2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案.docx

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1、2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案单选题（共50题）1、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。A.两次调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】A2、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工一一他自主性、独立性很强， 不愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完 成得很好。对这样的员工，你会（）。A.给他更高难度的工作，让他感受挑战性B.尽量回避与他接触，以

2、免发生冲突C.维持目前的工作状况D.为他设置一个特殊的工作岗位【答案】A3、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈30、下列选项中，()不属于人力资源管理的三大基石。A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养【答案】D31、()提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。派A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.金融市场【答案】A32、绩效考评工具失常的主要客观原因是()。A.绩效目标不明确B.考评指标设计不规范C.工作分析不到位D.绩效考评标准不明确【答案】D33、岗位薪点

3、薪酬制中()是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A34、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”体现了我国传统职业道德的（）A.公忠为国的社会责任感B.恪尽职守的敬业精神C.以礼待人的和谐精神D.见利思义、以义取利的价值取向【答案】A35、在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持（）。A.可比性原则B.选优原则C.公平性原则D.合理性原则【答案】A36、（2019年5月）企业制度化管理的特点，不包括（）。A.适合于现代大型企业组织B.以非正式授权为主C.实现了个人与权力相分离D.是理性精神合理化的具体体现【答案】B37、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的

4、数据直接提示了素质测评对象的实际特征。A. 一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A38、（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A.矩阵制B,直线职能制C.直线制D.事业部制【答案】B39、短期内完成组织结构的重大以至于根本性变革的是（）。A.改良式B.计划式C.爆破式D.循序渐进式【答案】C40、在考评的组织实施阶段，无须注意（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性 【答案】A41、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为 （）OA.集体争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议 【答案】D42、以下不属于劳动标准法

5、的是（）。A.劳动争议处理法B.工资法C.劳动安全卫生标准法D.工作时间法 【答案】A43、影响劳动环境的物质因素不包括（A.设备的配置B.工作地组织C.温度与湿度D.照明与色彩【答案】C44、安全卫生认证制度不包括（）A.重大事故隐患分类B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证【答案】A45、关于节俭，正确的说法是（）。A.节俭即是道德义务，也是法律要求B.节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同C.节检是吝裔的表现D.由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性【答案】A46、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌

6、握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈【答案】A47、()首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫模型法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】D48、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组 和职门的过程，这句话描述的是()A.岗位级别分类B.岗位纵向分级C.岗位横向分类.岗位性质分类【答案】C49、典型的人力资本类型不包括()A. 一般型B.专业型C.创新型D.综合型【答案】D50、岗位宽度扩大法的具体形式不包括（）。A.包干负责B.岗位工作纵向调

7、整C.延长加工周期D.增加岗位的工作内容【答案】B多选题（共20题）1、结构化面试问题的类型包括（）问题。A.背景性B,知识性C.思维性D.技能性E.情境性【答案】ABC2、以下关于比率量表的说法正确的是（）。A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数E.采用的统一方法单一3、人力资源管理制度规划的基本原则包括()A.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展B.必须广泛听取员工的意见C.应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进D.必须与企业集体合同保持协调一致E.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理【答案】A

8、CD4、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的()。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB5、内部招募的优点包括()。A.准确性高B.成本较高C.适应较快D.激励性强E.费用较低6、企业人力资源需求预测的依据指标包括（）。A.企业管理水平B.企业员工总数及结构指标C.企业技术水平D.当地劳动力市场工资水平E.当地劳动力总体素质【答案】AC7、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.岗位薪酬制E.技术薪酬制【答案】AC8、影响员工个人薪酬水平的因素包括（）。A.年龄与工龄B.劳动绩效C.产品的需求D.工作条件E.工会的力量

9、9、根据岗位调查对象的不同，岗位写实可区分为（）。A.个人岗位写实B.工作岗位写实C.多机台看管写实D. 一般岗位写实E.自我岗位写实【答案】ABC10、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据（）来确定人员的需求量。A.生产任务总量B.劳动生产率C.计划劳动定额D.定员的标准E.组织机构设置【答案】ABCDH、在信息收集过程中，属于询问法的方法有（）。A.调查询问法B.电话调查法C.会议调查询问法D.行为记录法E.邮寄调查法【答案】A4、劳动法律关系的主要形态不是（）。A.劳动行政法律关系B.劳动合同关系C.劳动服务法律关系D.劳动监督关系【答案】D5、（）指的是评估者依据自己的主观判断，而

