我国中小企业人力资源的管理策略（27）.docx

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1、中小企业人力资源的管理策略（DOC27）THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY OF SMALLAND MEDIUM ENTERPRISE IN CHINA我国中小企业人力资源的管理策略在市场经济体制已经初步建立起来的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速 进展的一支重要力量。而人力资源管理早己被各国政府、企业等各类组织广泛重视，我国 在建设社会主义市场经济的过程中，企业的人力资源管理的问题越来越突出。随着我国社 会主义市场经济的逐步确立，改革开放的进一步深入，与我国加入WTO后，我国中小企业 流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。人力资源管理，在不

2、一致国家、不一致行 业、不一致企业表现出不一致的特征。中国企业在“人的管理”方面还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时 期。目前，我国企业在人事管理方面，还不能满足经济快速进展对现代人力资源管理的需 求，造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题。通过分析，能给中小企业人力资 源管理以有益启示。1.3 论文的总体思路及要紧内容. 1论文总体思路论文在人力资源理论、人力资源管理理论等有关理论综述的基础上，首先介绍了中小 企业人力资源管理的现状，并对人力资源管理的国际比较研究进行描述，提出了中小企业 关于国外企业能够借鉴的方面。同时构建了企业合理的人力资源运行体系，该体系的构建关于优化中

3、小企业人力资源 管理具有重要作用，并通过人力资源绩效评价的有关理论，提出了绩效评价体系内容的合 理设置。最后，本论文提出了优化中小企业人力资源管理的计策建议。132论文的要紧内容本论文大体分为四部分共五章第一部分即第1章，要紧介绍论文研究的背景、目的与意义；论文的总体思路及创新 之处。第二部分即第2章，要紧介绍人力资源、人力资源管理等有关理论综述。第三部分是论文的核心内容，共分2章。第3章在分析我国中小企业人力资源管理现 状、存在的问题及问题产生的原因与国外人力资源管理的比较研究的基础上，进行了人力 资源管理的借鉴分析。第4章则是重点讲述了人力资源管理运行体系的构建。第四部分即第5章，要紧提出

4、了优化中小企业人力资源管理的建议计策。1.4 论文创新之处1 .在基于国内外中小企业人力资源管理比较研究的基础上，构建了中小企业人力资源管 理运行体系。2 .建立了中小企业人力资源管理绩效评价体系。3 .提出了优化中小企业人力资源管理的计策与建议。2 有关理论综述2. 1人力资源概述人力资源含义所谓人力资源，指的是投入与马上投入到社会财富制造过程中的人力。人力是人的劳 动能力，人力的使用过程就是劳动。它要紧是指能够为社会制造财富，提供服务的劳动 者。通常认为，人力资源包含三个方面的内容：1 .劳动者的体质。这是人力资源的自然基础。2 .劳动者的智力与能力。这是指人力资源的核心部分。3 .劳动者

5、的思想政治觉悟与道德水平。它决定人力资源的程度与方向。人力资源就是由劳动者的体质、智力与思想道德相互融合的一种战略资源。在这个概 念中表达3个要素:首先，人力资源是社会财富制造的一项重要要素，离开了人力资源，也 就无所谓社会生产、社会财富的制造。其次，人力资源是指劳动者制造财富的能力，这种 能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。再次，一个国家的人力资 源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，由在业的劳动者的劳动能力构成;二是尚 未被使用的人力资源。2. 1.2人力资源特征1 .人力资源的主观能动性。人不一致于自然界中其它生物的根本标志之一，是人具有主 观能动性。人能够主动

6、、有目的、有意识地认识世界与改造世界。在改造世界的过程中， 人能通过自己的理性、意识对劳动的行为、手段及结果进行分析，推断与预测，最大限度 地发挥出劳动的热情与积极性。因此说人力资源的管理务必注重人的能动性、制造性的发 挥与培养。2 .人力资源的两重性。人既是生产者又是消费者。人力资源的这种两重性，提醒了我们 既要重视人口数量的操纵，更要重视人口的管理与人才的培养，假如能够很好的管理现有 的人力资源，就可能产生很大的社会效益，反之，则会阻碍经济进展，甚至形成社会的不 安定因素。3 .人力资源的时效性。人力资源是以人自身的生命存在为前提的，而人的生命周期是有 限的，因而它的形成、开发与利用都要受

