绩效管理训练1研究优秀PPT.ppt

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1、2023/4/141绩效管理绩效管理PerformanceManagement南阳理工学院南阳理工学院 李付彩李付彩河南盛鑫集团河南盛鑫集团培训之企业管理系列培训之企业管理系列电话：电话：0377-62232511手机：手机：EMAIL：406681678qq2深化到具体工作，以深化到具体工作，以保证事务处理正确保证事务处理正确员工工作无头绪，对员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能工作缺乏了解，不能明白给出结果明白给出结果员工总是犯重复性错员工总是犯重复性错误，工作质量低下误，工作质量低下员工给经理供应的信员工给经理供应的信息太少，以致问题发息太少，以致问题发觉太晚而无法弥补觉太晚而无法弥补累

2、烦恼怒为什么？3不知道为什么做不知道为什么做/作作到什么程度到什么程度/怎样做怎样做我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责怪我干什么怪我干什么做的好坏无所谓做的好坏无所谓权力权力/决策决策/资源是什么资源是什么茫然无措心有余消极怠工怒不行遏为什么不提升我？为什么不提升我？不公允2023/4/144为什么会出现这种现象呢为什么会出现这种现象呢1、岗位职责目标不明确、岗位职责目标不明确2、不知道怎样做才对、不知道怎样做才对3、做了不知道有怎样的回报、做了不知道有怎样的回报怎样才能明确目标呢？怎样才能明确目标呢？1、明确岗位责任目标、明确岗位责任目标2、引入绩效管理引入绩效管理2023/4/1452023

3、/4/146励志视频欣赏励志视频欣赏7第一部分第三部分其次部分绩效及绩效管理系统介绍绩效及绩效管理系统介绍绩效支配绩效支配绩效评估绩效评估目目录录第四部分绩效反馈与绩效结果应用绩效反馈与绩效结果应用第五部分绩效辅导绩效辅导2023/4/148绩效及绩效管理系统介绍绩效及绩效管理系统介绍第一部分2023/4/149FANGFANG91.11.1绩效绩效绩效的三个层次绩效的三个层次组织绩效（对组织而言）：组织绩效（对组织而言）：组织绩效（对组织而言）：组织绩效（对组织而言）：-组织任务在数量、质量及效率等组织任务在数量、质量及效率等组织任务在数量、质量及效率等组织任务在数量、质量及效率等方面完成的

4、状况方面完成的状况方面完成的状况方面完成的状况群体绩效（对部门而言）：群体绩效（对部门而言）：群体绩效（对部门而言）：群体绩效（对部门而言）：-群体任务在数量、质量及效率等群体任务在数量、质量及效率等群体任务在数量、质量及效率等群体任务在数量、质量及效率等方面完成的状况方面完成的状况方面完成的状况方面完成的状况个人绩效（对员工个人而言）：个人绩效（对员工个人而言）：个人绩效（对员工个人而言）：个人绩效（对员工个人而言）：-个体表现出来的能够被评价的与个体表现出来的能够被评价的与个体表现出来的能够被评价的与个体表现出来的能够被评价的与组织及群体目标相关的工作行为及组织及群体目标相关的工作行为及组

5、织及群体目标相关的工作行为及组织及群体目标相关的工作行为及其结果。其结果。其结果。其结果。-是指那些经过评价的工作行为及是指那些经过评价的工作行为及是指那些经过评价的工作行为及是指那些经过评价的工作行为及其结果其结果其结果其结果-不同主体对其工作状况的评价。不同主体对其工作状况的评价。不同主体对其工作状况的评价。不同主体对其工作状况的评价。组织绩效组织绩效群体绩效群体绩效群体绩效群体绩效个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效2023/4/1410FANGFANG101.1 1.1 绩效绩效关于个人绩效的不同观点关于个人绩效的不同观点工作看法工作看法工作看法工作看法（努力）（努力）（努

6、力）（努力）工作业绩工作业绩工作业绩工作业绩（成果）（成果）（成果）（成果）独立独立独立独立从属从属从属从属调整调整调整调整工作实力工作实力工作实力工作实力（水平）（水平）（水平）（水平）无关无关无关无关特质特质特质特质行为行为行为行为结果结果结果结果2023/4/14111.11.1绩效绩效绩效的特点绩效的特点 多因性多因性 多维性多维性 动态性动态性2023/4/14121.21.2绩效管理系统模型绩效管理系统模型反馈反馈绩效绩效计划计划绩效绩效监控监控绩效绩效评价评价绩效绩效战略战略战略战略目的目的目的目的开发开发开发开发目的目的目的目的管理管理管理管理目的目的目的目的 评价什么评价什么

