伤保险费D.工伤保险基金【答案】D3、企业培训涉及到两个培训主体，即（）。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工30、()是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下

2、，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A.最高工资B.平均工资C.最低工资D.标准工资【答案】C31、人员流向属于岗位评价指标的()。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理因素【答案】D32、()组织结构遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。A.直线职能制B.职能制C.直线制D.事业部制【答案】D33、关于以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式说法错误的是()OA.由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法B.不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论C.不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互启发D.不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互辅导【答案】D34、

3、考评周期除取决于绩效考评的（），还应服从于企业人力资源与其他相关 的管理制度。A.目的B.过程C.结果D.绩效【答案】A35、狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定（）以什么为基础。A.企业的基本薪酬B.企业的工资总额C.企业的薪酬水平D.企业的薪酬支付【答案】A36、沟通阶段的组成不包括（）。A.沟通环境B.沟通条件C.沟通原则D.沟通过程【答案】B37、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和

4、员工三者的利益【答案】A38、（2019年11月）（）为企业员工的考评、晋升提供了依据。A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】A39、在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从（）方面人手。A.审查简历的页数B.分析简历的附件C.分析简历的结构D.审查简历的主观内容【答案】C40、为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位 或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是（）。A.实耗工时二制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班 加点工时B.实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时

5、+加班 加点工时C.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班 加点工时D.实耗工时工制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班 加点工时【答案】B41、领导行为中的（）指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与 下属建立相互信任的工作关系。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】C42、一般员工培训过程中每（）分钟就要换一种培训方式。A. 1012B. 15D. 20【答案】B）内未提）内未提43、（2015年5月）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（ 出异议的，集体合同自行生效。A.7日10 日B. 15 日30 日

6、【答案】C44、下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A45、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则【答案】C46、（2017年11月）一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主 要通过（）的方式获得。A.网络招聘B.猎头公司C.校园招聘D.借助中介【答案】C47、关于工伤保险责任的认定，下列说法不正确的有（）。A.

7、用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责 任B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由现用人单位承担工伤保险责任D.企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用【答案】C48、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念。以及人力资源管理发展战略和策略的要求。A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计49、（【答案】C）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A.培训课程分析B.培训课程目标分析C.培训环境分析D.培训课程层次分析【答案】A

8、50、下列选项中不属于组织工作实施原则的是（）。A.明确责任和权限原则B.先定员再定岗原则C.合理分配职责原则D.管理系统一元化原则【答案】B多选题（共20题）1、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制 度是一种（）方式。A.横向协调B.自行协调C.内部协调D.外部协调E.事前协调【答案】BC2、因素比较法通常使用的评价因素有（）。A.运动能力B.岗位所需要的特殊技能C.工作地的温度D.技术情报保管E.所受的教育程度【答案】ABCD3、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（）。A.职工大会B.岗位参与C.质量小组D.政策参与E.合理化建议【答案】ABC4、培训制度，

9、即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种（）的总和。A.法律B.规章C.制度D.政策E.政令A.规定调查的范围B. 了解情况C.设计岗位调查方案D.现实测定E.规定调查的对象和方法【答案】ABC6、生产岗位操作规范的内容包括（）。A.工作地组织和优化方法B.岗位的职责和主要任务C.与相关岗位的协调配合程度D.完成任务的程序和操作方法E.任务数量质量要求和完成期限【答案】BCD7、下列选项中属于薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对员工具有激励性原则D.对成木具有控制性原则E.扩大利润原则8、订立集体合同应当遵循的原则包括（）。A.不得采取过激行为B.诚

10、实守信、公平合作C.兼顾双方合法权益D.相互尊重、平等协商E.遵守法律、法规和国家有关规定【答案】ABCD9、巴克制的特点是（）。A.根据科学的标准时间测定员工的工作效率B.充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激C.从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗 位等级核定工作效率D.定额人员定期提出有关工作效率的分析报告E.最大限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失【答案】ABCD10、开展整顿活动的具体要求是（）。A.物品摆放要有固定的地点和区域B.物品摆放方式方法要规范化、条理化C.物品摆放要求做到现场整齐、紧凑、协调D.物品摆放目视化E.物品

11、发放简洁【答案】D4、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D5、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公平性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则【答案】C6、虚拟培训的优点不包括（）。A.仿真性B.超时空性C.自主性D.灵活性【答案】D7、有效的培训课程计划应包含的内容不包括（）。11、培训效果评估的层次主要包括（）。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD12、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为