10、不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】B6、通过岗位评估来（）是制订和实施核心人才继任计划的首要环节。A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心能力要求C.培养核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征【答案】A12、培训效果非正式评估的优点包括（）。A.方便易行B.增加了信息资料的真实性C.使评估结论更有说服力D.更真实准确地反映培训对象的态度变化E.可将培训评估结论与最初计划进行比较核对【答案】ABD13、员工素质测评的主要原则包括（）。A.客观测评与主观测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评

11、与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合【答案】ABCD14、采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括（）A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪C.遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法D.主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法15、薪酬调整的具体类型包括（）。A.物价性调整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】ABD16、企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济陛原则E.合法陛原则【答案】CD17、岗位规

12、范中，定员定额标准的内容包括（）。A.编制定员标准B.产量定额标准C.时间定额标准D.编制定额标准E.各类岗位人员标准18、企业的总体战略有（）。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.重点战略【答案】ABCD19、（）能够引起员工素质测评结果的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当【答案】ABCD20、现代大型企业组织由于（）更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的 秩序来保证各机构之间的协调一致。A.规模大B.内部分工细C.层次多D.遍布地区广E.等级多【答案】ABC大题（共10题）一、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份

13、额不断扩大，人手不 足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障 碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是 重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说， 在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。 针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测 试和专业技能测试。止匕外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题 做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请 公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初 试，采取一对一面试，

14、面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。 通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面 试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在 一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3 人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营 造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的 方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适 当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向 考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面

15、试人员立即整 理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中， 考官提出若干问题，例如:请问你在哪些单位实习过?你认为职业成功的评 价标准是什么?如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才 能完成，你会怎么做?请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项 计划的成功起到了重要的作用。【要求1】该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问 题?采用这样的提问方式有哪些优点？【要求2】该公司的人员选拔方法有哪些优点？【答案】该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试又称为规范化面 试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要

16、求做到程序的结 构化、题目的结构化和评分标准的结构化。这种面试的优点是对所有应聘者均 按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主 观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方 式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题属于背 景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面 的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题属 于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和 推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？ 、“你怎么看待大学教 师在外兼职的问题？ ”等。问

17、题属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一 个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？ ”、“如果你的两个 得力下属一直吵架，你会怎么处理？ ”等。问题属于行为性问题。这类问题 是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行 为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。【要求2】该公司人员选拔方法的优点主要有：选拔过程完整。该公司针对大学生的选 拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对人员 选拔有一套完整的程序，并严格执行。测试内容全面。该公司笔试包括3

18、部 分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应 聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。面试考官经过了培 训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面 试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。面试环境安排合理。 面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。面试过程 设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，南浅入深、循循善诱地 进行着，整个程序设计得十分科学。面试题目灵活多样。在面试过程中，考 官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关 心的问题，面试题目不拘一格。二、二、问答题（

19、本题共3题，每1小题18分，共54分） 1、某煤炭集团 是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业， 现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或 限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%, 集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一 套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源 发展总体规划。请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？ （6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因 素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）

20、【答案】1、 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、 企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统 构成。2、 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT （优劣 势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析 法。2,某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部 门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不 畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对 公司的组织结构进行重新调整，这个任

21、务就交给了小李，让他针对公司情况做 出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以下问题1 .组织职能设计包括哪些内容？（6分）2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）【答案】答：（1）组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设 计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管 理等职能的设计。（6分）（2）组织职能设计的步骤及方法：组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析 是其核心内容。（6分）职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括

22、基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根 据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业 应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。（6分）四、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程 部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英 语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工 程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用 为每人10000元。该计划已经上报

23、人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财 务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过 来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术 支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您 出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：（请将选项前的口打 V） 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点回复内容：（1）为树立公司的良好形象，确保工作如期开 展，必须开展好本次英语培训。（2）与工程师面谈，了解培训效果不好的

24、原因。 认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。（4）与工程部沟通，请 他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。（5）与英语学校沟通，拟 定外语学校培训方案。（6）与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。（7）加强 培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。五、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与 你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动 合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企 业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销 售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很

25、希望与李强续订劳动合同。 可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔 通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司 再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一 听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强 办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对 公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据 总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2. 5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业， 该企业的营业场

26、所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地 址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经 理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报， 说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准 备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终 止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细 的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的 情况看，将来找到这家企业并收回2. 5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠 款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所

27、以公司决定扣发你 这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经 是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你 认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工资是劳动者 通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就 是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没 有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售 产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款

28、，所以整件事都是以公司法 人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企 业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货， 后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开 公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营 策造成的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员进行 债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在 与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负 责。综上可知，

29、公司以李强造成了 2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工 资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。六、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的 新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最 高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪 酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说 明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各 有什么特点？比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后