7、评价什么评价什么 谁来评价谁来评价谁来评价谁来评价评价方法评价方法评价方法评价方法 结果应用结果应用结果应用结果应用 评价周期评价周期评价周期评价周期3 3目的目的4 4环节环节5 5关键关键2023/4/1413组织为什么要进行绩效管理？组织为什么要进行绩效管理？管理管理目的目的开发开发目的目的战略战略目的目的2023/4/1414绩效管理的三大目的绩效管理的三大目的1.1.发觉不足之处，对员工进行针对性培训发觉不足之处，对员工进行针对性培训 2.2.提高员工的学问、技能和素养，提高员工的学问、技能和素养，3.3.促进员工个人发展。促进员工个人发展。4.4.不仅要指出绩效不佳的方面，不仅要指

8、出绩效不佳的方面，5.5.更重要的是找出导致绩效不佳的缘由。更重要的是找出导致绩效不佳的缘由。战略战略战略战略目的目的目的目的 管理管理管理管理目的目的目的目的开发开发开发开发目的目的目的目的 1.1.对员工的绩效表现赐予评价对员工的绩效表现赐予评价2.2.并赐予相应的奖惩，以激励员工。并赐予相应的奖惩，以激励员工。3.3.发觉、培育和提拔专业骨干和管理人才。发觉、培育和提拔专业骨干和管理人才。4.4.绩效评价的结果是组织进行绩效评价的结果是组织进行5.5.薪酬决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。薪酬决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。1.1.组织启动绩效管理系统的组织启动绩效管理系统的最终目

9、的最终目的：实现组织战略实现组织战略2.2.将员工的工作活动将员工的工作活动与组织的战略目标与组织的战略目标联系在一起。联系在一起。3.3.通过提高通过提高员工的个人绩效员工的个人绩效来提高来提高公司整体绩效。公司整体绩效。2023/4/1416绩效管理过程的四个环节绩效管理过程的四个环节结果运用结果运用结果运用结果运用薪酬、奖金薪酬、奖金薪酬、奖金薪酬、奖金职务调整职务调整职务调整职务调整培训、教化培训、教化培训、教化培训、教化 岗岗岗岗位位位位职职职职责责责责 组组组组织织织织目目目目标标标标绩效反馈面谈绩效反馈面谈绩效反馈面谈绩效反馈面谈活动：主管人员就活动：主管人员就活动：主管人员就活

10、动：主管人员就评估结果与员工探评估结果与员工探评估结果与员工探评估结果与员工探讨讨讨讨时间：绩效期间结时间：绩效期间结时间：绩效期间结时间：绩效期间结束时束时束时束时绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估活动：评估员工绩效活动：评估员工绩效活动：评估员工绩效活动：评估员工绩效时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控活活活活动动动动：视视视视察察察察、记记记记录录录录，供供供供应应应应反反反反馈馈馈馈、指指指指导导导导与与与与建议建议建议建议时时时时间间间间：整整整整个个个个绩绩绩绩效效效效期期期期间间间间绩效支配绩效支配绩效支配

11、绩效支配活活活活动动动动：与与与与员员员员工工工工一一一一起起起起制制制制定定定定绩绩绩绩效效效效目目目目标标标标，发发发发展目标和行动支配展目标和行动支配展目标和行动支配展目标和行动支配时时时时间间间间：绩绩绩绩效效效效期期期期间间间间起起起起先先先先持续持续持续持续沟通沟通沟通沟通2023/4/1417绩效管理：支配绩效绩效管理：支配绩效绩效支配面谈：管理者与自己的下属员工绩效支配面谈：管理者与自己的下属员工绩效支配面谈：管理者与自己的下属员工绩效支配面谈：管理者与自己的下属员工 将要做什么？将要做什么？将要做什么？将要做什么？为什么做？为什么做？为什么做？为什么做？需做到什么程度？需做到

12、什么程度？需做到什么程度？需做到什么程度？何时应做完？何时应做完？何时应做完？何时应做完？怎么做（实现绩效目标的步骤、措施、方法）怎么做（实现绩效目标的步骤、措施、方法）怎么做（实现绩效目标的步骤、措施、方法）怎么做（实现绩效目标的步骤、措施、方法）进行协商、相互理解并达成果效目标协议进行协商、相互理解并达成果效目标协议进行协商、相互理解并达成果效目标协议进行协商、相互理解并达成果效目标协议是整个绩效管理过程的起点。是整个绩效管理过程的起点。是整个绩效管理过程的起点。是整个绩效管理过程的起点。（新绩效时间起先时）（新绩效时间起先时）重点：重点：评价什么？评价什么？/多长时间？多长时间？2023