12、（）。A.长期规划B.中长期规划C.中期规划D.中短期规划E.短期计划【答案】AC13、（）属于外部招募方法。A.发布广告B.校园招聘C.借助中介D.网络招聘E.熟人推荐14、通过调查收集到培训评估的信息包括（）A.培训师调查B.培训需求调查C.培训内容调查D.培训组织调查E.特殊项目调查【答案】ABCD15、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（）。A.培训B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】D16、在工作厂房中忌讳的颜色有（）。A.蓝色B.紫色C,红色D.橙色E.黄色17、制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括（）。A.发现战略的计划B.各类人员应具备的素

13、质C.应具备的关键成功因素D.实现战略的措施E.企业的战略目标【答案】CD18、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的有（）。A.向教师致谢B.问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.评估培训成果【答案】ABCD19、（2016年5月）薪酬的基本职能包括（）。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能20、（2016年5月）（）属于企业外部培训资源。A.标准培训产品B.咨询公司C.专业培训公司D.商学院校E.互助学习小组【答案】BCD大题（共10题）一、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分 流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物

14、劳效在国内钢铁企业排前 几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者 提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽 然颁发了 “部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些 标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯 彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多 次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员 标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业 劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制 定和修订，标准

15、范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探 讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定 额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定 额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率 和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本 案例回答以下问题：（1）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10 分）（2）新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？（10分）【答案】衡量劳动定额水平的方法有：用实耗工时来衡量用实测工时来衡 量用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡量用标准差

16、来衡量 答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性 和先进合理性，还应当达到以下儿点要求：在每个工作班内，使员工充分和 有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；大多数员工在多数情况下，以 正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动 卫生标准；从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了 熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来 说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数（60% 70%）到 大多数（70% 80%）员工，乃至绝

17、大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到 或超过劳动定额的过程。二、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他 留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公 司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教 授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。 他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说 明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。？参观访问的第一站就 是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼， 四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正

18、站在办公室外。“您好，刘助 理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的 工作说明并跟您聊一会儿吗？”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧， 请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。 在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很 熟悉每项工作。”这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问 道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估 工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业 绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需 要及时修改

19、工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以 我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好 的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情 况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关 系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建 议。？分析要求：？（1）请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司 工作分析的显著特色。？你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?？ 简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何 种合作关系。？【答案】（1）该公司工作分析的特色

20、主要有：工作分析的信息来源真实。如张 副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。 这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。工作分析专 业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进 的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工 作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚 进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造 车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。而通 过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而 制定的

21、工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。（2）总 的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公 司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的 工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的 工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的 工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员 工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计 工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后 可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引

22、导性的说明书。（3）工业工程师 与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对 技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理 在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供 工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员 与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。三、（三）拥有6. 8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方 面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为 中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务 部门的部、处

23、、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁 平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的23个处合并建成工作 室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小 组。这样做的目的有两个：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务， 加快了领导决策的速度。（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根 据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工 作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各 种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因 此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处

24、理问题时还可保留原 来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得 了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么？本案例采取了什 么样的调整政策？【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息 沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：废除了处、科体制，原 技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没 有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决 策周期。把原有部门中的23个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各 个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利 于组织

25、协调。四、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该 公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根 据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了 切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人 员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价 体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一 筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准 时。可采用几种计分标准和方法？【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制 和多种

26、综合计分两类标准。单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。 自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级 有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百 分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。 函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分； 常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a),将其乘积作为评定的结果 (ax)o多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设 具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百 分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要

27、素的自然数分值相加计分的方法。 b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分 的方法。c.连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分 值相乘之后，最后得出总分。d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一 种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。五、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与 你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动 合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”？李强作为某中外合资 企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区 销售收

28、入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合 同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李 强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与 公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经 理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为 李强办理工作交接。？总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户 中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔 2. 5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款

29、来自山东省济宁市的一家企业。 该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地 址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经 理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报， 说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准 备扣发你最后一个月的工资。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终 止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细 的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的 情况看，将来找到这家企业并收回2. 5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠 款，就是公

30、司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你 这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经 是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。？问题：？ 你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工资是劳动者 通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就 是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没 有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售

31、 产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法 人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。 市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企 业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、 后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开 公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营 策造成的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员进行 债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在 与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的

32、义务，也就不再对公司未收回账款负 责。综上可知，公司以李强造成了 2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工 资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。六、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥 有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发 展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方 面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例，回答以下问 题：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？ （2）该公司为 了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？【答案】（1）可以采取

33、以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：1） 目标比较法。2）水平比较法。3）横向比较法。（2）企业可以采取以下改进工作绩 效的策略：1）预防性策略和制止性策略。2）正向激励策略和负向激励策略。3） 组织变革策略与人事调整策略。七、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出 现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公 司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。？质量管理的培训课 程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公 司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培 训，那么