7、到时间方面的限制。因此人力资源的开发与利用 务必尊重这个周期变化的规律性，及时组合，合理配置与使用人才，使人力资源的形成、 管理与使用处于一种动态的平衡之中，最大限度地发挥其应有的能量与作用。4 .人力资源的智能性。人不仅具有主观能动性，而且还是科技与知识的载体，这是人区 别于其他资源的又一特征，因此人能够传播与连续科学文化这一功能，使我们更深刻地认 识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量，它具有巨大的开发潜力。5 .人力资源的可再生性。同通常自然资源不一致，人力资源是可再生的。人口再生产是 人口不断更新，人类自身得以连续与进展的过程，同时人力资源除了再生性遵守通常生物 学规律之外，还受到

8、人类意识的支配与人类活动的影响。这可能也决定了人力资源的可投 资性，通过有目的的投资、开发，能够有效地推动人力资源的再生产过程，加速经济进 步。6 .人力资源的社会性。马克思说，人的本质在其表现性，是一切社会关系的总与，人力 资源受到具体的社会关系的制约，它从根本上说是一种社会资源，它的所有权要紧应当归 于社会，而不是归于某一社会经济单位或者其自身。社会理所当然地要承担人力资源合理 利用的责任。人力资源管理务必充分考虑上述特点，并从总体上加以把握，才能产生最佳 效益。这些特点也决定了人力资源具有自己特殊的管理方法。2. 1.3人力资源的相对量人力资源的相对量表示考察范围内人均人力资源拥有量，它

9、可用来与其他同类对象作 比较，反映出一个考察对象的进展程度等深层次的社会经济特征。1 .潜在的人力资源相对量潜在的人力资源相对量通常可用人力资源律来表示：此处已省略1万字（华南经济管理学院）2 .基本功能体系获取职务分析保持激励满意度目标具体性员工对目标的承诺个人能力与特点外在奖励控制调整.图2.1人力资源管理基本功能体系图人力资源管理的五项基本功能是相辅相成的、彼此配合的。激励可使职工对工作满 意、留恋与安心，从而促使了整合；开发使职工看到自己在企业的前程，从而更加积极与 安心等。但五项功能都是以职务分析为基础与核心的。职务分析能确定本企业每一岗位所 应有的权职与资格要求。从而使人力资源的获

10、取明确了要求，为激励规定了目标，给考绩 提供了标准，为培训与开发提供了根据。其功能体系如图2.12. 4目标管理理论目标管理理论是由洛克（Locke）在1967年提出来的。他认为人的任何行为都是受某种 目标的促使。因此，通过给员工合适地设定目标，能够激励员工。如图2.2所示：目标难度 员工对目标的接受度 组织的支持内在奖励向着目标的努力.图2.2承诺目标设置理论示意图(1)目标难度。这是指目标的挑战性与达到目标所需的努力程度。洛克认为，有难度但 又可实现的目标是最有效的。(2)目标具体性。这是指目标的清晰度与准确度。具体的目标是最有效的。(3)员工对目标的同意度。这是指员工同意目标(认为是自己

11、的)的制度。(4)员工对目标的承诺。这是指员工对达到目标的兴趣与责任感。从图2.2能够看出，目标的难度、目标的具体性、员工对目标的同意度、员工对目标的 承诺这四个因素共同决定了员工向着目标的努力程度。而员工向着目标的努力、加上组织 的支持与其个人能力与特点则会共同影响员工的绩效。组织根据绩效给员工相应的内在与 外在奖励，从而最终决定了员工的满意度。目标设置激励理论总的要点是：有目标比没目标好。(2)具体、可操作、分阶段性的目标比空乏的、号召性的目标好。(3)有一定难度的目标比随手可得的目标好。(4)能被人同意的目标比不能被同意的好。目标设置激励理论对我们的启示：目标设置理论在组织管理中的应用要

