XX市人才机制创新的调查与思考.docx

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1、XX市人才机制创新的调查与思考xx市人才机制创新的调查与思考xx市人才机制创新的调查与思考“加入wto,机遇与挑战并存”。这是目前我国流行的一句 口头语，其中听得出既有压力又有自信，但就人才工作而言，却 不容我们有过多的乐观，应该说是挑战大于机遇。就XX市而言， 形势是严峻的，竞争是猛烈的，甚至能够说是残酷的。从这次人 才机制创新计策研究调查中不难看出许多问题。一、双向选择机制未搞活据统计，我市每年向各类大中专院校输送学生为3000人左 右，而每年分配回来的本科生不及800人，仅占3.8%,硕士生 为数很少。人才流失现象如此严重，究其原因要紧是双向选择机 制未搞活。其表现之一：国有企业人才难进

2、。由于国有企业缺乏 正确的用人观，认为同一岗位，假如聘用大中专毕业生就会比聘 用一个低学历的临时工所付报酬高，生产成本也就高，因而他们 宁愿聘用一个低学历、无技术含量的工人，也不愿接收一名通过 正规教育与培训的大中专毕业生。如，XX县区化肥厂，自1999 年以来仅接收大中专毕业生52人。表现之二：近年来，个体私 营企业难招人才。由于大中专毕业生的择业观受传统思想制约， 对个体私营企业持有偏见，认为进了个体私营企业就是干临时工, 只有进了国有企业或者行政、事业单位才算是端上了 “铁饭碗”， 因而不愿去个体私营企业就业。这不仅造成了国有企业与个体私 营企业中懂经营、会管理、有技术的高层次人才极度短

3、缺，也是 人才大量外流的要紧原因，在一定程度上制约了我市经济的快速 健康进展。二、事业单位管理缺乏灵活性一是事业单位的编制与事业进展不相习惯。目前，各事业单 位的编制是根据20年往常的标准确定的，随着事业的进展，各 单位的情况都发生了新的变化，这就给事业单位带来了一系列问 题。假如按编定员，显然不能满足事业进展的要求，假如超编进 人，又违犯编制政策，使单位处于两难境地。二是事业单位在进 人方面随意性较大。由于聘用制与凡进必考制度没有全面推行, 事业单位在进人中掺杂了很多的感情因素，一方面使父子兵、父 女兵现象普遍存在；另一方面人员总量增长过快。不仅造成了工 资总额无法操纵，也使一些无门路、无关

4、系的大中专毕业生失去 了就业机会。三是内部分配机制未搞活。目前，各事业单位执行 的是国家规定的工资标准，没有将收入分配与业绩奉献相挂钩, 使同类性质单位的人员，只要资历相同，不论岗位性质、不论奉 献大小，都享受相同的工资待遇。不能很好地表达按劳分配的原 则。三、专业技术人员管理不科学我市现有专业技术人员60527名，其中事业单位专业技术人 员为54436名，占总数89. 2,企业单位专业技术人才为6091人， 占总数的10%,而这些人员中有的担任公司领导、部门负责人， 有的不在相应的专业技术岗位，如经济师在会计岗位，工程师不 搞设计，却都享受的是较高的职称工资。再者，由于缺乏有效的 激励机制，

5、使相当一部分人员在取得了专业技术资格，享受了相 应的工资待遇之后，就以为能够稳坐钓鱼台，没有大风大浪不可 能翻船，因此，不思进取，工作拖拉，成绩庸庸，更谈不上对单 位做出奉献。这些现象的存在，不仅使专业技术人员缺乏工作责 任感与积极性，也造成了非专业技术人员心理上的极大不平衡， 不利于事业的进展。另外，由于评聘分开制度没有完全推开，一 部分够条件的人员在取得专业技术资格之后，不论工作能力大小, 只要没犯大的错误，单位领导就没有理由不予聘任，使一部分工 作能力不强，不能胜任本职工作的人员占据了专业技术岗位，导 致专业技术人员聘任制度失去意义。四、干部考核制度缺乏激励作用现行的干部考核制度将考核结

