员工绩效考核管理生效方案.docx

《员工绩效考核管理生效方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核管理生效方案.docx（14页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工绩效考核管理生效方案员工绩效考核管理生效篇1一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作进取性，特制定此制度。二、奖励涉及对象：公司所有员工。三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。四、奖励事项分类：1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受100元500元的经济奖励、100元-300加薪、员工 大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的；(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；(颁发荣誉 证书)(5)对突发事件

2、、事故妥善处理者；(6) 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；(7)全年出满勤的；(8)为公司带来良好社会声誉的；(9)其他应给予奖励事项的。2、一般性奖励：员工涉及到如下事项，可享受50元一200元的经济奖励、50元一200元加薪、员工 大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；(颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者；(3)参与、协助事故、事件救援工作者；(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；(5)主动进取为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，节俭资源能源的员工；(6)拾金(物)不昧者。员

3、工绩效考核管理生效篇23、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效 考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料 其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1 万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣 1分。第八条：专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3、个案考

4、核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目 的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评 意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管 委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核

5、对象提出相应改善意见，请员工作出齿位工作目 标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考核结果1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不 合格次数累计达3次以上者，公司将予以

6、解聘。员工绩效考核管理生效篇5一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进 行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的 重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考 核)。三、考核原则：1.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳；3. 2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4.

7、1绩效考核计算公式二KP1绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4. 2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30乳个人 行为鉴定总计100分占20虬五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、 业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5. 2KPT (Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输 入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标。5. 3360度考核：是一种从不一样层面的人员中

8、收集考评信息，从多角度对员工进行 综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切 接触的人员。5. 4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工 作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50机5.1 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6. 2个人行为鉴定考核6.1 1个人行为鉴定考核总分为100分6. 4. 2迟到、早退一次每

9、次扣除2分6.4. 3旷工半天每次扣除5分依次类推.6. 4. 4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0. 5分6. 4. 5每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类推.6. 4. 6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6. 4. 7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分6. 4. 8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予 奖励6. 4. 9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。七、考核时间：7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核

10、，7个工作日内结束。八、考核等级比例：8.1个人绩效津贴比例：8. 1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;8. 1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;8. 1.3主管：占个人总工次结构的15%;8. 1.4经理：占个人总工资结构的20%;8. 1. 5副总经理：占个人总工资结构的30%;8.1. 6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8. 2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴X120%;乙等：当月绩效基本津贴x90%;丙等：当月绩效基本津贴x80%;丁等：当月绩效基本津贴x70%。9. 3个人绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：9.1年度考核是调整员工下年度工资

11、水平，颁发年终奖金的依据9. 2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：基本工资X12%甲等：基本工资x6%乙等：基本工资x3%丙等：不调整丁等：解雇10. 2生产直接人员，根据国家相关法律法规己经公司的经营状况和规定调整。十、考核纪律：10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者, 一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10. 2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至 扣除全月绩效和岗位津贴。11. 3考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4弄虚

12、作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁：11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门 权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。11. 3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组 提出仲裁，逾期不予受理。12. 4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲 裁结果为终审。十二、绩效面谈：12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，

13、各部门主管权责主管必须在考核结束后一星 期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结 会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束 后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12. 2绩效面谈的资料详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的资料将作为员 工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经 理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责。十五、本办法自公布之日起执行。第一条：考核时间1、公司实行定期考核

14、制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进 行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。第二条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟 进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经 营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。第三条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第四条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态

15、度和团队合作精神，以发展的眼光进 行考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议 等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过 程中分别占有不一样的权重。第六条：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常 工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中, 所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为主要依据所管辖部门整体工作的 考评结果综合评定；个人绩效表现权重为主要包括

16、员工个人岗位职能履行情景、 知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩 效考核量表i o2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情 景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗 位绩效考核量表ii o3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效 考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料 其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额万元加1分，每低于最低销售额 万元扣1分。其他部门员工有突出贡献

17、，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣 1分。第八条：专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目 的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定

18、，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评 意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管 委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目 标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考核结果1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资_；90分考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80分考核总分260分，合格，

19、当月实发绩效工资_；60分考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资_；50分,考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达一次以上者可参加年度考核评优；不 合格次数累计达一次以上者，公司将予以解聘。第十一条：考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩；2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；3、与员工福利等待遇相关；4、决定对员工的奖励与惩罚。第十一条：附则1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准 后发布执行。员工绩

20、效考核管理生效篇3一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对 员工的考察和评价，特制定本方案。二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现, 并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现 问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依 据，以到达公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实 为基本考核依据的原则；2、客观

21、、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方 案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任 由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财 务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门 主管组成。1、绩效管理委员会构成主任：_X副主任：_X、X成员：X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的

22、考核指标和 考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作， 定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的 考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈 到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日一7日7月8日一11日7月15日年终考核次年1月2日一10日次年1月11日一15日次年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与

23、本部门员 工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了 解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七、考核资料和考核标准1、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重 不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类 考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2、考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,

24、并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职 能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作本事15%30%工作态度15%注：1、员工考核总评分二业绩分+本事分+态度分2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20乐 上级评 议占80机九、考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方 式和考核时间进度安

25、排等事项。考核程序如下：1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法 进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提 交办公室。4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指 出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定

26、改善措施并确认本次的考核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信 息。4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1、考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不 称职。具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79

27、分60-69分60分以下2、考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等 方面。主要采用以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结 果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处 理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公

28、开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉 表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室 进行复核和调查审定。3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体 规定如下：2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；3、考

29、核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；4、每次考核结果进入个人档案；5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公 室审批同意后方可查阅。十四、附则（1）本方案的解释权归办公室。（2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。（3）本方案自发文之日起生效。员工绩效考核管理生效篇4第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟 进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经 营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适

30、用于本办法。第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进 行考核。第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进 行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议 等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过 程中分别占有不一样的权重。第六条

31、：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常 工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中, 所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作 的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40乐主要包括员工个人岗位职能履行情 景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗 位绩效考核量表i o2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情 景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗 位绩效考核量。