重庆市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷B卷附答案.doc

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1、重庆市重庆市 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷管理师题库综合试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、你对电话铃声可以做哪些改变”属于（）。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】A2、所谓拜金主义，其本质是（）。A.以“挣钱光荣”为人生信念B.对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感C.以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观D.无节制消费的生活方式【答案】C3、集团本部对事业部实施集权（）措施时，事业部获得的

2、利润首先要交付集团本部 的经营管理费、科研费等费用。A.资金控制B.计划控制C.分配控制D.预算控制【答案】C4、（）是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C5、下列说法错误的是（）A.职工 200 人以上的企业可以设专职公会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足 50 人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建公会【答案】C6、从学徒开始,到初级.中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于(A.专业技术型发展B.企业管理型发展C.专业技术与管理型发展D.技能操作型发展【答案】

3、D7、在“生产-消耗”过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）特点。A.时效性B.收益递增性C.累积性D.无限创造性【答案】C8、（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A9、(2015 年 5 月)（）组织结构的特点是管理层级的集中控制。A.U 型B.N 型C.H 型D.M 型【答案】A10、沙盘推演测评法中，需要在熟悉游戏规则阶段让各个成员进入角色。时间不超过（）。A.0.5 小时B.1 小时C.5 小时D.6 小时【答案】B11、一般而言，采取（）的企业的员工归属感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投资

4、策略C.参与策略D.创新策略【答案】C12、相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大。A.财务类指标B.客户类指标C.内部流程类指标D.学习与成长类指标【答案】A13、（）不属于绩效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D14、专家会议法与德尔菲法的主要区别在亍（）。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】C15、在采取投资型人力资源管理策略的企业中，职位晋升阶梯（）。A.非常狭窄B.广泛、灵活多样C.较为狭窄D.不易转换【答案】B16、(2017 年 5 月)领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。A.工作本身B.职业发展C

5、.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】C17、需要专家进行匿名评分的方法是（）。A.频次选拔法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析法【答案】C18、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的责任C.满足低级需要D.工作的安全感【答案】C19、若某劳动争议诉讼时效届满为 10 月 15 日，但 10 月 15 日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10 月 14 日B.10 月 15 日C.10 月 16 日D.10 月 17 日【答案】D20、()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。A.绩效指标体系B.考评运作体系C.结果反馈体系D.绩效管理制度【答案】C21、某员工思维活

6、跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（）。A.他不会有任何成就B.他没有真才实学C.少说多做会更好D.他需要伯乐加以训练【答案】D22、（）表明新员工被组织正式接纳,成为正式员工。A.举行仪式活动B.分配新工作C.增加薪资D.分享组织的“机密”【答案】A23、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（）。A.先天素质B.时运机缘C.家庭背景D.勤奋好学【答案】B24、()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】B25、下列能够对

7、企业员工产生内部激励的因素是（）。A.惩罚和监督B.良好的工作环境C.学习与成长机会D.较高的薪酬水平【答案】C26、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B27、自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】B28、劳动合同期限_年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月【答案】B29、PRI 是指（）。A.否决指标B.岗位职责指标C.岗位特征指标D.关键绩效指标【答案】B30、(2017 年 11 月)一

8、般而言，当企业采取高品质产品竞争策略时，人力资源策略为（）的企业中，员工归属感很高。A.廉价策略B.创新策略C.参与策略D.投资策略【答案】C31、员工与同事关系紧张而产生的压力属于（）压力来源。A.角色冲突B.人际关系C.个性特点D.工作条件【答案】B32、（）指测试看起来是什么，并不是指测试实际所测量的是什么。A.内容效度B.结构效度C.关联效度D.表面效度【答案】D33、(2017 年 11 月)关于胜任特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A34

9、、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现像属于（）。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C35、(2018 年 5 月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B36、人力资本的有形支出中最主要的投资形式是（）。A.保健支出B.收集劳动力价格等收入的信息支出C.劳动力国内流动（移居）支出D.教育支出【答案】D37、下列属于非货币收益的是（）。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.医疗保险【答案】D38、(2017 年 5 月)选拔晋升候选人的方法不包

10、括（）A.综合加权法B.配对比较法C.评价中心法D.升等考试法【答案】A39、下列分析列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是（）。A.希望点列举法B.特性列举法C.成对列举法D.缺点列举法【答案】D40、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般是以（）为主。A.问卷调查法B.专家小组法C.行为事件访谈法D.全方位评价法【答案】C41、(2017 年 5 月)（）不属于 U 型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D42、()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询型模式B.持续发展模式C.系统型模式D.阿什里德模式【答案】D43、构建岗位胜任特征模型的基