13、/4/1418绩效管理：监控绩效绩效管理：监控绩效管理者和员工进行持续的绩效沟通管理者和员工进行持续的绩效沟通管理者和员工进行持续的绩效沟通管理者和员工进行持续的绩效沟通实行有效的管理方式实行有效的管理方式实行有效的管理方式实行有效的管理方式监控其行为的方向监控其行为的方向监控其行为的方向监控其行为的方向必要时供应工作指导必要时供应工作指导必要时供应工作指导必要时供应工作指导确保员工实现绩效目标。确保员工实现绩效目标。确保员工实现绩效目标。确保员工实现绩效目标。（在整个绩效期间内）（在整个绩效期间内）重点：重点：如何指导如何指导/激励？激励？2023/4/1419绩效管理：评价绩效绩效管理：评

14、价绩效选择合理的选择合理的选择合理的选择合理的评价方法评价方法评价方法评价方法由由由由不同的评价主体不同的评价主体不同的评价主体不同的评价主体对员工的绩效进行对员工的绩效进行对员工的绩效进行对员工的绩效进行评价评价评价评价。（绩效时间结束时）（绩效时间结束时）重点：重点：谁来评价谁来评价/什么方法？什么方法？2023/4/1420绩效管理：反馈绩效绩效管理：反馈绩效绩效反馈面谈：管理者与自己的下属员工绩效反馈面谈：管理者与自己的下属员工 对绩效评价结果进行反馈对绩效评价结果进行反馈 分析绩效不佳的缘由分析绩效不佳的缘由 对绩效改进进行指导对绩效改进进行指导 运用绩效评价的结果运用绩效评价的结果

15、（绩效时间结束时）（绩效时间结束时）重点：重点：绩效改进绩效改进/结果运用？结果运用？2023/4/1421绩效管理绩效管理管理过程中的一个局部环节和手段管理过程中的一个局部环节和手段侧重于推断和评估侧重于推断和评估只出现在特定时期只出现在特定时期事后的评价事后的评价绩效评价绩效评价一个完善的管理过程一个完善的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理的全过程伴随管理的全过程事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺1.31.3绩效管理与绩效评价的区分绩效管理与绩效评价的区分2023/4/1422明确绩效管理中的角色分工：绩效管理作为企业的一个系统化管理工作，每明确绩效管理中的角色

16、分工：绩效管理作为企业的一个系统化管理工作，每个人都牵涉其中，包括总经理，共四个层面的角色分工，分别是：个人都牵涉其中，包括总经理，共四个层面的角色分工，分别是：总经理：供应支持，推动绩效管理向深化开展。总经理：供应支持，推动绩效管理向深化开展。HR经理：制定绩效管理方案，供应相关询问和帮助，对绩效管理的实施评估经理：制定绩效管理方案，供应相关询问和帮助，对绩效管理的实施评估和改进进行组织工作。和改进进行组织工作。直线经理：绩效管理的干脆责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工直线经理：绩效管理的干脆责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效实力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达

17、成和超越绩效目标。提升绩效实力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。员工：绩效的员工：绩效的“主子主子”，拥有并产生绩效。，拥有并产生绩效。1.41.4绩效管理的角色分工绩效管理的角色分工2023/4/1423绩效最终结果：促使员工业绩及企业管理螺旋式上升绩效最终结果：促使员工业绩及企业管理螺旋式上升绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理业绩不断提升业绩不断提升反馈反馈辅导辅导考核考核计划计划绩效管理绩效管理计划计划反馈反馈辅导辅导考核考核计划计划2023/4/1424绩效支配绩效支配其次部分绩效评价指标体系绩效评价指标体系 绩效评价周期绩效评价周期2023/4/1

18、425绩效支配制订几个相关要素绩效支配制订几个相关要素l绩效指标与绩效标准绩效指标与绩效标准l权重（在整体绩效中，单个绩效指标所占的百分比）权重（在整体绩效中，单个绩效指标所占的百分比）l计分标准计分标准l绩效考核周期绩效考核周期2023/4/1426概念区分概念区分绩效指标与绩效标准绩效指标与绩效标准 绩效指标指的是从哪些绩效指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量方面对工作产出进行衡量或评估或评估 绩效指标解决的是我们绩效指标解决的是我们须要评估须要评估“什么什么”的问题的问题绩效指标绩效指标绩效标准绩效标准(目标目标)绩效标准指的是在各个绩效标准指的是在各个指标上分别应当达到什么指标上分别

19、应当达到什么样的水平样的水平 绩效标准解决的是要求绩效标准解决的是要求被评估者做得被评估者做得“怎样怎样”或或完成完成“多少多少”的问题的问题绩效指标绩效标准月销售额1200万元税前利润率25%2023/4/1427故事：两熊赛蜜故事：两熊赛蜜绩效大不同！绩效大不同！l黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们确定竞赛看谁的蜜蜂产的蜜多。l黑熊想:l蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”l它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统l在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；l同时，黑熊还设立了奖项，嘉奖访问