12、紧是通过目标管理(MBO)来实现的，其要紧要点 是：(1)管理者一定要善于给员工设定目标。目标要有一定的难度，这样可使得员工完成任 务后有一定的成就感；另一方面，目标又是能够通过努力实现的，不能太难。(2)给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。(3)给员工及时的工作绩效考核与反馈。这是指不断的对员工的工作进行阶段性的考 核，从而向员工指出接近目标的程度，使他们能不断熟悉工作进展，掌握工作进度，及时 进行自我行为监督与行为调整，以便如期完成目标。(4)建立个人目标与组织目标的关系。目标设置理论中的目标要紧是指组织的目标。目 标管理的过程实际上是组织目标在整个组织内分解传达，通过合作

13、的目标设置过程，最后 变成每一个员工的工作目标的过程。因此，目标管理有助于目标设置理论在组织内系统地 实行。要使得目标的设置能真正对员工起激励作用，管理者应该考虑组织目标实现对员工 个人进展目标实现的意义，要善于建立二者之间的正有关关系。只有这样，员工在努力实 现组织目标的过程中，就会不断看到实现自身目标的希望，因此就会更加有积极性。目标管理避免了员工因工作方向不清晰而导致的茫然不知所措的现象，由于很多员工 不是不想工作，而是他们不明白应该做什么工作，目标管理的引入给每个人都确定了明晰 的奋斗目标与工作方向。2. 5中小型企业概述1中小型企业的界定新的中小企业标准暂行规定称，工业领域内，中小企

14、业标准为：职工人数2000人 下列，或者销售收入3亿元人民币下列，或者资产总额4亿元人民币下列。其中，中型企 业须同时满足职工人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上，其 余为小型企业。2. 5. 2中小型企业的特点当前，中国市场经济处于深化阶段，中小企业步入“二次创业”时期，企业的外部环 境与生存空间，相关于进展初期，发生了很大的变化。1 .文化传统上的农业文明。中国文化也属农耕文化，特别是在中小企业，带有农业文明 痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳固， 功利主义较强；讲求互有关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体与组织忠诚

15、度也 高。同时，农民式的狭隘自私也有充分表达，注重眼前的利益，难以将个人利益同企业兴 衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳固，流淌性大。2 .技术分工不细。目前我国中小企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企 业技术水平相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要 有效衔接与协调作业，生产与管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素养提出 的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各类操作方法与工艺流程都有所熟悉，最好 是“通才”。3 .产品市场不稳固。中小企业面临猛烈的市场竞争，由于经济市场技术实力的限制，市 场份额极不稳固，产品品种结构需要经常

16、调整与改变。相应地，企业的组织方式、决策程 序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活 力，难以习惯不断变动的市场要求。2. 6本章小结本章要紧讲解了与中小企业人力资源管理有关的基本概念与理论，具体包含人力资源 概述，人力资源管理理论，人力资本理论，中小企业理论与目标管理理论等。为论文以后 的分析提供了一定的基础理论。3国内外中小企业人力资源管理比较分析1我国中小企业人力资源管理分析2.1.1 我国中小企业人力资源管理的特点中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在 人力资源的管理方面具有与大企业不一致的特点。1 .规模小。不

17、管是生产规模，还是人员、资产拥有量与影响力都要小于大企业。这使得 大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，通常来讲中小企业的稳固性 比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的 多，因此关于人才而言，在中小企业进展的风险要高于大企业。2 .行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高 科技技术产业，包含一些不适合大规模资金运作的领域。因此中小企业对人才的需求更具 多样性与复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，特别是人员的构成更具有明显 的地域性，有的时候容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于

18、 中小城市、城镇，甚至偏远的乡村;很难吸引人才。3 .个体对企业的奉献度大，影响也大。不管是经营者，还是每一个职工，对企业稳固地 进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作务必依靠完善的制度，中小企业往往 对个体的力量依靠性更大。也就是说企业的进展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一 个系统的，完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源体系，这也不利于 中小企业有针对性、有计划地引进人才。4 .中小企业拥有灵活的用人机制。产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中 小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机 制，能够根据自身的需要确定用人的