11、本程序包括：定义绩效标准；获取效标样本有关胜任特征的数据资料；选取效标分析样本；建立岗位胜任特征模型；验证岗位胜任特征模型。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】B44、如果员工的绩效考核为 A（优秀），对应的比率比较高，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降工资【答案】B45、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3 日B.5 日C.7 日D.15 日【答案】C46、在（）式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受者的空闲时间和专业水平而定。A.学院B.客户C.矩阵D.企

12、业办学【答案】A47、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不要任何报酬。你会（）。A.多少觉得这个外国人古怪B.感到敬佩，但自己无法像他那样做C.应该号召全国人民向这个外国人学习D.人各有志，顺其自然【答案】D48、（）组织结构即为控股公司结构。A.U 型B.H 型C.M 型D.Y 型【答案】B49、()最适合大型跨国公司。A.企业系列企业集团B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团D.控股系列企业集团【答案】D50、(2017 年 11 月)经营者年薪的（）需要每年增加风险抵押金。A.G 模式B.N 模式C.WX 模式D.Y 模式【答案】C多选题（共多

13、选题（共 2020 题）题）1、（）属于人力资本投资中的有形支出。A.学费B.保健支出C.为学习放弃工作机会D.寻找工作所承担的压力E.为了更换工作支付的移居费用【答案】AB2、日本型企业集团体制中。经理会的职能主要是()。A.生产、经营、计划的协调和控制B.在集团成员公司之间进行调整组合C.决定集团成员公司组成共同投资公司D.决定集团的对外活动，不包括对集团外企业的投资E.决定成员公司领导层的人事问题【答案】BC3、关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（）。A.测评成本低B.有严格唯一的评分标准C.能考察被试者的综合能力D.被试者之向可以实现互动E.能一次性对大量的被试者进行评估【答案】C

14、D4、人的心理现象表现在心理状态的内容是（）。A.注意、分心B.喜悦、振奋C.疲劳D.消沉E.紧张、松弛【答案】ABCD5、营销组合中所包含的可控变量分别是（）。A.产品B.等级C.价格D.地点E.促销【答案】ACD6、建立编码辞典的具体步骤包括（）。A.组建开发小组B.建立能力清单C.能力指标的删减D.获得专家意见E.能力指标的分级定义【答案】ABC7、在绩效反馈面谈的过程中，（）。A.要说明面谈的时间B.主要讨论未完成的工作目标情况C.要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论D.与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求E.对员工提出的需要上级给予的帮助和支持的问题，进行讨论并提

15、出具体建议【答案】ACD8、在预备性面试中，人力资源部的职责包括（）。A.筛选简历B.进行职业心理测试C.注意求职者的非语言行为D.注意求职者的仪表气质是否符合岗位要求E.通过结构化面试等方法作出最终的录用决定【答案】CD9、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是（）。A.是职业道德的重要规范B.是商业、服务业职工必须遵循的道德规范，与其它职业没有关系C.是企业形象的重要内容D.只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲【答案】AC10、关于立即排除法和轮流比较法两种审核应聘申请表的优劣，正确的是（）。A.立即排除法在节约时间方面效果显著，且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准B.立即排除法有可能排

16、除那些确实具备较强的胜任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人C.轮流比较法可以在一定程度上克服立即排除法的缺陷D.轮流比较法耗时长、成本高，有可能导致甄选标准的降低E.在审核时，大多数企业采用的是立即排除法【答案】ABCD11、处理突发事件要注意（）。A.解决的关键在于态度B.把社会责任放在首位C.需要根据不同情况确定工作的优先次序D.确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不要泄密E.弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报【答案】BC12、下列属于投射测试的是（）。A.DATB.RITC.CATD.TATE.MAT【答案】BD13、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（）。A.市场

17、工资指导线B.个人在工资浮动范围中的位置C.员工岗位工资D.个人的绩效评价等级E.个人的实际工资与市场工资间的比较比率【答案】BD14、下列说法正确的是（）。A.想象思维训练包括一般训练和强化训练B.发散思维和收敛思维一般应该分开使用C.创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平D.再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果E.联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练【答案】AD15、通常情况下，平衡计分卡将关键性衡量指标按下列方法分类（）。A.过程性指标和结果性指标B.结果性指标和驱动性指标C.财务指标和非财务指标D.战略目标和非战略目标E.内部指标和外部指标【答案