20、量最高的蜜蜂l但它从不告知蜜蜂们它是在与棕熊竞赛，它只是让蜜蜂竞赛访问量。l棕熊想:l它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜-花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。l它直截了当告知众蜜蜂：它在和黑熊竞赛看谁产的蜜多。l它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布l它也设立了一套嘉奖制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。假如一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么全部蜜蜂都受到不同程度的嘉奖l问题：究竟谁的蜜蜂产的蜜多？为什么？2023/4/14282.12.1绩效评价指标体系设计绩效评价指标体系设计2.1.1绩效评价指标的概念和构成绩

21、效评价指标的概念和构成绩绩效效评评价价指指标标就就是是绩绩效效评评价价的的要要素素或或项项目目，也也就就是是从哪些方面对员工进行绩效评价。从哪些方面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一般有四个构成要素：绩效评价指标一般有四个构成要素：（1）指标名称：）指标名称：（2）指标定义：）指标定义：（3）标记：）标记：（4）标度：）标度：2023/4/14292023/4/1430绩效评价尺度的类型绩效评价尺度的类型标标记记和和标标度度就就像像一一把把尺尺子子上上的的刻刻度度和和规规定定刻刻度度的的标标准准，因因此此，一一般般把把标标记记和和标标度度称称为为绩绩效效评评价价的的尺度。：尺度。：（1）量词式

22、评价尺度：）量词式评价尺度：（2）等级式评定尺度：）等级式评定尺度：（3）数量式评定尺度：）数量式评定尺度：（4）定义式评定尺度：）定义式评定尺度：2.12.1绩效评价指标体系设计绩效评价指标体系设计2023/4/14312.12.1绩效评价指标体系设计绩效评价指标体系设计2023/4/1432定义式评价尺度举例定义式评价尺度举例2023/4/1433评价指标的基本要求评价指标的基本要求（1）内涵具体明确：）内涵具体明确：（2）具有独立性：）具有独立性：（3）具有针对性：）具有针对性：2.12.1绩效评价指标体系设计绩效评价指标体系设计2023/4/1434绩效评价指标的分类绩效评价指标的分类

23、（1）依据绩效评价的内容分类）依据绩效评价的内容分类工作业绩评价指标工作业绩评价指标工作实力评价指标工作实力评价指标工作看法评价指标工作看法评价指标2.12.1绩效评价指标体系设计绩效评价指标体系设计2023/4/1435l硬指标硬指标l软指标软指标（2 2）依据评价指标的客观化程度分类）依据评价指标的客观化程度分类绩效评价指标的分类绩效评价指标的分类2.12.1绩效评价指标体系设计绩效评价指标体系设计2023/4/1436（3 3）特质、行为、结果三类评价指标）特质、行为、结果三类评价指标l特特质质：对对员员工工所所具具备备的的特特质质进进行行评评价价，适适用用于于对对将来的工作实力进行预料

24、；将来的工作实力进行预料；l行行为为：对对员员工工在在工工作作过过程程中中表表现现出出来来的的实实际际工工作作行为进行评价；行为进行评价；l结结果果：对对员员工工在在绩绩效效管管理理周周期期内内所所完完成成的的工工作作结结果进行评价果进行评价绩效评价指标的分类绩效评价指标的分类2.12.1绩效评价指标体系设计绩效评价指标体系设计2023/4/1437三类评价指标的比较三类评价指标的比较2023/4/1438打靶的故事打靶的故事l有一天，一个猎人经过一座猴山，发觉前面有数不清的枪靶，每个枪靶上有一天，一个猎人经过一座猴山，发觉前面有数不清的枪靶，每个枪靶上子弹命中的都是十环，猎人惊呆了，心想：我

25、长这么大从来没见有这么好子弹命中的都是十环，猎人惊呆了，心想：我长这么大从来没见有这么好的枪法，我确定要找到他，向他学习打枪的技术。的枪法，我确定要找到他，向他学习打枪的技术。l猎人找到了猎人找到了“神枪手神枪手”一只猴子，要拜它为师。在交了二两银子一只猴子，要拜它为师。在交了二两银子作为学费后，猴子说：作为学费后，猴子说：“其实很简洁，请记住这两个打十环的奇异其实很简洁，请记住这两个打十环的奇异”，猴子接着说，猴子接着说，“第一个秘诀，是枪与靶子离得越近越好，最好你用枪口顶第一个秘诀，是枪与靶子离得越近越好，最好你用枪口顶住十环的位置，然后开枪；其次个秘诀，是先打枪，然后在枪靶上画圈。住十环