19、原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根 据员工对企业的奉献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还能够通过对应聘者提供一些职位的待遇与给予 他们决策管理的权力来吸引他们。与大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作 环境与弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更 容易得到企业的认可。5 .中小企业人力资源的流淌普遍比较频繁。中小企业人力资源进出的频率相比大企业而 言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。由于，通常而言中小企业的工作压力比大企 业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员

20、与技术人员经常进行超强度的 工作，假如报酬待遇或者个人的进展机会不像预期的那样好，他们很容易从企业流出。由 于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密， 带走了客户，使企业蒙受直接的缺失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性 与工作的质量，也影响在职员工的稳固性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人 才的合理流淌是市场经济的基本特征，不要对人才的流淌存在恐惧感;另一方面，也要加大 对企业关键人才的管理与激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的缺失。6 .选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键。所谓合适的人才，就是最能满足企 业需要的人才，企业

21、能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运 作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹫远、中小企业不可能像大企业抽出巨额的资 金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中 小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。2.1.2 我国中小企业人力资源管理的现状1 .相当多的中小企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其要紧特点是以 “事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性， 强调“事”的单一方面的静态的操纵与管理，其管理的形式与目的是“操纵人”。把人视 为一种成本，当作一种“工具”，注重的是

22、投入、使用与操纵。2 .人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能未能建立或者 完善，这就使得整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或者不一致，难以有效 发挥人力资源管理的整体效能。3 .一些企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人 力资源部门无法将公司与部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与 其他业务部门沟通困难;人事部门的实际工作停留在主管层下列，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认 识不够等。此处已省略1.5万字（华南经济管理学院）人力资源绩效评价

23、体系的构建通过绩效评价体系的构建，使中小企业能有效地运用这种新的绩效改善工具，为实现 中小企业的进展目标提供借鉴与帮助。3. 2. 3. 1人力资源绩效评价的组织体系由评价行为主体与评价客体两部分构成：1 .人力资源管理绩效评价体系中的行为主体能够是评价组织机构与评价实施机构，其中 评价实施机构又能够是评价工作组或者专家咨询组。关于企业来说，评价的行为主体是企 业的总经理或者主管人力资源工作的副总经理及有关人员。2 .人力资源评价的客体是由评价主体根据需要确定的。关于企业来说，评价的客体是企 业的人力资源管理人员或者主管人力资源管理工作的副总经理等。3 人力资源绩效评价内容体系一个绩效评价体系

24、的内容设置科学与否，关系到员工积极性的发挥。因而绩效评价体 系内容的设置是至关重要的。能够建立三个表格：业绩评价表、能力与态度评价表、未来 进展建议表。1 .业绩评价表。需列出员工年度工作目标、每项工作所占权重、完成该项工作所需的资 源与前提条件、完成时间、关键保证措施。在年初，根据SMART原则（即明确的、可衡量 的、可达到的、与总目标有关的与有的时候间限制的）设计个人目标，在考核期内，主管对 下属的目标完成情况进行打分。年底通过加权平均，即算出总的得分，然后归入相应的总 评档次，分为五档：优秀、良好、能够同意、需改进、不可同意。业绩评价结果与调薪幅 度相挂钩。2 .能力与态度评价表。不仅需

25、列出公司所要求的核心价值观，还应列出具体职位所要求 的核心价值观与态度。而且，公司对这些能力与态度需给出明确定义，并列举出具体的能 力行为指标作为评价与例子。员工对自己与职位要求，先进行自我评价。同时，还需要上 级、同级同事、服务客户、评价的下属提供相应的评价。公司将这些评价结果汇总分析，最后给员工一个关于优点与缺点的评价报告。此评价结果与晋升、换岗、培训挂钩，而不 是与新酬与奖励的多少挂钩。3 .未来进展建议表。需列出为改善工作绩效员工所应采取的措施建议，与未来的一些行 动计划，包含员工的近期进展目标、工作兴趣与企业进展设想。此表应与上个表结合使 用，为制定新一年培训计划、换岗计划与绩效评价