18、】BC16、绩效考评主体选择的一般原则包括()A.绩效考评主体的职位要比被考评者高B.绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的C.绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解D.绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工E.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况【答案】BC17、(2018 年 5 月)经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在()A.劳动的复杂性B.劳动的创造性C.劳动的风险性D.劳动的非时限性E.劳动的激励性【答案】ABCD18、企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括()A.获利程度和产出能力B.全局思维和纲领要点C.计划实施和风险控制D.竞争地位和技术

19、水平E.员工发展和社会责任【答案】AD19、企业战略的一般特点包括（）。A.目标性B.全局性C.计划性D.长远性E.临时性【答案】ABCD20、（）属于行为科学理论的研究成果。A.强化理论B.精细化劳动分工C.需求层次理论D.时间与动作研究E.团队动力学理论【答案】AC大题（共大题（共 1010 题）题）一、(2016 年 11 月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生

20、产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点？（10 分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？（10 分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务

21、管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。第 2 小题：P52-54 该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策。二、D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出

22、 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 i 检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10 分）【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1 分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1 分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1 分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没

23、有最后的总结。（1 分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守 1?3小时。（1 分）就 t 检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该 50 名。（1 分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1 分）3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。（1 分）4)技术上，应该应用 SPSS 统计软件进行 t 检验法分析。（1 分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1 分）三、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：参与范围：首期激励对象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和

24、工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。授予数量：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 1938%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于 2%，且主营业务收入增长率不低于3%。行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的 40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 52%，主营业务收入增长率为 71%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股

25、票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20 分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到 70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 1938%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予

26、额不超过最低授予额的 5 倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 515 倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 35 年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。四、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式

27、均为子公司的总体经营业绩占考核 70%，子公司总经理对其行为考核占 30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值(与去年相比）X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品的销售增加超过 10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价？（12 分）(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12分)【答案】(1)评分标准（12 分，P321、P322、P3

28、65)1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。（4 分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。(2 分）2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收人规模和企业状况等因素。（4 分）该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经

29、营者的积极性与主动性。（2 分）(2)评分标准（12 分，P321、P363)1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（2 分）经营者年薪制的特点：其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。（2 分）能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。（2 分）能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管

30、理业绩。（2分）确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。（2 分）2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果，当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。（2 分）五、某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前 10%，公司将出售给员工一

31、定数量的期权，员工只需以市场价的 50%购买，持有 15 年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答以下问题：（1）该激励方案有哪些优点?（6 分）（2）该激励方案存在哪些问题?（6 分）（3）期权的获取方式有哪几种?（6 分）【答案】（1）该期权激励方案有如下优点：公司没有现金支出，有利于降低公司的激励成本。该方案重在激励，没有约束。该方案的形式是长期激励，能够将销售人员的利益与公司的长远利益结合起来。（2）该激励方案存在以下问题：公司不能以市场价的 50%出售给员工，应该是无偿赠与。员工的期权不能是持有 15 年后可行权,应该是行使期限不超过 10 年。执行价格不能由公司确定,应

32、该由公司的股票市场现值确定。（3）经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。六、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门应

33、采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）（3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。（6 分）【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人力资源策略应采取参与策略。注意（1）吸引策略廉价竞争策略特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。（2）投资策略创新竞争策略特点：重视人才储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期的工作关系、重视发挥管理人员和

34、技术人员的作用。（3）参与策略优质竞争策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。第二题名师答案：参见 P325，P347-364 第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。第二，绩效指标体系应该着重注意 KPI、PRI、PCI、WAI、NNI 指标的构建；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项

35、管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。七、F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向 M 市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，

36、加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。(20 分)【答案】八、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将

37、薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。刘菲文件六的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部事业部型企业集团内部集权与分权。2此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒

38、某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。4绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。7授权下属调查

39、工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。8坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。9根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。10注意影响薪酬战略的因素

40、，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。11薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。九、5、某公司是一家在智能家电领域具备领

41、先地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。该公司在设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位的薪酬水平控制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置，而高层级职位的薪酬水平则保持在市场绝对领先地位；职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类职位。（15 分）请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司采用的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5 分）(2)试分析该公司采取这种薪酬策略的原因。（10 分）【答案】（1）【解析】：P349-351 题目中该公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员

42、工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。（2）【解析】：P333-336 题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征，可以从以下几个方面分析：跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略

43、，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。一十、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在

44、集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于 30 岁，特殊情况也不能超过 35 岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作超过 10 年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。李建明文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李建明：1招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。2无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。3签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。