26、的位置，然后开枪；其次个秘诀，是先打枪，然后在枪靶上画圈。”猎人听完后，当时就晕倒在地。猎人听完后，当时就晕倒在地。2023/4/1439（1）绩效评价的目的绩效评价的目的（2）被评价人员所担当的工作内容和绩效标准被评价人员所担当的工作内容和绩效标准（3）取得评价所需信息的便利程度）取得评价所需信息的便利程度绩效评价指标的选择依据绩效评价指标的选择依据2.12.1绩效评价指标体系设计绩效评价指标体系设计2023/4/1440案例探讨案例探讨员工考核的管理员工考核的管理l又到了半年一度的打考核成果的时候，总经理请服务经理到办公室和他探讨一个麻烦的问题，总经理说：今日请你到这来，主要是因为我接受了

27、一些申诉，指责你对张三的考核成果不公。服务经理：怎么会呢，我一向做事公正，从没有徇私行为，您说他们是怎么说我处事不公的？总经理：申诉书说张三本位主义强，团队精神差，脾气怪异傲岸，部门里的人都不情愿和他一起工作，结果考核成果却相当高，而且还要给一笔奖金，他们认为你对张三有偏爱。服务经理：说实话，我也不宠爱和张三接近，但若谈论考核成果，您看他工作效率高，工作质量完全符合考核A等要求，从不违反公司制度，从未迟到早退缺席，绩效成果自然高，虽说他脾气怪异，团队精神差，但这一切实际业绩摆在面前，您说应当给他高分还是低分？总经理：哦，这的确是个问题，但假如给张三嘉奖的话，确定会引起其它员工的不满，而导致工作

28、心情的低落，损失就大了，何况，公司也不应激励他这种行为，服务经理：您说怎么办？张三业绩一向都很好，只在比较自我和脾气怪异而已，那是他自己的事，不影响公司业绩就好，我们还是应当给他嘉奖，总经理：但是这样做，会引起其他员工降低工作心情，不能因小失大，为了他一个人，而导致。服务经理：假如我们不给张三嘉奖，甚至开除他的话，公司的考核制度就要破坏，员工会认为作为公司管理层说话不算数，失去对管理层的信任，那才是因小失大呢！l问题探讨：对于总经理和服务经理的看法，您赞同哪一个，您建议本案如何处理？2023/4/14411、考核标准有失偏颇，没有进行全面的考核；、考核标准有失偏颇，没有进行全面的考核；2、增加

29、绩效考核的内容，不仅从业绩还要从团队精神，工作看法全方位进、增加绩效考核的内容，不仅从业绩还要从团队精神，工作看法全方位进行考核，力争考核的公允性。行考核，力争考核的公允性。3、与张三进行开诚布公的沟通，告知他自己在工作中所面临的问题，帮助、与张三进行开诚布公的沟通，告知他自己在工作中所面临的问题，帮助他改进。他改进。案例简析案例简析 2023/4/14422.22.2绩效评价周期决策绩效评价周期决策u评价指标与评价周期评价指标与评价周期u企业所在行业与评价周期企业所在行业与评价周期u职位职能类型与评价周期职位职能类型与评价周期u绩效管理实施的时间与评价周期绩效管理实施的时间与评价周期2023

30、/4/1443绩效考核的周期绩效考核的周期总经理的（年度）总经理的（年度）副总（半年或者季度）副总（半年或者季度）经理经理 助理（季度）助理（季度）员工（月）员工（月）每月的工作支协作并（本人，上司）确认月底考核每月的工作支协作并（本人，上司）确认月底考核经理以上的列出季度或者半年工作目标支配经理以上的列出季度或者半年工作目标支配2.22.2绩效评价周期决策绩效评价周期决策2023/4/1444绩效监控绩效监控第三部分信息沟通信息沟通信息收集信息收集2023/4/1445小学问小学问Fournies对来自世界各地的对来自世界各地的2万位经理万位经理人的调查，请经理们列出员工无法人的调查，请经理

31、们列出员工无法按要求完成安排任务的缘由，排在按要求完成安排任务的缘由，排在前前8位的是：位的是：员工不知道该做什么员工不知道该做什么员工不知道怎么做员工不知道怎么做员工不知道为什么必需做员工不知道为什么必需做员工以为自己正在做（缺乏反馈）员工以为自己正在做（缺乏反馈）员工有他们无法限制的障碍员工有他们无法限制的障碍员工认为管理者的方法不会成功员工认为管理者的方法不会成功员工认为自己的方法更好员工认为自己的方法更好员工认为有更重要的事情要做员工认为有更重要的事情要做答案出乎意料。绩效管理问题更多答案出乎意料。绩效管理问题更多的出在前期的任务安排和中期的任的出在前期的任务安排和中期的任务指导上，而