26、方案提供根据。新的体系应把日常绩效管理列为保证年度达成的重要管理与操纵步骤。在目标执行过 程中，主管也应经常就目标执行情况进行沟通反馈并主动对下属的工作给予支持或者辅 导。根据目标执行过程中环境的变化，在保证公司总体目标达成的情况下，主管与下属能 够对工作目标进行调整。普通员工的工作目标每半年回顾一次，销售人员每季度甚至每月 回顾一次。对绩效评价为优的员工，公司除给予特别加薪外，还可给予辟如海外旅游等的特别奖 励。对不能胜任工作的员工，纳入“绩效改进目标”，制定全面的行动计划，并由经理向 员工提供经常性的反馈与指导。改进计划其结果评价合格，则能够继续聘用，否则可予以 解聘。4 . 2. 3.

27、3绩效评价的职能表达以上这套新的体系，其成功之处在于它将目标管理(Management by Objectives, MBO)与 行为管理(Behavior Appraisal)有效的结合起来，妥善的解决了绩效评估的上述两种职能。它的第一张表实际上就是一张目标设定与评价表。这张表表达的要紧是监督职能。作 为一种常用且有效的绩效平估工具，目标管理能够指导与操纵员工的行为，从而把时间与 精力最大限度地投入到重要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖 励越明确，员工的表现越好。它的第二张表与第三张表则能够看成是一种员工的行动纲领。它表达的要紧是引导职 能。由于具有可操作性的行为指标，

28、他便于主管观察员工的行为并做出评价，也便于在企 业文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例。由于不与员工的薪酬奖励等物质利益挂 钩，有助于员工在评估时保持事实求是的平与心态，便于员工客观的认识自己的不足，从 而通过培训学习或者换岗的形式改进自我表现。但这一套体系也有不足之处。一是过于复杂与繁琐，在设计过程中与实际执行过程中 所耗费的管理成本较高；二是对管理人员的素养要求较高。比如，对目标设计的科学合理 性难以把握；三是在管理过程中，员工易倾向于短期目标而忽视长远目标，或者者是喜欢面临的国际国内猛烈的竞争环境，无疑是对中小企业一次严峻的挑战。如何提高中小企业 的核心竞争力，是摆在每一个中小企业面前

29、非常紧迫而又现实的课题。市场经济、全球经济一体化带来的竞争，归根结底是人才的竞争，人才选择资本、资 本追逐人才，WTO对中小企业人力资源管理带来了全新的挑战与机遇，因而加入WTO后， 中小企业人力资源管理要从许多方面来寻找计策，以习惯新的竞争环境。人力资源的贫乏是制约中小企业进展的重要因素之一，很大情况下，这种局面下的形 成取决于资金是否为企业的瓶颈所在。我国的大多数企业是属于中小企业，这些企业大多规模较小，产品技术含量较低，人 员素养较差，面临着国内外市场的巨大竞争压力。我国己有一些针对国有企业人力资源管 理课题，但是针对中小企业的人力资源管理还不太多。中小企业在其进展过程中亟待解决的问题很

30、多，而人力资源管理问题的解决关系到中 小企业的生死存亡。正是基于中小企业的人力资源管理的有关问题，本文要紧以企业人力 资源管理为研究对象，从阐释企业人力资源与人力资源管理的概念入手，在大量借鉴国内 外专家的研究与技术成果同时深入调查的基础上，集中探讨中小企业人力资源管理中存在 的问题，并建立一个符合中小企业实际情况的人力资源管理体系，从而保证中小企业人力 资源管理的有效运行。【关键词】：中小企业 人力资源管理 策略研究AbstractGovernments and enterprises all over the world have attached great importance to

31、the human resources management. Enterprises in China are dealingwith various problems arising from the human resources management in thecourse of establishing socialist market economy. With the further reform and opening-up, and the entry into WTO, today fs China is experiencing great changesand fac

