重庆市2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案.doc

《重庆市2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《重庆市2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案.doc（29页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、重庆市重庆市 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷管理师提升训练试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括()。A.决策人员的来源广泛B.提高了决策的主观性C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】B2、以下关于敏感性训练的说法，错误的是()。A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B.目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际

2、关系训练【答案】D3、“管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达到一致”是()阶段沟通的目的和侧重点。A.绩效计划阶段B.绩效执行阶段C.绩效考评和反馈阶段D.考评后的绩效改进与在职辅导阶段【答案】A4、（）的薪酬结构具有高弹性。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.组合薪酬结构【答案】A5、为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的()A.考试大纲B.考试预测C.考试指导D.考试分析【答案】A6、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用()的方法。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社

3、会公开信息D.委托中介机构进行调查【答案】B7、劳动争议仲裁委员会的成员不包括()。A.用人单位代表B.同级工会代表C.劳动者代表D.劳动行部门代表【答案】C8、有个朋友向你借了 50 元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）。A.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D.即使不还也没关系，绝不放在心上【答案】A9、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是()A.劳务派遣是一种组合劳动关系B.雇主是劳务派遣单位C.本质特征是雇用和使用相统一D.雇员是被派遣劳动者【答案】C10、已知某部门数控机床操作工 2020 年的甲产品单件定额工时为

4、 150135 小时，2020 年甲产品产量为 1500 台，其中 2020 年的平均作业率为 892，平均出勤率为 958，废品率为 006，平均定额完成率为 120，则 2020年数控机床操作工岗位人员的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D11、在处理劳动争议时。如果没有准确适用的法律条款。（）可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】C12、关于节约，理解正确的是（）。A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约D.节约方式虽

5、有差异，但节约精神具有共通性【答案】D13、被培训者受训期间的工资福利（）。A.属于直接培训成本B.属于企业固定成本C.属于间接培训成本D.不属于培训成本【答案】C14、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查【答案】D15、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。A.职组B.职等C.岗级D.岗等【答案】A16、()过程是整个绩效管理周期中历时最长的。A.绩效考评B.绩效沟通C.绩效反馈D.绩效监控【答案】D17、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和()。A.劳动法律结果B.劳动法律后果C.劳动法律体系D.

6、劳动法律事件【答案】D18、()绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化【答案】C19、劳务派遣协议规定了()的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用工单位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动者D.劳务派遣单位与用工单位【答案】D20、参加座谈会的人员一般应该控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B21、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B22、()不是企业制定培训总体目标的依据。A.企业人力资源总体规划B.企业总体战略目标C.所

7、在行业发展总体趋势D.企业培训需求分析【答案】C23、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法。A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平【答案】B24、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括()A.社会芳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平【答案】C25、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A.计量经济模型B.马尔可夫模型C.计算机模型法D.定员定额分析法【答案】B26、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（）。A.建立明确的考评

8、标准体系B.建立完善的数据C.对考评者进行适当培训D.建立严谨的工作记录制度【答案】B27、关于道德，正确的说法是（）。A.道德反映着社会正义力量的要求B.道德的表现方式是说教C.道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量D.道德评价完全属于主观判断的范畴【答案】A28、以行为科学理论为依据，着重强调人的因素的组织理论是（）。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.组织行为理论【答案】B29、()又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.中庸决策标准C.乐观系数决策标准D.最小后悔决策标准【答案】A30、效益性调整是一种当企业效益提高时，对（）给予等比例奖励的薪酬调整方法。

9、A.全体员工B.销售部门C.管理人员D.基层员工【答案】A31、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A.认知B.态度C.智慧D.感觉【答案】B32、()根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。A.比例定员法B.劳动效率定员法C.计量经济模型D.劳动定额分析法【答案】D33、下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）。A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划【答案】D34、在夏季，工作地点的温度经常超过()，应采取降温措施。A.25B.30C.35D.40【答案】C35、劳动争议申请仲裁的时

10、效期间为（）。A.2 个月B.6 个月C.1 年D.2 年【答案】C36、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老制度。A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】D37、关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。A.在逻辑上，组织理论包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题【答案】B38、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是()。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.考核性调整【答案】D39、关于现代

11、职业观，正确的说法是（）。A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心【答案】C40、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评【答案】A41、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B42、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.一次B.两次C.多次

12、D.无限【答案】A43、（）又称为序列化面试。A.结构面试B.小组面试C.情景面试D.单独面试【答案】D44、主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是()A.超事业部制B.多维立体组织C.矩阵制D.流程型组织【答案】A45、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（）所在地管辖。A.劳务派遣机构B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】A46、劳动定额法属于（）绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型【答案】A47、设计绩效考评指标体系的程序包括：A.B.C.D.【答案】C48、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的_

13、位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶,体会（）。A.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.怀疑自己记忆不准确了【答案】B49、制度化管理的优点不包括()。A.个人与权力相分离B.适合现代小型企业组织的需要C.以理性分析为基础D.适合现代大型企业组织的需要【答案】B50、正式通报不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、下列人力资源预算的范围的费用有()A.招聘费用B.调配费用C.奖励费用D.管理费用E.福利津贴【答案】ABC2、培训效果非正式评