32、不是后期的评价。此务指导上，而不是后期的评价。此项调查中，前两个缘由在全部回答项调查中，前两个缘由在全部回答中占据的比例高达中占据的比例高达99%。虽然大部。虽然大部分经理自认为已经为员工布置了任分经理自认为已经为员工布置了任务，进行了基本的任务指导，但效务，进行了基本的任务指导，但效果并不志向果并不志向员工仍旧缺少明确员工仍旧缺少明确的努力方向和反馈。的努力方向和反馈。2023/4/1446持续不断的信息沟通持续不断的信息沟通方式方式（1）正式沟通）正式沟通u书面报告书面报告 u会议沟通会议沟通 u谈话沟通谈话沟通（2）非正式沟通）非正式沟通u走动式走动式管理管理u开放式开放式办公办公u工作

33、间歇时的工作间歇时的沟通沟通u非正式非正式会议会议 2023/4/1447绩效管理中业绩档案建立的重要性绩效管理中业绩档案建立的重要性l绩效考核中的争吵是让经理比较头疼的一个问题，也是很多经理回避绩绩效考核中的争吵是让经理比较头疼的一个问题，也是很多经理回避绩效考核，回避绩效反馈的一个重要缘由。效考核，回避绩效反馈的一个重要缘由。l为什么会出现争吵？很多时候就是因为经理缺乏有劝服力的事实依据。不为什么会出现争吵？很多时候就是因为经理缺乏有劝服力的事实依据。不做绩效记录，没有哪一个经理可以清晰地说出一个员工一年总共缺勤多少做绩效记录，没有哪一个经理可以清晰地说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在

34、哪一天，是什么缘由造成的？因为没有，员工才敢于义正词严次，都是在哪一天，是什么缘由造成的？因为没有，员工才敢于义正词严地和你争论，也正因为没有合理的说明和有劝服力的事实依据，无法使生地和你争论，也正因为没有合理的说明和有劝服力的事实依据，无法使生气的员工满足地离开你的办公室，这样的争吵只会使工作氛围更惊惶，使气的员工满足地离开你的办公室，这样的争吵只会使工作氛围更惊惶，使工作关系更加恶化。工作关系更加恶化。为了避开出现这种状况，为了使绩效管理的过程变为了避开出现这种状况，为了使绩效管理的过程变得更加自然和谐，经理有必要花点时间，花点心思，细致当好得更加自然和谐，经理有必要花点时间，花点心思，细

35、致当好“记录员记录员”，记录有关员工绩效表现的细微环节，形成员工的业绩档案，以此作为绩，记录有关员工绩效表现的细微环节，形成员工的业绩档案，以此作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公允公正，没有意外发生。效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公允公正，没有意外发生。绩绩效管理更多强调的是经理与员工的合作，而不是自上而下的单向考核关系。效管理更多强调的是经理与员工的合作，而不是自上而下的单向考核关系。2023/4/1448绩效信息的收集绩效信息的收集须要收集和记录哪些信息须要收集和记录哪些信息？工作目标完成状况的信息工作目标完成状况的信息来自客户的表扬来自客户的表扬来自客户的投诉；来自客户的

36、投诉；工作绩效突出的行为表现；工作绩效突出的行为表现；工作绩效有问题的绩效表现工作绩效有问题的绩效表现2023/4/1449信息收集的方法信息收集的方法l主要的信息渠道有：员工的主管、员工自身、下级、同事以及与被收集者主要的信息渠道有：员工的主管、员工自身、下级、同事以及与被收集者有关的外部人员等。有关的外部人员等。l收集的信息一般有三种类型：关键事务、文档以及第三方看法。收集的信息一般有三种类型：关键事务、文档以及第三方看法。2023/4/1450案例案例1：一个主动的关键事务：一个主动的关键事务王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天，李王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天

37、，李志光路过王林的座位的时候，正好他在打电话。李留意到志光路过王林的座位的时候，正好他在打电话。李留意到王正在给买了产品的客户打电话，询问客户运用产品的状王正在给买了产品的客户打电话，询问客户运用产品的状况：况：“您觉得用起来怎么样啊您觉得用起来怎么样啊?”“您觉得我们的产品还有您觉得我们的产品还有哪些须要改进的方面吗哪些须要改进的方面吗?”“除了我们的产品，您还用过其除了我们的产品，您还用过其他品牌的产品吗他品牌的产品吗?他们在哪些方面比我们好他们在哪些方面比我们好?”并且看到王并且看到王细致地记录下客户的看法。过了几天，一份整理完好的客细致地记录下客户的看法。过了几天，一份整理完好的客户看

38、法调查报告就呈现在李的办公桌上。李发觉，王具体户看法调查报告就呈现在李的办公桌上。李发觉，王具体地对客户运用产品的看法进行了总结和归类，并且有自己地对客户运用产品的看法进行了总结和归类，并且有自己的分析看法，这些看法对于产品的改进很有帮助。的分析看法，这些看法对于产品的改进很有帮助。2023/4/1451案例案例2：一个消极的关键事务：一个消极的关键事务赵赵爽爽将将一一份份打打印印精精致致的的月月度度报报告告交交给给了了高高经经理理。高高经经理理特特别别细细致致地地阅阅读读了了这这份份报报告告，他他对对报报告告中中的的一一些些数数据据感感到到有有些些怀怀疑疑，于于是是就就重重新新计计算算了了一