6、果分类为优秀、称职、基本称 职、不称职四个等次，而大多数单位在实行操作过程中，要紧使 用的仅是优秀与职称两个等次，不称职仅局限于受到各类纪律处 分的人员，基本称职几乎不予使用。而有一部分未受过纪律处分 的人员工作不负责任，有的甚至大错不犯，小错不断，延误了工 作，也被定为称职。究其原因有三：一是现行的干部考核制度还 不太健全与完善。在考核标准上线条过粗，量化不够。二是各部 门在实施过程中，没有制定出具体的细化、量化标准，使考核工 作缺乏可操作性。三是相当一部分单位领导存在“老好人”思想, 怕得罪人。另外，在考核结果的使用上，通常也只是受处分的人 员，在工资、职称、任用等方面受影响，未受处分但又

7、不能胜任 本职工作的人员，在此方面却几乎不受任何影响，在客观上形成 了干多干少一个样，干好干坏一个样，不能真正起到提高广大干 部工作积极性与责任感的激励作用，在一定程度上使干部考核工 作的目的与意义不能很好地得以实现。针对以上问题，我们认为应从下列几方面进行人才机制创新: 一、完善市场体系，创新用才机制要在人才竞争中争取主动权，关键在于人才机制创新，以新 制胜，具体地说，要紧紧抓住下列三个环节：1、坚持物质第一性，报酬机制要创新，使优秀人才的待遇 与国际接轨。马克思主义有一条很重要的原理XX市人才机制创 新的调查与思考XX市人才机制创新的调查与思考，物质第一性， 精神第二性。但在很长一段历史时

8、期里，总是人为地过分强调与 夸大了精神的作用，大概人有了精神，便能够不食人间烟火。改 革开放以来，恢复与倡导实事求是的思想路线，人既要讲奉献， 又要讲索取，这已得到人才的认同。加入wto,在同一个“地球 村”，同一种工作，有两种不一致的报酬，显然高薪更具有吸引 力，这不仅是个劳动报酬问题，而且也是人才价值的明码标价。 能为留住精英人才，我们既使在其他方面节衣缩食，也要保证他 们“同工同酬”，不比他们在外企少拿或者少拿得过多。与此同 时，还要为他们提供一流的实验室、图书馆、私人住宅与休闲场 所。2、不拘一格用人才，晋升机制要创新，营造人才脱颖而出 的大环境。我们常说“破格”使用人才，大概很前卫，

9、很具有改 革精神，但破格还是有格。理想的用人机制，应该是“不拘一格 用人才”。由于论资排辈的传统观念太根深蒂固，我国的许多改 革往往是“犹抱瑟琶半遮面”。目前国内通行的晋升机制已不能 习惯市场的进展与要求，显得迟钝与保守，务必力破常规，勇于 创新。一是职称晋升制度要创新。要以人才的实际才力是否与职 称相称之标准，而不要过于苛求学历、学位、任现职称时间与论 文篇数的多少。二是行政职务晋升制度要创新。当拔尖人才需要 某种专业职务搞科研干事业时，有关用人单位完全应该大开“绿 灯”，制造条件，而不是墨守成规，设置关卡；三是工资福利制 度要创新。实行优才优薪，高才高薪，特才特薪，杰出人才要与 通常人才拉

10、开拉大工资档次，对有突出奉献的拔尖人才要给予重 奖。3、人才市场市场化，流淌机制要创新，充分尊重人才的自 由选择。目前人才市场若干家，但严格地说，真正称得上市场的 人才市场并不很多，人才市场的非市场化相当严重，有的不是鼓 励人才交流的市场，成了拖人才后腿的市场。要在流淌机制方面 有所创新，首先，政策要创新。要真正实现“政策跟着人才走”。 不能为了留住人才，制订一些只符合本地区本单位利益的不合情 理的“土政策”，使人才有一种“当人质”、“被扣押”的感受。 留才要留心。要留住人才，就要克服小农意识，小业主意识，就 要有既符合通常又超出常规的吸引政策。在人才履行聘期合同后, 要同意人家任意跳槽，自由