30、实行的是宽带 薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较 多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提 高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的 特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因 为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这 种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现 了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位 升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相 比，宽带薪酬等级结构的优点主要

31、有：支持扁平型组织结构，打破了传统薪 酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与 型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外 部竞争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 有利于岗位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理 人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。记忆 难度：容易（0）一般（0）难（0）笔记：记笔记听课程七、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但 并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁 用手直接抓取。而田某经常

32、用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被 检验员发现，并对其进行批评教育,但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之 顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争 执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公 司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到 公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据 该公司临时工管理制度（试行）的规定，在征得工会组织同意的情况下。于 2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲

33、裁委员会 申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。【答案】（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案 件。（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律 关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、 法规的规定来行使权利、履行义务。（3）按照劳动法的有关规定，用人单位 与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动 行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4）劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位 可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特

34、点制定的规 章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的临时工管理制度（试 行），田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在 征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。（5）田某在上班时与员工张某吵 架被罚款50元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架劝 阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。八、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销 售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司 的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部 及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位

35、技能工资的模式，整个薪 酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升 来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆 改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽 带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结 构。5加强控制调整。九、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶 培训科长接收人：陈莉 人力资源部经理 Et期：5月8日陈经理：你好！因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司 看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难 度很大且难

36、解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据 了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过 率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相 当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这 项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指 示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1.立即向公司高层汇报，提出选送人员外出 培训的方案。（3分）2.拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财 务部。（3分）3.确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。（2分）4.确 定老报关员与新报关员一一对应

37、实践辅导责任。（2分）5.制定外出培训考核方 案，提出培训费用报销办法。（2分）6.确定今年报关员补充计划人数，并在公 司内部发布报名信息。（2分）7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时 间、费用标准、考试通过率等。（2分）8.根据对培训机构的调查结果，选择最 佳培训机构并进行沟通。（2分）9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培 训协议。（2分）一十、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业 集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建 筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产 业，位居全国大型企业集团千

38、强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人， 在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建 筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40 多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培 训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如 笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主 管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教 师的基本标准是什么？ （2）在组织面试中应该注意避免哪些常

39、见问题？【答案】（1）培训教师的选聘标准如下：1.具备有关培训内容方面的专业理论 知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；2 ,对培训内容所涉及的问题有实践经验;3 .具备经济管理类等专业的相关理论知 识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工 具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;6.善于在课 堂上发现问题并解决问题;7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培 训工作，拥有强烈的教学愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题： 1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计 不合理7、（）是将考评期内员工

40、的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工 作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D8、竞争分析模型是由（）提出的。A.迈克尔?波特B.杰克?韦尔奇C.彼得?德鲁克D.彼得?圣吉【答案】A9、在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样 既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映 的是薪酬制度设计的（ ）。A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则【答案】D10、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为 ()OA.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议

41、【答案】B11、以下关于工作时间的说法，错误的是()。A.每月制度工作时间为20. 83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】B12、编制管理人员培训开发计划，应坚持以()为中心。A.服务培训对象B.培训需求分析C.确定培训目标D.培训实施和效果评估【答案】A13、()模型揭示了劳动力市场的基本功能。.A.收支循环B.支出循环C.供需循环D.收入循环【答案】D14、（）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观 现象。A.劳动法律主体B.劳动法律事实C.劳动法律

42、事件D.劳动法律行为【答案】C15、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】B16、下列描述中，最接近你常态的感觉是（）。A.有朋友，有知己B.有知己，没朋友C.有朋友，没知己D.没朋友，没知己【答案】C17、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为责”的意思是（）。A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分D.以礼待人，促进和谐相处【答案】A18、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.3个月B.6个月C. 1年3年【答案】C19、（）就是通过多方面信息的采集

43、和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的。A.关键分析法B.标杆基准法C.目标分解法D.目标综合法【答案】A20、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括()A.教学顺序B.项目名称C.项目范围D.课程评估【答案】A21、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是 OoA.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法【答案】A22、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是()。A.质量管理B.劳动保护的规定C.户籍制度D.安全生产的规定【答案】A23、企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括()A.完善有效的高管甄选和晋升制

44、度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】A24、不属于社会保险特征的是()。A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性【答案】A25、以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()。A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测【答案】B26、()是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.多维立体组织C.网络组织D.事业部制【答案】D27、关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是（）。A.大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员B.小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人C.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以 不对等D.调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度【答案】C28、好人不好，强人不强，弱者不弱这种绩效考评误差是（）A.苛严误差B.居中趋势C.宽厚误差D.个人偏见【答案】B29、集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当 地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A. 20 日15 日B. 30 日10 日【答案】D