39、一下下，果果真真发发觉觉有有错错误误。高高经经理理突突然然想想到到赵赵爽爽的的报报告告与与林林垒垒的的报报告告用用的的是是同同样样的的模模版版，于于是是他他拿拿出出了了林林垒垒的的报报告告与与其其比比照照了了一一下下，结结果果发发觉觉赵赵爽爽的的报报告告中中有有些些数数据据由由于于马马虎虎没没有有被被替替换换掉掉，用用的还是林垒原来的数据，这样就导致了数据的错误。的还是林垒原来的数据，这样就导致了数据的错误。2023/4/14522023/4/1453绩效评价绩效评价第四部分2023/4/14544.1绩效评价主体l所谓评价主体指的是那些干脆从事评价活动的人所谓评价主体指的是那些干脆从事评价活

40、动的人l选择绩效评价主体的一般原则选择绩效评价主体的一般原则l（1 1）绩效评价主体所评价的内容必需赐予他可以驾驭）绩效评价主体所评价的内容必需赐予他可以驾驭的状况。的状况。l（2 2）了解被考评者职务的性质、工作内容、要求以及）了解被考评者职务的性质、工作内容、要求以及绩效标准；绩效标准；l（3 3）有助于实现确定的管理目的。）有助于实现确定的管理目的。2023/4/1455FANGFANG55FANGFANG55绩效评价主体的选择：谁来评价？绩效评价主体的选择：谁来评价？绩效评价主体的选择：谁来评价？绩效评价主体的选择：谁来评价？司法评价主司法评价主司法评价主司法评价主体体体体 上级上级上

41、级上级监督者监督者监督者监督者同事同事同事同事本人本人本人本人下属下属下属下属选择正确的绩效评价主体选择正确的绩效评价主体选择正确的绩效评价主体选择正确的绩效评价主体内部评价主体内部评价主体内部评价主体内部评价主体 外部评价主体外部评价主体外部评价主体外部评价主体 社会组织评社会组织评社会组织评社会组织评价主体价主体价主体价主体 大众传媒评大众传媒评大众传媒评大众传媒评价主体价主体价主体价主体 公民（客户）公民（客户）公民（客户）公民（客户）评价主体评价主体评价主体评价主体 2023/4/1456360360度绩效评价度绩效评价以上级对下级的干脆考核为主，综合组织内以上级对下级的干脆考核为主，

42、综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。外多方面、多角度的绩效评价的信息。其他部门其他部门其他部门其他部门市场总监市场总监市场总监市场总监销售经理销售经理销售经理销售经理直接下属直接下属直接下属直接下属财务部财务部财务部财务部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部公关宣传部公关宣传部公关宣传部公关宣传部组织内部组织内部组织内部组织内部组织外部组织外部组织外部组织外部销售客户销售客户销售客户销售客户销售代理销售代理销售代理销售代理销售经理销售经理销售经理销售经理4.1绩效评价主体2023/4/1457评价者培训评价者培训一个绩效评价系统要想发挥在人力资源管理中的作用，取一个绩效评价系统要想

43、发挥在人力资源管理中的作用，取决于评价结果的客观、精确性，因此，首先要建立一个客决于评价结果的客观、精确性，因此，首先要建立一个客观科学的绩效评价系统，明确界定绩效评价的指标和标准。观科学的绩效评价系统，明确界定绩效评价的指标和标准。除除此以外，还要使评价者精确驾驭评价指标和标准的意义，此以外，还要使评价者精确驾驭评价指标和标准的意义，理解具体的评价方法，提高评价的技能，克服评价过程中理解具体的评价方法，提高评价的技能，克服评价过程中的偏差。的偏差。4.1绩效评价主体2023/4/1458评价者误差的类型评价者误差的类型l晕轮错误晕轮错误l逻辑错误逻辑错误l宽大化倾向宽大化倾向l严格化倾向严格

44、化倾向l中心化倾向中心化倾向l首因误差首因误差l近因效应近因效应l刻板印象刻板印象l类己效应类己效应l溢出误差溢出误差4.1绩效评价主体2023/4/1459避开评价者误差的方法避开评价者误差的方法1.将将各各种种评评价价指指标标界界定定清清晰晰，以以避避开开晕晕轮轮误误差差、逻逻辑辑错错误误、以及各种错误倾向的发生。以及各种错误倾向的发生。2.使使评评价价者者正正确确相相识识绩绩效效评评价价的的目目的的，以以避避开开宽宽大大化化倾倾向向和和中心化倾向。中心化倾向。3.在必要时运用比较法。在必要时运用比较法。4.使使评评价价者者有有足足够够的的时时间间和和渠渠道道加加强强对对被被评评价价者者的