11、流淌，这种宽松大度、来去自由的用 人环境反而能留住人才；其次，程序要简化。有相当一部分的人 才市场，说是市场，实际上还是在搞计划经济的那一套，办一件 手续，往往要研究若干次，盖一串子公章，无形之中成了关关卡 卡；第三，信息要扩大。提供信息服务是人才市场为人才服务的 重要职能与手段。人才信息的扩大表现在信息量要增大。要实现 全省、全国乃至包含与一些国家、地区人才信息联网。信息内容 要增加，不仅仅包含某地需要什么类型的人才，还要提供工作待 遇、工作环境等方面的信息。信息变化要增快。要为用人单位与 人才提供最新最快最准确的信息。二、增强内部活力，优化事业单位所有制结构为积极稳妥地抓好事业单位人事制度

12、改革，优化结构，激发 内部活力，我们应做下列努力：1、减并内设机构，做到科学设岗，减少管理人员，进一步 明确职能，简化工作程序，提高办事效率。各单位、各部门都要 按编制规定的数额，进行认真核实，在编制部门操纵数内，根据 单位职能与工作需要科学设置岗位，减少行政管理人员，并根据 责任统一原则，规定各岗位的具体职责、工作任务与工作目标。 为强化管理、理顺关系，本着精简机构、精减人员的原则，对内 设机构应进行减并，将要紧职能相近、基本任务相同的科室进行 合并、合署与挂靠。2、搞活用人机制，实现竞争上岗、优化队伍结构，增强活 力。坚持公开、公正、择优的改革原则，实行全员竞聘，事先不 定调子、不划框子、

13、秉公办事，做到公开岗位，自愿报名，公平 竞争，公正打分，公开结果，提高工作透明度，从而达到使领导 满意、群众满意、下岗人员服气。3、扎实推进事业单位分配制度改革，形成自主、灵活、多 样的分配办法，打破“大锅饭” o实行工资总额包干，工资总额 不变，增人不增资，减人不减资，把原先每人的津贴工资统一拿 出来作为岗位工资，根据各工作岗位的责任大小，任务轻重，辛 苦程度等实行一岗一薪。4、建立行政执法事业单位考试招聘制度，严格操纵“进口”， 实行择优聘用。通过聘用制把事业单位、职工从行政依附关系中 摆脱出来，给予事业单位用人自主权、职工自主择业权。5、规范事业单位管理考核制度，推行聘期目标考核，把年

14、底考核与工作目标结合起来，不断规范与完善考核的内容、标准、 方法与程序，进一步强化考核的功能与作用，提高事业单位管理 水平的科学化、规范化。三、强化干部考核措施首先要坚持定向与定量相结合，各单位要根据上级的考核精 神，结合本单位实际将干部个人的德、能、勤、绩四个方面的表 现具体量化分解到思想政治素养、组织协调能力、工作作风、工 作实绩与廉洁自律五个方面，分别给予一定的分值，在细化分值 时特别要突出工作实绩，能够按百分制计算将工作实绩的分值定 为35 40分，由于工作实绩是一名干部德能勤的最集中表达。 其次，要坚持领导考核与群众评议相结合，考核工作要始终在考 核领导小组的领导下进行，根据群众民主测评结果发表各自的意 见，形成集体决定。领导小构成员要本着对工作负责、对干部负 责的态度，完全摒弃“老好人”思想，实事求是地确定考核结果。 三是坚持平常考核与年终考核相结合，在加强对平常工作任务完 成情况与出勤情况评价的基础上，年终进行综合评价，通过采取 以上措施，确保考核工作的科学性与准确性。另外，要加大考核 结果的使用力度，做到赏罚分明，真正发挥干部考核工作的激励 作用。xx市人才机制创新的调查与思考