32、ing great challenges. Enterprises in China are facing more intense competition from home and做容易看到有形结果的事；四是由于较多的人参与到评估中，会延长评估时间，增大员工 的压力感。中小企业人力资源管理者在具体实施过程中应对其扬长避短。4. 3本章小结本章要紧讲述了人力资源管理中的一个重要方面一一人力资源的绩效评价，一方面介 绍了有关绩效评价的内涵、功能及其组织体系；另一方面介绍了合理的绩效评价体系的构 建。5优化中小企业人力资源管理计策建议1制造优化中小企业人力资源管理的有利环境环境对中小企业人力资源

33、管理至关重要，没有一个有利的环境人力资源管理活动将无 法开展。根据我国中小企业特点，营造良好环境包含下列二个方面内容：5.1.1 调整完善有关的政策、法规1 .应尽快落实我国中小企业促进法中的规定，制订配套的法律法规与可操作的具体规 则，构建完备的中小企业法律政策体系与中小企业社会化服务体系。2004年1月1日中 华人民共与国中小企业促进法的实施，标志着我国政府加大了对中小企业的扶持促进力 度，为系统化、制度化地促进中小企业进展提供了法律根据与保障。中小企业管理部门应 按照法律的要求或者授权做好指导与服务工作，尽职尽责，构建职责明确的中小企业政府 管理体制。同时与国际现行作法接轨，鼓励成立专门

34、为中小企业服务的社会中介机构，减 轻政府的负担，逐步形成中小企业自我管理、自我进展的良好社会环境。2 .加大对农村中小企业的扶持力度。目前我国农村的富余劳动力有1亿多人，就业与社 会稳固问题迫在眉睫。农村中小企业相对来说资金缺乏，产品技术含量低，管理与技术力 量薄弱，获取市场信息途径少，速度慢。因此需要政府加大扶持，为其提供基金或者低 息、无息贷款以启动与进展生产，并提供培训与技术指导，提升产品质量。帮助其牵线搭 桥推销产品，并建立与大企业的联系。加强对中小企业家能力的培养，帮助提高中小企业 人员素养与教育水平，增加自主创业与自谋职业的机会。减少企业的负担，为其进展制造 良好的环境与更多的就业

35、岗位，帮助农村尽快致富。3 .加大人事制度改革力度，盘活用好现有各类人才。按照政事职责分开、单位自主用 人、人员自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点，符合专业技术人 员、管理人员与工勤人员各自岗位要求的管理制度。全面推行聘任制度，完善竞争上岗制 度，促进人才结构优化，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱 颖而出、充满生机与活力的用人机制。完善与企业单位人事制度改革相配套的社会保障机 制，完善中小企业人员的社会保障办法，积极探索社会保障政策衔接办法。4 .建立形式多样、自主灵活的分配机制，充分调动人才的创业热情。按照效率优先、兼 顾公平的原则，建立经济增长与

36、个人收入相协调的分配机制。引进高层次人才，工资待遇 由用人单位与聘任人员商定。支持科技人员在不一致企业、经济实体兼职，通过技术服 务、技术承包、技术入股获得经济收入。鼓励、引导各类人才自主创业。鼓励与支持企业 的各类人才以知识、资金、科研成果、专利技术、管理要素，在国家没有明确限制的一切 领域投资兴业。5 .建立人才的产权激励机制。合理划分特殊人才与用人单位的权益份额。鼓励企业对做 出突出奉献的人才实行股权、期权激励。鼓励企业各类人才与科研成果的有偿转移，推进 人才资源向人才资本转变。5. 1.2建立有利于提高人力资源管理水平的市场平台1 .整合信息资源。建立分类统一的人力资源基本数据库，建立

37、资源共享、统一开放、方 便快捷的人才互动、余缺互补、合理流淌、科学配置的人力资源市场体系。2 .完善人才市场与劳动力市场的服务功能。开展人才素养测评、资格认证、人才规划、 薪酬设计、人事诊断、能力培训等中介服务。大力进展网上人才市场与劳动力市场，把人 才服务纳入社会公共服务体系。依法加强对人才中介机构与劳动力机构的监督。3 .把人力资源纳入国民经济与社会进展整体规划。自觉做到谋划进展的同时考虑人才保 证，制定计划的同时考虑人才需求，研究政策的同时考虑人才导向，部署工作的同时考虑 人才措施。4 .加大对人力资源开发工作的投入。设立人才进展专项资金，完善管理办法，充分发挥 人才进展专项资金在引进人