34、其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要 依据。？培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有 关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量 的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以 及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。？ 课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降 到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心 不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。？在总结这次培训的 时候，人力资源部经理总结说：“李工程师

35、的课讲得不错，内容充实、知识系 统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” ？请回 答下列问题：？你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?？如 果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目?【答案】（1）RB公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方面：没有 对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解 员工对培训项目的认知情况。培训时间安排不合理。在周五晚上进行培训， 学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时 发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剧下降。对培训工作的总结程度 不够，没有对培训的效果

36、（结果）进行评估。没有详细的培训计划，具体表现 在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的 学习积极性。（2）如果我是RB公司的人力资源部经理，我将采取如下措施来安 排这个培训项目：首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培 训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性。 对培训做总体的规划，包括：a.培训项目的确定。在培训需求分析的基础 上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训 目标群体的培训目标。b.培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管理的必 要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质

37、量统计方 法、抽样检查以及程序控制。c.实施过程的设计。选择合适的培训时间，比如 可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个设在星期四下午；适当的改 善培训室的环境。d.评估手段的选择。可以审查员工的培训笔记来评估其培训 效果；观察员工在培训课程中的积极性，并记录他们发言的次数。e.培训成本 的预算。八、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资 中抽出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发 放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起，

38、 小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：（1）请分析说明该公司的做法是 否合法。（2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动 合同,违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动 关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的 工资数额。根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履 行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方 案,根据过渡办法中的有关规定,一般

39、是本着维持工资水平不下降的原则,维持原 有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由 或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定, 作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资， 而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议 发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一 款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。劳动合同法 第八十二条规定：”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”因此,小张从工资第

40、 二个月起应获得的工资是8000元。劳动合同法第八十四条规定：“用人单 位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责 令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳 动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”九、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公 司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划 制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证 岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评 价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责

41、 任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与 专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要 从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组 成。 （2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计 分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数

42、，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数 的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概 念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定 常数，将其乘积作为评定的结果。多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括 简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法是在单一要

43、素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的 方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指 标的分值。A.培训活动结果B.时间分配C.培训目标或成果D.目标学员【答案】A8、可能在组织中形成裙带关系的员工招聘方法是（）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D9、下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。A.系统原则B.实用性原则C.标准化原则D.特殊性原则【答案】D10、集体合同文本须提交（）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席一十、A公司是一家具有独立生产能力的、

44、中等规模的医药股份公司，在国内 拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司 发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方 面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题： 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？ （6分）（2）该公司 为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？ （12分）【答案】（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足: 目标比较法。（2分）水平比较法。（2分）横向比较法。（2分）（2） 企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略。（4 分）正向激励策略和

45、负向激励策略。（4分）组织变革策略与人事调整策 略。（4分）D.劳动行政部门【答案】D11、以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（）。A.评估可行性分析B.明确评估的方案C.明确评估的目的D.明确评估的操作者和参与者【答案】B12、（2017年5月）在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括 （ ）A.在所受监督和所施监督B.本岗位职务和晋升阶梯C.本岗位横向平移情况D.本岗位的责任和权限【答案】D13、模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.要求组织者熟悉培训技能【答案】B14、在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的

46、保护发生冲突 时，劳动法应优先保护劳动者利益。这条原则体现的是劳动法基本原则当中的( )A.平等保护B.全面保护C.优先保护D.基本保护【答案】C15、有关培训激励制度的说法，错误的是()。A.企业要建立起培训一使用一考核一奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】C16、()不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无限支出17、下列关于工伤保险责任的说法，错误的是()A.职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险 的

47、，参加当地工伤保险B.职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中 止C.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担D.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任【答案】D18、情境模拟适用于测量员工的（）。A.学习能力B.道德品质C.人格特性D.表达能力【答案】D19、（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】D20、用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤 保险条例规定的工伤待遇等有关费用由（）。A.工伤保险负担B.单

48、位医疗保险负担C.该用人单位负担D.单位特殊补贴费负担【答案】C21、企业组织的管理层次与管理跨度的关系是（）。A.管理跨度越大，管理层次越多B.管理跨度越大，管理层次越少C.管理跨度越大，管理层次可能越多D.管理跨度越大，管理层次可能越少【答案】B22、按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平分类不正确的是（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.行业或部门定额水平D.工序定额水平【答案】D23、（）为工作岗位评价奠定了基础。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】A24、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】D25、（2017年11月）绩效管理总体设计流程不包括（）A.准备阶段B.实施阶段C