45、的了了解解，必必要时可延期进行评价。要时可延期进行评价。5.通通过过培培训训使使评评价价者者了了解解评评价价系系统统的的科科学学性性和和重重要要性性，增增加加评价的信念。评价的信念。6.通通过过培培训训使使评评价价者者学学会会如如何何收收集集资资料料作作为为评评价价依依据据，以以避避开首因误差、近因误差和溢出误差。开首因误差、近因误差和溢出误差。4.1绩效评价主体2023/4/14604.2.1绩效评价方法的分类绩效评价方法的分类相对评价（人与人的比较）相对评价（人与人的比较）绩效评绩效评价的方法绩效评绩效评价的方法确定评价确定评价描述法描述法4.2绩效评价方法2023/4/1461（1）相对

46、评价法）相对评价法l不不是是按按统统一一的的评评价价标标准准，而而是是依依据据部部门门或或团团队队内内人人员员的的相相互互比比较较做做出出的评价。的评价。l相相对对评评价价最最大大的的问问题题是是无无法法对对一一个个人人单单独独进进行行评评价价，而而且且在在绩绩效效面面谈谈时难以找出充分的理由向员工说明最终评价结果的合理性。时难以找出充分的理由向员工说明最终评价结果的合理性。4.2绩效评价方法绩效评价方法的分类绩效评价方法的分类 2023/4/1462（2）确定评价）确定评价按按统统一一的的标标准准尺尺度度衡衡量量任任职职于于相相同同职职务务的的员员工工，即即按按确确定标准评价他们的绩效。定标

47、准评价他们的绩效。确确定定评评价价法法运运用用的的是是确确定定评评价价标标准准，确确定定评评价价标标准准不不以以评评价价对对象象为为转转移移，是是客客观观的的、固固定定的的，可可以以对对每每个个员员工工独独立进行评价。立进行评价。依依据据确确定定评评价价中中运运用用的的“确确定定标标准准”的的不不同同性性质质，我我们们又又可可以以进进一一步步将将确确定定评评价价分分为为两两类类：一一是是将将员员工工的的工工作作状状况况与与客客观观工工作作标标准准相相比比较较的的量量表表法法；二二是是将将员员工工的的工工作作状状况与客观工作目标相比较的目标管理法。况与客观工作目标相比较的目标管理法。4.2绩效评

48、价方法绩效评价方法的分类绩效评价方法的分类 2023/4/1463（3）描述法）描述法这是主管人员用书面鉴定的形式对员工进行考评的方法。描述法是这是主管人员用书面鉴定的形式对员工进行考评的方法。描述法是评价者用描述性的文字对评价对象的实力、看法、成果、优缺点、发评价者用描述性的文字对评价对象的实力、看法、成果、优缺点、发展可能性、须要加以指导的事项和关键性事务等作出评价，由此得出展可能性、须要加以指导的事项和关键性事务等作出评价，由此得出对评价对象的综合评价，这种方法通常作为其他方法的协助方法。对评价对象的综合评价，这种方法通常作为其他方法的协助方法。4.2绩效评价方法绩效评价方法的分类绩效评

49、价方法的分类 2023/4/1464绩效评价中常用的方法绩效评价中常用的方法 1.1.比较法：比较法：对评价对象进行相互比较，从而确定其工作绩效的相对水平。对评价对象进行相互比较，从而确定其工作绩效的相对水平。（1 1）排序法）排序法（2 2）一一对比法）一一对比法（3 3）人物比较法）人物比较法（4 4）强制安排法）强制安排法4.2绩效评价方法2023/4/1465（1）排序法）排序法将员工的工作绩效按从好到坏的依次进行排列，从而得出评价结论的方将员工的工作绩效按从好到坏的依次进行排列，从而得出评价结论的方法。法。干脆排序法干脆排序法交替排序法交替排序法 4.2绩效评价方法2023/4/14

50、66（2）对偶比较法）对偶比较法 A B C D EA B C D E A 1 1 0 0 A 1 1 0 0 B 0 0 0 0 B 0 0 0 0 C 0 1 1 0 C 0 1 1 0 D 1 1 0 1 D 1 1 0 1 E 1 1 1 0 E 1 1 1 0 得分得分 2 4 3 1 1 2 4 3 1 1 4.2绩效评价方法2023/4/1467（3）人物比较法人物比较法l在在评评价价之之前前，先先选选出出一一名名员员工工，即即标标准准人人物物，以以他他的的各各方方面面表表现现为为标标准准，将将全全部部的的人人与与他他进进行行比比较较，从从而而得得出出评评价价结结果果。这这种种方