38、才与智力、激励人才创业、培养高层紧缺人才的积极作用。5. 2建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制5. 2. 1建立吸引人才的机制尽管中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且这些是企业不能避免的，但与大企业 相比：中小企业具有体制灵活、对环境反映灵敏、进展潜力大等优点。人才在企业的进展 机会较多，容易发挥个人的特长，表达自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己 的优势。因此，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。5.2.1.1树立正确的人才观念一是从狭隘的人才观到全面的人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人 才就是技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才

39、。这种狭隘的人才 观，使中小企业形成一种对技术人才的依靠性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视 人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳固的进展。中小企业要紧应建立如 下人才观：此处已省略0.7万字（华南经济管理学院）5. 3建立中小企业企业文化企业文化使企业可持续进展的源泉，因此建立好这个大的环境一一企业文化，关系到 人力资源管理运行体系成功与否。正如L 米勒所说：“未来将是全球竞争的时代，这种时 代能成功的公司，将是使用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为”。5. 3. 1企业文化的含义企业文化是一定社会经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成与进展的稳 固、独立

40、的价值观与以此为核心而形成的行为规范、道德标准、群体意识、风俗习惯。5. 3. 2企业文化对中小企业人力资源管理的重大意义我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化作为企业主流 成员价值观念的总与，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念、共同的信念与行为规 范，将员工的思想、行为调整到为企业利益服务的方向上来。一个企业的文化，会强烈影 响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的机构以其关 系、企业操纵职能的应用方式。能够激发全体员工的热情，统一企业成员的意念与欲望， 齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住与吸引住人才的有效手段。一旦员工认同

41、了企业的文化理念与价值观，就能真正吸附在企业身上。因此，优秀的企业文化作为 一种“软”的制度环境，常常比高薪与严格的管理制度更能有效激励员工。由于企业文化 的核心与主体是企业的员工，作为以企业人力资源为管理对象的人力资源管理活动，能够 充分利用企业文化的凝聚功能，有效整合人力资源，降低人力资源管理的成本。对中小企 业而言，其影响效果尤为明显。企业文化在中小企业中的建立中小企业实现文化与人力资源管理的融合，能够从下列几个方面着手：首先，将企业 文化贯穿到企业对新员工的招聘中，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入，这样招 聘到的人员，对企业文化比较认同，容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力

42、资源 管理的协调成本；其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训中。这种培训既包含企业职业 培训，也包含非职业培训，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将 企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为，使员工 认同企业文化这种公司员工普遍默认的“办事方式”，避免员工在工作中产生过多的分 歧；再次，将企业文化作为考核指标，容入员工的考核与评价中。通过考核巩固员工对企 业文化的认识与认同，员工能够参照企业文化，检验自己的各类行为是否受到企业文化的 鼓励。通过不断的对比、校正，员工能够自觉地将自己的行为统一到企业文化所倡导的方 向上来，从而在企业内部形成团结与与谐

43、的气氛，发挥企业人力资源整体的竞争力。总之，通过或者利用企业文化进行管理是人力资源管理进展的必定要求，是企业管理 追求的最高境地。由企业文化作为导向，中小企业的人力资源管理会更加有效，二者是相 互促进的管理活动。5. 4本章小结本章在前几章理论与研究的基础上，提出了有利于中小企业人力资源管理的计策建 议，具体说应当制造与优化有利于中小企业人力资源管理的环境，建立有效的中小企业人 力资源管理的保障机制，建立优秀的企业文化。结论中国是一个进展中的社会主义国家，正致力于建设自己的国家。但是人口众多、人力 资源素养低、企业管理水平落后，已成为制约中国经济进展与企业效益的要紧因素。如何有效地加强中小企业