14、估的优点包括（）。A.方便易行B.增加了信息资料的真实性C.使评估结论更有说服力D.更真实准确地反映培训对象的态度变化E.可将培训评估结论与最初计划进行比较核对【答案】ABD3、KPI 必须具有可测性，也就是说()A.指标要易于获取B.数据资料要准确可靠C.数据资料要体现增值性D.各指标标准要有明确的界定E.各指标要有简便易行的计算方法【答案】ABD4、测评目标的选择不能任意指定，一般采用（）相结合比较好。A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.问卷分析E.多元分析【答案】AC5、制定员工培训规划需要在()等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工作任务之间B.员工培训求与师资来源之间

15、C.培训投资与人力资源规划之间D.员工培训与个人业生涯规划之间E.企业正常生产与培训项项目之间【答案】BCD6、售后服务包括()A.提供零件B.特种服务C.质量三包D.产品介绍E.安装调试【答案】ABC7、员工配置的基本方法包括()。A.以人为标准进行配置B.以岗位为标准进行配置C.以性别为标准进行配置D.以单向选择为标准进行配置E.以双向选择为标准进行配置【答案】AB8、人格很复杂，包括（）。A.动机B.行为C.价值观D.态度E.自我观念【答案】ACD9、()属于人力资源规划的外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】BCD10、下列关于人力资源预测方法的

16、说法，正确的有（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】ACD11、（）属于组合薪酬结构。A.岗位技能薪酬B.能力资格薪酬C.岗位效益薪酬D.技术等级薪酬E.薪点薪酬【答案】AC12、关于坚持真理，正确的观念是（）。A.真理往往掌握在少数人手中，要树立相信少数人的理念B.书本知识往往是错误的，破除本本主义，不再相信书本知识C.老师的话往往不一定正确，要敢于对老师得出的结论提出质疑D.树立实践观点，

17、坚持实践是检验真理的唯一标准【答案】CD13、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于()。A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同【答案】BCD14、劳动保障法包括（）。A.劳动福利法B.劳动标准法C.社会保险法D.职业培训法E.促进就业法【答案】ACD15、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。A.改革的方式太过激烈B.使企业生产经营情况恶化C.改革使他们失去了工作安全感D.部分领导与员工因循守旧不思进取E.改革冲击了他们已习惯的工作方法【答案】CD16、多维立体组织结构的管

18、理组织机构系统包括（）。A.服务管理中心B.部门利润中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心【答案】CD17、下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，正确的是()A.“雇员租赁”可以较为妥当地代替“劳务派遣”B.“劳动派遣”可以较为准确地描述劳务派遣的实质C.“劳务派遣”是一个有多种含义的术语D.劳务派遣泛指民事活动中特殊的劳务关系E.劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系【答案】CD18、人的实际能力又可分为（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.适应能力E.理解能力【答案】AC19、设计员工培训评估方案时，应注意的基本要求是（）。A.操作简单，易于实施B.考虑不同类型培训项目

19、的评估要求C.考虑评估成本D.不需考虑评估成本E.不需考虑不同类型培训项目的评估要求【答案】ABC20、在团队工资制度中，组成要素主要有（）。A.基本薪酬B.激励性薪酬C.绩效认可奖励D.补贴E.技术薪酬【答案】ABC大题（共大题（共 1010 题）题）一、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出

20、营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如

21、此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。组建强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须达到的要求有：a坚持原则，公平公正；b有主见，善于独立思考；c有一定的测评工作经验；d有一定的文化水平；e有事业心，不怕得罪人；f作风正派，办事公道；g了解被测评对象的情况。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的

22、方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。（3）测评方案的制定测评方案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查，以及测评方法的选择等。a确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。b设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质测评，首先要按

23、照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。二、谭某为 M 机械制造有限公司劳动合同制工人，2015 年 11 月与 M 机械制造有限公司签订了 5 年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为 6 个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向 M 机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。

24、M 机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为 M 机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求 M 机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中 M 机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是

25、宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、

26、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M 机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为 M 机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是

27、需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。三、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月 17 日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的 420 工程现已开工，工程部准备委派 6 名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这 6 名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为 2 个月，费用为每人 l0000 元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来

28、，这几名员工原计划 10 月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 3 点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英

29、语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。四、问答题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5 分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7 分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6 分）【答案】答：(1)引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系和参照标准不够

30、明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。五、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5 月 6 日陈经理：你好!由于国

31、际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2 分)2在销售部门

32、内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3 分)3进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2 分)4与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3 分)5召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2 分)6制定销售部门新的薪酬改进方案。(2 分)7薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。(2 分)8在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2 分)9制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2 分)六、某装备制造公司拥有员工 1500 多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在 1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来 10 年的总体发展规

33、划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14 分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4 分）【答案】（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三

34、项工作。具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规

35、划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。七、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两

36、部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第 1 次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第 2 次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的 4 星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为 50 多分钟。在第 2 次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的

37、建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第 2 次面试中提出的 4 个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整；测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理；面试过程设计科学；面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第 2 次面试中考官提出的 4 个问题分别属于以下 4 种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你

38、举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。八、问答题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5 分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7 分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6 分）【答案】答：(1)引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。(2

39、)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。九、为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013 年初公司预计全年的毛利为 2000 万元，因此其培训费

40、用预算为 40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到 1o 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到 2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有

41、严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，小李终于把增加的 14 万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A 公司的培训工作有何可取之处?(2)A 公司的培训工作存在哪些问题?【答案】(1)A 公司的培训工作的可取之处在于：培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，仅 2013 年年初的培训费用预算已达40 万元。能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)A 公司的培训工作存在的问题有：

42、把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。一十、某皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前

43、生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在

44、工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的

45、评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。