44、管理，提高中小企业生产效率，如何管理好人力资源，充分调动积极 性与制造性，是中小企业务必认真对待、解决的重要问题。这些问题还是要集中到人的素 养上来。中小企业管理要坚持“以人为本”的原则，人力资源管理也要以提高人的整体素 养为着眼点，通过形成自己特殊的管理优势，人才优势，才能参与国内外市场的竞争，并 赢得胜利。因此，汲取与借鉴发达国家企业管理与人力资源管理方面的研究成果与实践经 验，并结合中国实际加以创新，成为中小企业人力资源管理的基本原则。因此，进一步深 入研究熟悉力资源管理理论就显得十分重要了。本文五个章节既相互独立，又相互联系，构成了对中小企业人力资源管理的计策研究 全方位多层次的论述。

45、论文所应用的科学理论力求贯彻“以人为本”的原则，希望能更进 一步加快中小企业人力资源管理的步伐。本文第一章要紧介绍论文研究的背景、目的与意 义；论文的总体思路、体系结构及创新之处。第二章要紧介绍了与人力资源管理方面有关 的基本理论。第三章分析了我国中小企业人力资源管理的现状、存在问题及原因，并在对 美国、日本企业人力资源管理对比分析的基础上，提出了我国中小企业能够借鉴的经验与 启示。第四章构建了有利于我国中小企业人力资源管理的运行体系。第五章在前面理论分 析与研究的基础上，提出了优化中小企业人力资源管理的计策建议。能够期望，社会主义优越性的进一步发挥，现代管理的方法与中国优秀传统文化在当 代实

46、践中融合贯穿并加以创新，必能形成中小企业的人才优势与管理优势，推动中国经济 持续、稳固、协调地向前进展。参考文献：1马新建等编著：人力资源管理与开发石油工业出版社，2003 (9)2戴良铁，伍爱：人力资源管理学济南大学出版社，2000 (7)3张德：人力资源管理中国进展出版社20034中小企业标准暂行规定国家经贸委，国家计委，国家财政部，国家统计局20035赵文：浅谈中小企业的地位与作用乡镇企业之家.2003 (5)6张平华：中国企业管理创新中国进展出版社，2004林泽炎：技术与管理中国人力资源开发.2002 (4): 44-47页8赵曼：人力资源开发与管理中国劳动社会保障出版社，20029周

47、三多等：管理学一一原理与方法.复旦大学出版社，200710厉以宁：非公有制经济的若干问题福建省政协学习资料2001年第五期11苏俊民，闰世刚编著：关于国有企业管理人员激励机制的思考天津大学学报(社会科学版)2003, 5 (3): 243-246 页12魏澄荣编著：科技进步与人力资源开发，南平师专学报.2003, 22 (2)13李萍，张安富编著：国外人力资源开发与管理的启示，科技人才市场.2002 (4)14张德主编：人力资源开发与管理(第二版)清华大学出版社.200615刘永安编著：知识经济条件下企业人力资源管理变化的趋势，江西工会科学.2003 (6)16孙静编著：知识经济条件下的人力资

48、源管理创新，社会科学家.2003(5)赵保利编著：浅谈现代企业的人才资源.，煤2003, 12(6)18王滨编著：未来世界中国人才举足轻重，网络资讯:人才与教育.2003 (12)19王国华编著：国有大中型企业人力资源管理刍议，工会论坛:山东省工会管理干部学院学报.2003, 9(4)20王淑红，龙李荣编著：绩效管理综术中外管理导报2002 (9)21赵曙明编著：新经济时代的人力资源管理，南京大学学报:哲学人文科学社 会科学2002,39(3)22朱家明编著：人的需要与激励管理，暨南学报:哲学社会科学版.2001,23 (2)23王一江，孔繁敏：现代企业中的人力资源管理上海人民出版社24王杜春：人力资源开发是黑龙江省乡镇企业持续进展的基础，黑龙江商学院学 报1998 (6)25叶国标：中小企业乘风破浪正有的时候，今日上海.1999(8)26小川英次：中小企业现代经营术，改革出版社，199227施振荣：再造宏基，上海远东